Trong bối cảnh AI đang tái định nghĩa năng lực quản trị toàn cầu, Sự kiện TopCV Insights #38 tổ chức ngày 22.04 vừa qua đã mở ra không gian thảo luận sâu sắc về bài toán dẫn dắt đội ngũ đi qua biến động. Trong kỷ nguyên số, nhà lãnh đạo hoàn toàn có thể nhận diện thay đổi dựa trên khoa học hành vi và tận dụng AI như một đòn bẩy để nâng cao năng lực thấu hiểu và điều hướng nhân sự. Cùng khám phá những nội dung chính của sự kiện trong bài recap dưới đây.
Sự kiện TopCV Insights #38: Lãnh đạo trong kỷ nguyên AI diễn ra ngày 22.04 vừa qua với nội dung hấp dẫn, xoay quanh chủ đề Khai vấn (Coaching) & Thông minh cảm xúc (EQ) dành cho người làm quản lý nhân sự. Sự kiện đã thu hút gần 200 khách mời tham dự theo hình thức cả online và offline, bao gồm các lãnh đạo doanh nghiệp, CHROs, HR Directors và HR Managers. Sự kiện đã phác họa vai trò của người quản lý nhân sự dưới áp lực tăng trưởng, chuyển đổi số và bất định kinh tế – thị trường ngày càng lớn. Nhà quản lý nhân sự lúc này không chỉ cần thích nghi với sự thay đổi, mà còn là người chủ động định hình cuộc chơi và tận dụng AI như một đòn bẩy phát triển con người, văn hóa và năng lực tổ chức.
Để làm nên thành công của sự kiện, Ban Tổ Chức TopCV Insights xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới đối tác chuyên môn LCV và những chia sẻ giá trị đến từ Diễn giả: Ms Đoàn Huỳnh Vân Anh – Chuyên gia khai vấn, Nhà đào tạo & Đồng sáng lập LCV.
1. Nhận thức vai trò lãnh đạo
Mở đầu chương trình, diễn giả đã đưa ra những con số thực tế về mức độ tác động của AI đối với tâm lý lực lượng lao động. Theo các khảo sát mới nhất, trong khi hơn một nửa số nhân viên tin rằng AI sẽ cải thiện hiệu quả công việc thì vẫn có đến 40% người lao động bày tỏ sự lo lắng về việc bị thay thế.
Tại Việt Nam, sự mâu thuẫn này càng rõ nét khi hơn 60% lao động trẻ thuộc thế hệ Gen Z và Millennials sẵn sàng thử nghiệm công nghệ mới, nhưng chưa đến một nửa số doanh nghiệp có lộ trình triển khai rõ ràng. Chính sự thiếu hụt trong định hướng tổ chức đã tạo nên những áp lực thầm lặng, khiến nhân sự rơi vào trạng thái căng thẳng và lo âu trong suốt thời gian làm việc.
Phần thảo luận này tập trung vào việc định vị lại vai trò của người dẫn dắt. Một thông điệp quan trọng được nhấn mạnh xuyên suốt là “AI không thay thế lãnh đạo, mà AI làm lộ rõ cách mỗi cá nhân phản ứng với sự thay đổi”.
Thay đổi thường mang lại cảm giác khó chịu vì nó tác động trực tiếp đến chuyên môn, phạm vi công việc và thậm chí là cuộc sống cá nhân của mỗi nhân viên. Khi tổ chức chuyển mình, đội ngũ dễ rơi vào trạng thái mất kiểm soát, bất hòa giữa mục tiêu cá nhân với giá trị tổ chức, từ đó dẫn đến sự sụt giảm về động lực và hiệu suất.
Để quản trị tốt sự thay đổi nói chung và sự thay đổi trong kỷ nguyên AI nói riêng, nhà lãnh đạo cần nhận diện được các cấp độ thích nghi của tổ chức, từ việc chống đối, hòa dòng cho đến việc chủ động dẫn dắt sự thay đổi.
Sự khác biệt giữa thay đổi bị động để tồn tại và thay đổi chủ động để tăng trưởng nằm ở tâm lý của đội ngũ. Nếu thay đổi bị động thường đi kèm với áp lực tiêu cực và giảm năng suất, thì thay đổi chủ động lại mở ra cơ hội phát triển, tăng cường gắn kết và tạo ra sự ổn định về tâm lý ngay cả khi có biến cố xảy ra.
- Lãnh đạo dẫn dắt thay đổi dựa trên nền tảng tâm lý học và EQ
Dựa trên tâm lý của con người, trong quá trình thay đổi con người trải qua 7 giai đoạn, và ứng với mỗi giai đoạn này, nhân sự sẽ thể hiện các mức độ gắn kết khác nhau:
- Giai đoạn Shock: Đây là giai đoạn nhân sự sẽ ngạc nhiên và bất ngờ trước sự thay đổi, gây ra sự bất ổn và mức độ gắn kết ở mức trung bình.
- Giai đoạn Chối bỏ: Nhân sự không tin vào sự thay đổi và cảm thấy sự thay đổi là không cần thiết. Lúc này họ cố gắng làm việc để chứng minh là không cần đến sự thay đổi này.
- Giai đoạn Thất vọng: Khi nhân sự hiểu được sự thay đổi là không tránh khỏi nhưng lại không hài lòng với nó. Họ cảm thấy mình bị buộc phải thay đổi và bắt đầu chán nản.
- Giai đoạn Chán nản: Nhân sự bắt đầu chấp nhận sự thay đổi, tuy nhiên năng lượng sụt giảm đáng kể và hồi tưởng về quá khứ khi chưa thay đổi nhiều hơn.
- Giai đoạn Trải nghiệm: Đây là giai đoạn bắt đầu trải nghiệm sự thay đổi, tập nhìn nhận cái mới và bắt đầu hứng thú với sự thay đổi này.
- Giai đoạn Quyết định thay đổi: Từ sự trải nghiệm ở giai đoạn trước, nhân sự nhận thấy được những lợi ích đến từ sự thay đổi và quyết định học cách làm quen với nó.
- Giai đoạn Hòa hợp: Ở giai đoạn này, nhân sự thích nghi hoàn toàn với sự thay đổi và mức độ gắn kết ở mức cao nhất. Chính sự thấu hiểu và thích nghi này đã khơi dậy nguồn cảm hứng mạnh mẽ, giúp đội ngũ nhân sự làm việc với sự hưng phấn cao độ và đạt được hiệu suất cao.
Để hiểu rõ hơn về cơ chế tại sao con người lại trải qua 7 giai đoạn thay đổi này, diễn giả Vân Anh đã giải thích cho chúng ta về cơ chế hoạt động của não, cụ thể là sự tương tác giữa Vỏ não trước trán PFC và Hạt hạnh nhân Amygdala.
Về mặt sinh học, hạch hạnh nhân trong não bộ đóng vai trò như một radar dò tìm nguy hiểm để đảm bảo an toàn bằng mọi giá, trong khi vỏ não trước trán phụ trách tư duy logic và phân tích. Khi hạch hạnh nhân bị kích động bởi sự lo sợ thay đổi, nó sẽ ức chế vỏ não trước trán, đẩy con người vào các phản ứng bản năng như chiến đấu, tháo chạy hoặc đóng băng.
Chính vì vậy, quản trị thay đổi thực chất là quản trị hạch hạnh nhân để có được những phản ứng thấu đáo. Nhà lãnh đạo cần vận dụng thông minh cảm xúc để làm chủ cuộc chơi bằng cách ý thức góc nhìn về sự thay đổi, giao tiếp thấu cảm đa chiều và luôn bền bỉ làm gương cho đội ngũ.
Việc thấu hiểu động lực và sử dụng ngôn ngữ phù hợp với từng nhóm nhân viên là chìa khóa để đắc nhân tâm. Đối với những nhân sự có khả năng cao nhưng sẵn sàng thấp, lãnh đạo cần khơi gợi động lực, trong khi với nhóm sẵn sàng cao và khả năng cao, việc trao quyền sẽ là phương án tối ưu để thúc đẩy sự bứt phá.
- Nâng cao nội lực đội ngũ và hành động kiến tạo bền vững
Bước sang phiên thảo luận cuối cùng, diễn giả đã đưa ra 4 kết luận quan trọng trong việc nâng cao nội lực của đội ngũ như sau:
#1: Đắc nhân tâm đến từ hiểu động lực & nói theo ngôn ngữ người khác.
Điểm mấu chốt đầu tiên nằm ở việc thấu hiểu sâu sắc động lực của đội ngũ thông qua mô hình phân loại nhân sự dựa trên hai trục Khả năng & Sẵn sàng.
Với những nhân sự có khả năng cao nhưng sự sẵn sàng còn thấp, việc khơi gợi động lực và tìm hiểu rào cản tâm lý là ưu tiên hàng đầu. Ngược lại, với nhóm nhân sự hội tụ đủ cả năng lực lẫn sự nhiệt huyết, việc trao quyền tối đa chính là chìa khóa để họ bứt phá và đóng góp giá trị lớn nhất cho tổ chức.
Nền tảng cốt lõi để vận hành bộ máy nhân sự ấy chính là trí tuệ cảm xúc EQ của người dẫn dắt. Lãnh đạo bằng sự thấu cảm không phải là sự yếu mềm, mà là khả năng làm chủ 4 trụ cột quan trọng bao gồm: Tự nhận thức, quản lý bản thân, nhận thức xã hội và quản lý các mối quan hệ.
Khi nhà lãnh đạo hiểu rõ những biến động cảm xúc của chính mình và đội ngũ, họ có thể tạo ra sức ảnh hưởng tự nhiên, truyền cảm hứng mạnh mẽ thay vì chỉ sử dụng quyền lực hành chính. Đây chính là chất xúc tác quan trọng để chuyển đổi từ một môi trường làm việc áp lực sang một không gian nuôi dưỡng sự sáng tạo.
#2: Mình vững chãi cho tập thể vững chãi.
Một thông điệp sâu sắc được diễn giả gửi gắm chính là sự vững chãi của tập thể phải bắt đầu từ sự vững chãi của chính người lãnh đạo. Để dẫn dắt đội ngũ đi qua kỷ nguyên AI đầy biến động, bản thân người đứng đầu phải biết cách nuôi dưỡng nội lực của chính mình, học cách chấp nhận những điều không thể thay đổi và luôn giữ một cái nhìn thấu suốt về bức tranh toàn cảnh. Khi nhà lãnh đạo vững vàng, họ sẽ trở thành điểm tựa tin cậy để toàn bộ tổ chức cùng nhau tiến về phía trước.
#3: Nhân sự đồng hành cùng sự thay đổi.
Ở đây, vai trò của bộ phận nhân sự một lần nữa được khẳng định như một người đồng hành chiến lược không thể tách rời.
HR không chỉ dừng lại ở các nghiệp vụ hành chính mà phải chủ động thiết kế các chương trình đào tạo kỹ năng, triển khai hoạt động Coaching và Mentoring để khai phóng tiềm năng nhân sự. Đặc biệt, việc xây dựng văn hóa an toàn tinh thần được nhấn mạnh như một yếu tố sống còn để kiến tạo sự bền vững. Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi mọi thành viên đều cảm thấy được an toàn để lên tiếng, được phép sai và được bảo vệ khi thử nghiệm những ý tưởng mới.
#4: Tận dụng AI giúp nâng cao năng lực thấu hiểu và điều hướng nhân sự.
Từ việc hiểu rõ cách con người phản ứng với thay đổi dưới lăng kính EQ, có thể thấy bản chất của việc quản lý nhân sự không nằm ở việc cố gắng kiểm soát từng thay đổi nhỏ, mà ở cách dẫn dắt cảm xúc xuyên suốt cả quá trình.
Vai trò của AI lúc này là hỗ trợ phân tích định tính những phản ứng đó dưới dạng dữ liệu về văn bản nhờ công nghệ máy học (Machine Learning) và ngôn ngữ tự nhiên (NLP), từ đó đưa ra những dự báo kịp thời.
Trong kỷ nguyên về AI & Công nghệ, người làm lãnh đạo hoàn toàn có thể tận dụng AI và đặt ra yêu cầu cao hơn về năng lực thấu hiểu và điều hướng nhân sự.
——————————
Một lần nữa, Ban tổ chức TopCV Insights xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý vị khách mời, Diễn giả Đoàn Huỳnh Vân Anh và đặc biệt là đơn vị đồng tổ chức LCV.
Với mong muốn không ngừng mang lại những giá trị thiết thực cho cộng đồng nhân sự, TopCV Việt Nam (TopCV) hứa hẹn sẽ tiếp tục mang đến những sự kiện chuyên sâu và chất lượng hơn nữa trong tương lai. Hy vọng rằng những kiến thức và trải nghiệm này sẽ là bệ phóng giúp các doanh nghiệp tối ưu nguồn lực, thu hút nhân tài và vững vàng trên hành trình phát triển bền vững. (Xem thêm recap sự kiện TopCV Insights #35 do TopCV phối hợp cùng VANTO Group tại đây)
Để không bỏ lỡ những thông tin hữu ích và cập nhật sớm nhất về các sự kiện tiếp theo, Quý doanh nghiệp đừng quên theo dõi TopCV qua các kênh truyền thông chính thức như Fanpage, LinkedIn, Blog hoặc đăng ký tài khoản nhà tuyển dụng ngay hôm nay.
Hẹn gặp lại Anh/Chị tại các sự kiện sắp tới của TopCV!
