Trong bối cảnh thị trường biến động liên tục và nhiều khó khăn, những giả định từng mang lại thành công trong quá khứ có thể nhanh chóng mất hiệu lực. Doanh nghiệp không thể tiếp tục vận hành theo quán tính mà bắt buộc phải tái định hình và xoay trục tăng trưởng để sinh tồn và phát triển. Tuy nhiên, xoay trục chiến lược không đơn thuần là bài toán về sản phẩm hay mô hình kinh doanh, mà cốt lõi nằm ở yếu tố con người và sự đồng bộ trong tổ chức. Cùng khám phá những nội dung chính của sự kiện trong bài recap dưới đây.
Sự kiện TopCV Insights #43: Đồng bộ chiến lược nhân tài và thương hiệu khi xoay trục tăng trưởngvừa qua đã diễn ra vào ngày 23.09 tại Hà Nội, xoay quanh chủ đề “Xoay trục tăng trưởng, Đồng bộ hóa chiến lược và Văn hóa của tổ chức”. Sự kiện đã thu hút gần 200 khách tham dự theo hình thức cả online và offline, bao gồm các lãnh đạo doanh nghiệp, CHROs, HR Directors và HR Managers.
Để làm nên thành công của sự kiện, không thể không nhắc đến những phần chia sẻ vô cùng giá trị và ý nghĩa đến từ 3 vị diễn giả. Ban tổ chức (BTC) xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới:
– Bà Nguyễn Hải Yến – Nhà sáng lập kiêm Giám đốc điều hành YCompass
– Bà Nguyễn Hương Giang – Phó Tổng Giám Đốc Rikkei Education và Nhà sáng lập Học viện Mankai
– Ông Bùi Quang Hùng – Nhà sáng lập Học Viện CMO
1. Bối cảnh: Doanh nghiệp trước áp lực xoay trục tăng trưởng
Sự biến động của thị trường tạo ra chuỗi tác động dây chuyền đối với toàn bộ bộ máy vận hành của doanh nghiệp:
- Thị trường thay đổi: Buộc doanh nghiệp phải đánh giá lại các cơ hội và rủi ro.
- Ưu tiên thay đổi: Các mục tiêu chiến lược và nguồn lực được phân bổ lại.
- Cách vận hành phải thay đổi: Đội ngũ và quy trình làm việc cần điều chỉnh để thích ứng với định hướng mới.
Theo khảo sát từ McKinsey & Company (08.2026) trên 1.205 lãnh đạo tại 94 quốc gia, khoảng 40% lãnh đạo khẳng định mô hình kinh doanh hiện tại của họ phải thay đổi lớn trong vòng 3 năm tới thì mới kịp thời cân bằng và tồn tại.
Khái niệm Xoay trục
Theo Harvard Business Review (Lean Startup), xoay trục là việc điều chỉnh có chủ đích đối với chiến lược nhưng không thay đổi tầm nhìn khi công nghệ, đối thủ cạnh tranh hoặc thị trường khiến chiến lược hiện tại cần phải thay đổi.
Ba làn sóng xoay trục tăng trưởng (2024 – 2026)
- AI & Công nghệ: 88% tổ chức đang triển khai AI, nhưng chỉ có 14% sở hữu đội ngũ lãnh đạo dẫn dắt một cách nhất quán.
- Giá trị cao & Trải nghiệm: 50% khách hàng sẵn sàng chi trả cao hơn cho các giá trị vượt trội, đòi hỏi người bán phải chuyển đổi từ tư duy “bán chỗ” sang “bán trải nghiệm”.
- Tổ chức theo kỹ năng (Skill-based Organization): 85% lãnh đạo HR đang thiết kế lại tổ chức dựa trên kỹ năng, tuy nhiên chỉ 14% cho biết đang khai thác tối đa năng lực của nguồn nhân lực.
2. Thách thức & Nghịch lý xoay trục
Mặc dù xoay trục tăng trưởng là yêu cầu bắt buộc, nhưng thực tế triển khai lại đối mặt với tỷ lệ thất bại rất cao. Nghiên cứu của Boston Consulting Group (BCG, 2024) chỉ ra rằng 75% các cuộc chuyển đổi chiến lược không tạo ra giá trị bền vững trong vòng 3 năm.
Nghịch lý xoay trục nằm ở câu hỏi: Xoay trục là bắt buộc, nhưng phần lớn lại thất bại, liệu lý do có nằm ở con người và sự thiếu đồng bộ?
Áp lực kép của người dẫn dắt
Lãnh đạo và quản lý phải gánh vác hai nhiệm vụ song song đầy thách thức: Vừa vận hành để duy trì doanh thu, giữ chân khách hàng và giữ cho đội ngũ ổn định mỗi ngày, vừa chịu trách nhiệm cách làm và thay đổi thói quen của cả tổ chức.
Sự “kiệt sức” của đội ngũ nhân sự
- Tần suất thay đổi tăng vọt: Trung bình mỗi nhân viên phải trải qua từ 2 đến 10 thay đổi lớn trong giai đoạn 2016 – 2022.
- Mức độ sẵn sàng ủng hộ sự thay đổi của nhân viên sụt giảm mạnh từ 74% xuống còn 43%.
Lệch pha trong phân bổ nguồn lực và năng lực thực thi
- Ở cấp CEO (PwC Survey 2026): Lãnh đạo dành 47% thời gian cho các kế hoạch ngắn hạn dưới 1 năm, nhưng chỉ dành 16% thời gian cho chương trình chiến lược 5 năm. Tỷ lệ doanh nghiệp biết mình cần thay đổi là 73%, nhưng số lượng thực sự làm được chỉ đạt 7%.
- Ở cấp Quản lý (Deloitte 2025): Chỉ có 7% tổ chức tiến bộ rõ rệt trong việc tái định nghĩa vai trò quản lý (dù 73% biết cần làm). Quản lý trung gian chỉ dành 13% thời gian cho phát triển con người, và 66% lãnh đạo nhận định đội ngũ của họ chưa sẵn sàng cho sự thay đổi.
3. Khung hành động: 3 bước đồng bộ hóa chiến lược
Một điểm then chốt được khẳng định đó là chiến lược nhân sự mới không phải là việc làm sau khi xoay trục mà nó chính là phương tiện để xoay trục. Ba yếu tố chiến lược phải được vẽ trên cùng một bản đồ ngay từ ngày đầu tiên: Chiến lược Xoay trục – Chiến lược Nhân tài – Thương hiệu Nhà tuyển dụng.
Khung hành động 3 bước đồng bộ hóa
Bước 1: Xác định đích đến (North Star Metric)
- Câu hỏi gốc: Nếu chiến lược mới thành công, điều gì quan trọng nhất sẽ thay đổi đối với khách hàng và doanh nghiệp?
- Vai trò: Xác định chỉ số chung làm thước đo hướng dẫn tất cả KPI của các phòng ban (Marketing, Kinh doanh, Vận hành/CSKH, Nhân sự) cùng quy về một đích.
- Tiêu chí của North Star Metric tốt: Gắn với giá trị thực khách hàng nhận được, liên hệ với tăng trưởng dài hạn, và hỗ trợ các bộ phận cùng ra quyết định.
Bước 2: Thiết kế sự đồng bộ (Mô hình McKinsey 7S)
Bảy mảnh ghép trong tổ chức phải cùng hướng về mục tiêu chung:
- Yếu tố “Cứng” (Chiến lược, Cơ cấu, Hệ thống): Dễ vẽ lại trên giấy và có thể thay đổi nhanh chóng.
- Yếu tố “Mềm” (Giá trị chung, Phong cách, Nhân sự, Kỹ năng): Khó thấy, chuyển biến chậm nhưng quyết định chiến lược có trở thành hiện thực hay không.
Bước 3: Dẫn dắt thay đổi (Mô hình Kotter 8 bước)
- Chặng 1 – Tạo môi trường cho thay đổi: Tạo cảm giác cấp bách Xây dựng liên minh dẫn dắt Phát triển tầm nhìn và chiến lược.
- Chặng 2 – Huy động toàn tổ chức: Truyền thông tầm nhìn Trao quyền hành động và gỡ rào cản Tạo thắng lợi ngắn hạn.
- Chặng 3 – Triển khai và duy trì: Củng cố thành quả và tạo thay đổi lớn hơn Neo thay đổi vào văn hóa.
Lưu ý: Đây là một chu trình lặp lại; khi tín hiệu thị trường thay đổi, doanh nghiệp cần quay lại rà soát đích đến, thiết kế sự đồng bộ và điều chỉnh cách dẫn dắt.
4. Văn hóa tổ chức: Yếu tố quyết định thành bại của chiến lược
Bản chất của văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là sự hòa hợp và xung đột của các cá nhân trong tập thể, thể hiện cách sống của con người trong tổ chức với nhau và cách tổ chức đó ứng xử với môi trường bên ngoài. Tổ chức càng đông người thì sự hòa hợp càng khó khăn và xung đột càng dễ phát sinh. Mục tiêu của văn hóa là tạo ra sự hòa hợp bên trong và thích nghi với bên ngoài để phát triển bền vững.
Mô hình 3 tầng văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein (ĐH Harvard)
- Artefacts (Bề nổi): Những gì có thể nhìn thấy và nghe thấy (trang phục, không gian, tài liệu).
- Espoused Values (Giá trị tuyên bố): Các triết lý, mục tiêu được ban lãnh đạo công bố.
- Shared, Tacit Assumptions (Giả định cốt lõi ngầm hiểu): Bản chất cốt lõi ngầm định, tạo nên tư duy và hành vi thực tế.
6 Khía cạnh hòa hợp nội bộ
Để xây dựng sự đồng nhất văn hóa, tổ chức cần giải quyết sự hòa hợp trên 6 yếu tố:
- Ngôn ngữ: Xây dựng hệ thống ngôn ngữ và khái niệm chung.
- Đặc điểm nhận diện và rào cản: Xác định rào cản nhóm và tiêu chuẩn hòa nhập.
- Quyền hạn: Đồng thuận trong phân bổ quyền lực, ủy quyền và địa vị.
- Niềm tin và sự cởi mở: Hình thành các quy tắc trong mối quan hệ.
- Thưởng phạt: Đồng thuận phát triển hệ thống thưởng phạt công bằng.
- Những vấn đề không thể lý giải: Hình thành khái niệm chung để giải thích những điều bất ngờ hoặc rủi ro.
5. Định hướng triển khai thực tế
Doanh nghiệp cần áp dụng lộ trình 3 bước để đưa văn hóa và chiến lược vào thực tế vận hành:
- Bước 1: Rà soát lại các nét văn hóa hòa hợp và nhận diện các xung đột văn hóa đang tồn tại.
- Bước 2: Chuẩn hóa văn hóa hòa hợp tích cực bằng văn bản/hình ảnh; sửa đổi hệ thống văn hóa tiêu cực; hạn chế xung đột.
- Bước 3: Triển khai chuỗi quy trình nhân sự: Tuyển – Dạy – Dùng – Giữ – Thải.
Những ví dụ về hành động cụ thể hóa giá trị văn hóa
Giá trị “Chia sẻ” (Nội bộ tổ chức)
- Ý nghĩa: Tạo đội nhóm gắn kết, cùng đồng hành vượt qua khó khăn.
- Trong công việc: Nắm rõ vai trò của mình và người khác; hoàn thành việc mình và chủ động giúp đỡ đồng nghiệp; báo cáo rõ ràng; công tâm ghi nhận đóng góp.
- Trong cuộc sống: Quan tâm, chủ động hỗ trợ đồng nghiệp khi gặp khó khăn bằng thời gian, sức khỏe hoặc tài chính.
Giá trị “Cầu tiến” (Nội bộ tổ chức)
- Ý nghĩa: Môi trường làm việc là nơi rèn luyện, phát huy thế mạnh và nâng cao giá trị bản thân.
- Chất lượng công việc tốt hơn: Nắm chắc chuyên môn để cải tiến; mở rộng hiểu biết rộng hơn ngoài chuyên môn; mọi đề xuất phải dựa trên cơ sở “Nói có sách, mách có chứng”.
- Trưởng thành hơn: Nhận thức rõ điểm mạnh/điểm yếu của bản thân và người khác để phối hợp, hỗ trợ hoặc góp ý sửa lỗi kịp thời.
Giá trị “Chỉn chu” (Trải nghiệm dịch vụ & Thương hiệu)
- Ý nghĩa: Chu đáo, cẩn thận, vẹn toàn từ hình thức đến chất lượng, xây dựng niềm tin tại mọi điểm chạm.
- Tác phong & Lời nói: Quần áo gọn gàng; nói năng đủ câu đủ ý; xưng hô chuẩn mực.
- Trong dịch vụ & Làm việc: Trao đổi rõ ràng, minh bạch với khách hàng; xác nhận lại mức độ hiểu của khách; tuân thủ quy trình; sắp xếp đồ dùng ngăn nắp.
- Trên truyền thông hình ảnh: Hình ảnh sắc nét, tinh khiết; nhân vật phong thái chuyên nghiệp; bối cảnh ngăn nắp tỉ mỉ; hậu kỳ đồng bộ tone màu.
Xoay trục tăng trưởng là hành trình bắt buộc nhưng đầy thách thức đối với mọi doanh nghiệp. Sự thành công không đến từ những khẩu hiệu đơn lẻ, mà đến từ sự đồng bộ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân tài và văn hóa tổ chức. Việc thấu hiểu bối cảnh, áp dụng đúng khung hành động và thực thi văn hóa đến từng hành vi cụ thể sẽ là chìa khóa giúp doanh nghiệp bứt phá và phát triển bền vững.
Một lần nữa, Ban tổ chức TopCV Insights xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý vị khách mời, diễn giả Hải Yến, diễn giả Hương Giang, diễn giả Quang Hùng và đặc biệt là đơn vị đồng tổ chức YCompass cùng đơn vị tài trợ địa điểm Tiktak.
Với mong muốn không ngừng mang lại những giá trị thiết thực cho cộng đồng nhân sự, TopCV Việt Nam (TopCV) hứa hẹn sẽ tiếp tục mang đến những sự kiện chuyên sâu và chất lượng hơn nữa trong tương lai. Hy vọng rằng những kiến thức và trải nghiệm này sẽ là bệ phóng giúp các doanh nghiệp tối ưu nguồn lực, thu hút nhân tài và vững vàng trên hành trình phát triển bền vững.
Để không bỏ lỡ những thông tin hữu ích và cập nhật sớm nhất về các sự kiện tiếp theo, Quý doanh nghiệp đừng quên theo dõi TopCV qua các kênh truyền thông chính thức như Fanpage, LinkedIn, Blog hoặc đăng ký tài khoản nhà tuyển dụng ngay hôm nay.
Hẹn gặp lại Anh/Chị tại các sự kiện sắp tới của TopCV!
