Ngày 21/08/2025 vừa qua, sự kiện TopCV Insights #30: Tối ưu nội lực đội ngũ và chiến lược tái thiết kế tuyển dụng do TopCV Việt Nam (TopCV) phối hợp cùng đối tác Vanto Group và Y-Compass đồng tổ chức đã diễn ra thành công với sự tham gia của hơn 100 khách mời là các nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp tới từ đa dạng nhiều lĩnh vực và ngành hàng.
Trước những biến động từ sự thay đổi chính sách vĩ mô và các xu hướng thị trường mới, doanh nghiệp không thể tăng trưởng bằng cách liên tục chỉ “tuyển bù nhân sự” khi vận hành không hiệu quả. Dựa trên thực tế đó, sự kiện TopCV Insights #30 được tổ chức nhằm mục tiêu đồng hành đội ngũ CEO nhìn lại nội lực tổ chức và có thêm cơ sở xây dựng chiến lược tái cấu trúc – tái bổ nhiệm – tái tuyển dụng, đảm bảo mỗi nhân sự trở thành một nguồn lực chiến lược cho mục tiêu tăng trưởng bền vững.
Để tạo nên thành công của chương trình, Ban Tổ Chức TopCV Insights xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới 4 vị diễn giả:
- Ông Trần Trung Hiếu – Nhà sáng lập kiêm Tổng giám đốc điều hành của Công ty Cổ Phần TopCV Việt Nam
- Ông David Brown – Giám Đốc Khu Vực Châu Á Thái Bình Dương của Vanto Group
- Bà Vân Nguyễn – Giám Đốc Quốc Gia của Vanto Group
- Bà Nguyễn Hải Yến – Nhà sáng lập kiêm Giám đốc điều hành của Y-Compass
Dưới đây là một số phần nội dung đáng chú ý được TopCV Insights tổng hợp và tóm tắt lại sau sự kiện:
1. Phân biệt tuyển dụng điển hình & tuyển dụng phục vụ tăng trưởng
1.1. Tuyển dụng điển hình
Một vài đặc điểm của tuyển dụng điển hình:
- Tư duy truyền thống: Xem hoạt động bổ sung nhân sự (staffing) và việc lấp đầy yêu cầu tuyển dụng (requisitions) như các giao dịch.
- Tuyển dụng dựa trên KSA – Knowledge, Skills & Abilities (Kiến thức, Kỹ năng, Năng lực).
- Sàng lọc theo hướng loại trừ ứng viên để thu hẹp danh sách và phụ thuộc lớn vào bằng cấp, chứng chỉ.
- Quảng cáo tuyển dụng mang tính chung chung, chủ yếu liệt kê yêu cầu và nhiệm vụ
- Phỏng vấn tập trung vào trách nhiệm công việc và xác minh kinh nghiệm hơn là kết quả mà ứng viện tạo ra.
=> Kết quả tuyển dụng điển hình:
- Rủi ro tuyển sai người: Chức danh trong quá khứ khác với kết quả trong tương lai.
- Phễu ứng viên bị thu hẹp do lọc quá mức theo bằng cấp, chứng chỉ.
- Lưu ý: Dùng tự động hóa và AI không đúng cách trong sàng lọc và đánh giá hồ sơ ứng viên còn có thể làm cho vấn đề nghiêm trọng hơn.
- Quảng cáo tuyển dụng chung chung không thu hút được ứng viên tiềm năng cao và thực sự phù hợp, chỉ dẫn đến tệp ứng viên tốt trong trình độ tầm trung và thấp hơn.
- Đánh giá phỏng vấn thiếu nhất quán làm giảm độ tin cậy của quy trình tuyển dụng.
1.2. Tuyển dụng phục vụ tăng trưởng: Cách tiếp cận đến từ tương lai
Nhìn chung, thay vì chỉ tập trung mô tả công việc và đánh giá năng lực ứng viên hiện tại, tuyển dụng phục vụ tăng trưởng bắt đầu từ bức tranh tương lai mà bạn kỳ vọng ứng viên lý tưởng sẽ tạo ra trong 1-3 năm tới. Khi doanh nghiệp xác định rõ kết quả cần đạt, toàn bộ quá trình tuyển dụng – từ đăng tin, phỏng vấn đến đánh giá – sẽ trở nên tập trung và hiệu quả hơn.
Cách tiếp cận này đặt ra những câu hỏi then chốt ngay từ khâu thu thập thông tin, đến việc định hình thông báo tuyển dụng, tổ chức phỏng vấn và quan trọng cần đạt được sự đồng thuận giữa các bên liên quan – bao gồm cấp lãnh đạo và đội ngũ nhân sự làm việc trực tiếp cùng ứng viên.
Nhận ngay intake meeting template từ VANTO Group tại đây: Link
2. Ba định luật tạo ra kết quả – Nền tảng phương pháp luận từ VANTO Group
VANTO Group nhấn mạnh rằng công tác tuyển dụng cần được thiết kế dựa trên hiệu suất (performance) và kết quả (outcome). Doanh nghiệp nên có phương án cụ thể sao cho mỗi nhân sự có thể đóng góp vào mục tiêu tăng trưởng, thay vì chỉ tập trung vào kiến thức, kỹ năng hay bằng cấp cá nhân của ứng viên.
Cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp không chỉ tìm người phù hợp cho hiện tại, mà còn đảm bảo nhân sự có thể hiện thực hóa tương lai mong muốn của tổ chức. Quy trình tuyển dụng theo hiệu suất và kết quả được xây dựng bởi VANTO Group:
- Buổi họp thu thập thông tin: Định hình Tương lai
Kết quả mong đợi sau 36, 24, 12 tháng? Ứng viên lý tưởng sẽ làm gì mỗi ngày? Vì sao ứng viên hàng đầu muốn nhận công việc này? Môi trường làm việc chính mà họ sẽ dành phần lớn thời gian của họ?
- Thông báo tuyển dụng: Biểu đạt Tương lai
Thông báo tuyển dụng không chỉ là mô tả công việc, mà phải thể hiện được tương lai của vị trí này, nêu bật sứ mệnh, cơ hội và thành quả kỳ vọng, đồng thời có sự đồng thuận với các bên liên quan (lãnh đạo trực tiếp, phòng ban, đồng nghiệp).
- Phỏng vấn theo cấu trúc: Sàng lọc cho Tương lai
Một quy trình phỏng vấn tin cậy có thể được xây dựng từ các câu hỏi hành vi, kết hợp với các câu hỏi đào sâu bổ sung, để đánh giá xem những gì ứng viên từng làm có liên quan trực tiếp đến đầu ra mà doanh nghiệp đang mong đợi hay không.
Giả sử bạn cần tuyển dụng vị trí là Giám đốc khu vực cho một chuỗi nhà hàng với yêu cầu hiện thực hóa tương lai là mở từ 40 tăng lên 200 cửa hàng -> Câu hỏi đặt ra cho ứng viên là dựa trên tương lai đó hãy kể về 1 lần bạn từng làm tăng trưởng cửa hàng của bạn lên 3 lần trong thời gian yêu cầu, bao gồm quá trình lập kế hoạch, teamwork như thế nào và kết quả cụ thể là gì?
- Phỏng vấn hội đồng: Đồng thuận các bên liên quan cho Tương lai
Phiếu chấm điểm gắn với thành quả, phiên tổng kết và xếp hạng sau mỗi buổi phỏng vấn sẽ giúp quản lý yêu cầu tuyển dụng có được bức tranh rõ ràng về ứng viên, từ đó ghi nhận quan điểm của toàn bộ hội đồng và đưa ra quyết định chính xác hơn.
3. Chiến thuật xây dựng Talent Investment Map trong tuyển dụng người phù hợp
Trong phần chia sẻ của bà Nguyễn Hải Yến (Nhà sáng lập kiêm Giám đốc điều hành của Y-Compass) đề cập đến các thách thức như layoff, yêu cầu tái cấu trúc, sự bùng nổ của nền kinh tế Gig (Gig Economy), xu hướng nghỉ việc thầm lặng (quiet quitting) ở Gen Z, hội chứng kiệt sức (burn out) hay làn sóng AI ngày càng mạnh mẽ đang làm cho bài toán nhân sự ngày càng trở nên phức tạp.
Với góc nhìn của một đơn vị phía tư vấn giải pháp, phía Y-Compass lựa chọn Talent Investment Map làm kim chỉ nam giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh trong giai đoạn biến động. Một số nội dung chính bao gồm:
Nói tóm lại, đầu tư chiến lược vào con người không chỉ dừng lại ở việc lấp đầy chỗ trống nhân sự, mà cần được nhìn nhận như một khoản đầu tư dài hạn cho sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
Với vai trò của một nhà quản lý nhân sự, việc tập trung vào kết quả, mục tiêu và chủ động phát triển talent pool chất lượng là ưu tiên hàng đầu. Hoạt động này không nhất thiết phải là liên tục tìm kiếm và mở rộng đội ngũ, mà còn bao gồm cả việc tái thiết kế và nâng cấp đội ngũ hiện tại. Khi doanh nghiệp biết cách kết hợp giữa việc thu hút nhân tài mới và phát triển, sắp xếp lại nhân sự sẵn có, đội ngũ sẽ vừa đảm bảo tính kế thừa vừa đáp ứng được những yêu cầu thay đổi nhanh chóng của thị trường.
————
Qua sự kiện TopCV Insights #30, chúng tôi hy vọng những chia sẻ quý báu từ 4 vị diễn giả và không gian networking chuyên nghiệp đã giúp Quý Anh/Chị đã có thêm nhiều góc nhìn đa dạng xoay quanh chủ đề tối ưu nội lực đội ngũ và tái thiết kế chiến lược tuyển dụng.
Ban tổ chức sẽ liên tục hoàn thiện chương trình để không chỉ TopCV Insights #30 nói riêng, mà chuỗi chương trình TopCV Insights nói chung sẽ có thể góp phần quan trọng vào quá trình nâng cao hiệu quả vận hành, phát huy tối đa giá trị của từng nhân sự và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững trong giai đoạn nhiều biến động của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp quan tâm có thể theo dõi thông tin các sự kiện được cập nhật từ các kênh truyền thông (Fanpage, LinkedIn, Blog) của TopCV hoặc tạo tài khoản nhà tuyển dụng để được thông báo sớm nhất về các sự kiện tiếp theo.
Hẹn gặp lại Anh/Chị tại các sự kiện sắp tới của TopCV!
