Sự sáng tạo và những cải tiến trong công việc có thể xuất phát từ những lần chia sẻ kiến thức, học hỏi lẫn nhau giữa các nhân viên. Tuy nhiên không phải ai cũng sẵn sàng làm điều này. Lý do vì đâu?
Bất kỳ công ty nào cũng muốn nhân viên của mình sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức với nhau. “Học thầy không tày học bạn”, nhiều nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng, việc chia sẻ mang tới rất nhiều lợi ích cho cá nhân, nhóm và tổ chức, chẳng hạn như khả năng sáng tạo, những sáng kiến hay,…
Mặc dù nhiều công ty đã rất nỗ lực rất nhiều để thúc đẩy những điều đó như thiết kế không gian làm việc mở, tổ chức các chương trình ghép đôi nhân viên với nhau,… tuy nhiên, vẫn có rất nhiều hiện tượng nhân viên “giấu nghề” hoặc tự mình âm thầm tích lũy kinh nghiệm mà không cho bất kì ai biết.
Nhiều trường hợp mặc dù công ty đã đề xuất chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm cho cấp dưới hoặc người cùng cấp, tuy nhiên, nhiều người vẫn chỉ ậm ừ cho qua hoặc có thể giả vờ như không biết, không có khả năng truyền đạt kiến thức cho người khác.
++ Tham khảo kỹ năng quản trị nhân sự chuyên nghiệp
Một nghiên cứu về động lực của việc chia sẻ hay che giấu kiến thức tại nơi làm việc đăng tải trên trang Journal of Organizational Behavior đã chỉ ra rằng, cách một công việc được tổ chức như thế nào có ảnh hưởng rất lớn đến việc nhân viên muốn chia sẻ kiến thức cho đồng nghiệp của mình hay không.
Các nhà nghiên cứu cũng đã thu thập mẫu dữ liệu từ 394 lao động trí thức của các tổ chức khác nhau ở Úc, và 195 lao động trí thức của các công ty xuất bản tại Trung Quốc về mức độ nhận thức, vận dụng trí óc mà mỗi công việc yêu cầu ra sao, mức độ tự quản mà họ được cho phép và mức độ nhân viên phải phụ thuộc vào nhau để hoàn thành công việc như thế nào. Nghiên cứu cũng đi tìm hiểu mức độ thường xuyên và nguồn động lực nào khiến họ sẵn sàng chia sẻ kiến thức với những người đồng nghiệp khác.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy 3 điều. Thứ nhất, một người quyết định chia sẻ hay giấu diếm điều gì đó đều có có lý do. Thứ hai, họ muốn chia sẻ khi được làm việc trong một môi trường đòi hỏi nhận thức và quyền tự chủ cao. Cuối cùng, họ có xu hướng che giấu kiến thức vì đồng nghiệp dựa dẫm quá nhiều vào họ.
Động cơ nào khiến một người sẵn sàng chia sẻ, hay giấu đi kiến thức, kinh nghiệm mà mình biết?
Câu trả lời của những người tham gia khảo sát được chia thành hai nhóm: động lực chủ động – tức là làm điều gì đó vì thấy nó có ý nghĩa hoặc có hứng thú và động lực bị kiểm soát – tức là làm điều gì đó cốt để nhận thưởng hoặc tránh bị phạt.
Mọi người có xu hướng thích chia sẻ kiến thức khi họ có động lực chủ động, chẳng hạn như họ nghĩ rằng việc chia sẻ kiến thức lẫn nhau là thực sự cần thiết, hay họ cảm nhận và thích thú khi được nói với người khác những gì mình biết. Ngược lại, mọi người có xu hướng che giấu đi kiến thức của mình là do động lực của họ đang bị kiểm soát bởi những tác động bên ngoài, như sợ bị đánh giá bởi mọi người xung quanh, hay sợ mất vị thế hiện tại trong công việc mà họ đang có.
Điều này đồng nghĩa với việc khi nhân viên bị tạo áp lực để chia sẻ kiến thức cho đồng nghiệp sẽ chẳng mang lại kết quả tốt đẹp. Cấp quản lý nên khiến các nhân viên nhận thấy hành động chia sẻ mang một ý nghĩa sâu sắc. Nếu nhân viên không hiểu được tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức cho mục tiêu chung của đơn vị hay tổ chức, họ sẽ ít muốn chia sẻ những gì họ biết. Nếu nhân viên bị tạo áp lực cho việc chia sẻ kiến thức hay kỹ năng, đôi khi chỉ mang lại những tác dụng ngược không hề tốt.
Và nếu nhân viên của bạn e ngại nếu họ chia sẻ cái họ biết cho người khác thì sẽ mất đi một cơ hội cạnh tranh trong công việc, họ sẽ càng do dự hơn để làm điều đó. Điều thú vị là, trong các mẫu dữ liệu ở các công ty tại Trung Quốc, động lực bị kiểm soát có làm tăng mức độ chia sẻ kiến thức, nhưng nó không đồng nghĩa với việc tăng sự hữu ích mà sự sẻ chia đó đem lại.
Nhân viên có xu hướng muốn chia sẻ loại kiến thức của công việc nào?
Những công việc đòi hỏi nhận thức thì luôn thú vị và có sức hấp dẫn hơn, tuy nhiên cũng sẽ phải đối mặt với nhiều khó khăn và thử thách hơn. Nhân viên sẽ thấy việc chia sẻ thông tin và kinh nghiệm làm việc cho nhau là cần thiết và hữu ích với những loại hình công việc như vậy.
Hơn nữa, bởi vì có nhiều sự tự chủ hơn trong công việc, cho nên nhân viên sẽ cảm thấy nó có ý nghĩa hơn đối với chính bản thân họ.
Đối với những công việc mang tính chất phức tạp về mặt nhận thức, nhân viên phải xử lý một lượng thông tin lớn và sở hữu khả năng giải quyết những vấn đề phức tạp. Những nhân viên trong lĩnh vực này có xu hướng chia sẻ thông tin nhiều hơn, vì công việc yêu cầu khả năng tự quản cao. Bằng cách chú trọng vào những khía cạnh này của công việc, các nhà quản lí có thể khuyến khích nhân viên của mình sẵn sàng chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm cho đồng nghiệp nhiều hơn.
Hạn chế của việc chia sẻ thông tin: Nhân viên quá phụ thuộc vào nhau trong công việc
Những công việc liên quan đến trí óc phụ thuộc rất nhiều vào cả kiến thức hữu hình và vô hình. Nhiều thông tin và kiến thức cần thiết cho công việc của một người đôi khi lại nằm rải rác trong nhiều bộ phận khác nhau, nhiều người khác nhau.
Những công việc có chuyên môn cao, liên quan đến trí óc phụ thuộc rất nhiều vào cả kiến thức hữu hình và vô hình.
Nếu bạn dựa vào lượng kiến thức và thông tin của đồng nghiệp mới có thể hoàn thành tốt và hiệu quả công việc của mình, bạn sẽ hiểu được tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm lẫn nhau nơi làm việc, và sẵn sàng làm điều đó ngay cả khi không được yêu cầu.
Tuy nhiên, những điều phát hiện ra từ nghiên cứu lại khiến nhiều người sửng sốt, vì kết quả hoàn toàn ngược lại.
Khi mọi người biết rằng đồng nghiệp đang phụ thuộc vào mình, vào thông tin và kinh nghiệm mà mình cung cấp mới có thể hoàn thành công việc, họ sẽ cảm thấy bị áp lực khi chia sẻ thông tin, và do đó, họ sẽ rất e ngại trong việc chia sẻ kiến thức của mình, thêm vào đó là sợ mất đi thời gian của bản thân. Mọi người thường chọn cách ưu tiên nhiệm vụ của mình lên hàng đầu hơn là chia sẻ kiến thức, thậm chí còn giả vờ như không hề biết về thông tin đang được hỏi.
Tuy nhiên, điều chưa được nhắc đến trong nghiên cứu này là nó chưa chỉ ra đâu là những thông tin, loại kiến thức thường được chia sẻ bởi những người làm gia khảo sát, cũng như cảm nhận của những người được đồng nghiệp chia sẻ thông tin, họ có cảm thấy hữu ích hay không, khi nào thì họ từ chối và tại sao lại như vậy.
Sự chia sẻ kiến thức sẽ đem lại rất nhiều ích lợi cho tổ chức, nhưng để mỗi nhân viên đều nhìn thấy giá trị và sẵn sàng tham gia là điều khiến nhiều công ty và nhà quản lí trăn trở. Để cổ vũ khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức, học hỏi lẫn nhau nơi làm việc, nhà quản lí phải thực sự hiểu rõ động lực, bản chất công việc và loại kiến thức mà nhân viên muốn chia sẻ, hay tìm hiểu.
