HR thường nói nhiều về những lỗi của ứng viên mà quên rằng cũng có lúc mình phạm sai lầm. Và mọi sai lầm trong tuyển dụng đều phải trả giá bằng tiền, thậm chí rất nhiều tiền. Dưới đây là 8 điều ứng viên hay phàn nàn khi ứng tuyển tại công ty nhưng ít HR nào biết hoặc thừa nhận.
Cao su trong phỏng vấn
Thường ứng viên sẽ đến sớm hơn trong các cuộc hẹn phỏng vấn để đề phòng các sự cố có thể xảy ta trên đường đi, đồng thời muốn thể hiện sự chuyên nghiệp của mình. Thế nhưng, ít ai nhắc đến sự đúng giờ của HR vì tâm lý mình ở phía doanh nghiệp, là người chủ động đưa ra giờ hẹn, thế nên chuyện trễ giờ gần như là điều không thể xảy ra.
Thực tế là không ít các ứng viên rơi vào tình huống phải chờ HR 10 phút, 20 phút thậm chí cả tiếng đồng hồ mà không nhận được lời giải thích thỏa đáng hay xin lỗi. Tất nhiên, ở vị trí của ứng viên sẽ ít ai phàn nàn hay bày tỏ thái độ trực tiếp, chỉ chọn cách chia sẻ với bạn bè để giảm bớt sự ấm ức.
Trong trường hợp ứng viên là nhân sự cấp cao thì sự thiếu tôn trọng người tìm việc của doanh nghiệp sẽ được lan truyền với tốc độ chóng mặt bởi mối quan hệ xã hội của các ứng viên này rất lớn. Hệ quả là doanh nghiệp không những rất có khả năng sẽ bị “từ mặt” bởi các ứng viên khác mà thương hiệu của họ cũng ảnh hưởng ít nhiều.
Nhà tuyển dụng “bặt vô âm tín” – Điều ứng viên hay phàn nàn nhất
“Chờ đợi trong hy vọng”, “nhà tuyển dụng bặt vô âm tín” có lẽ là bức xúc chung của rất nhiều ứng viên sau vòng phỏng vấn. Điều này sẽ ảnh hưởng không tốt đến thương hiệu tuyển dụng của chính doanh nghiệp, thậm chí là thương hiệu cá nhân của HR khi ứng viên đăng tải phàn nàn lên các trang mạng xã hội.
Một số ứng viên chọn cách chủ động liên lạc trực tiếp để hỏi kết quả phỏng vấn. Thay vì đưa ra câu trả lời chính xác, một số HR cứ hẹn đi hẹn lại với ứng viên khiến họ chờ đợi và hy vọng. Hành động này không chỉ gây ra sự mệt mỏi và thất vọng cho ứng viên mà còn cho thấy sự thiếu trách nhiệm của nhà tuyển dụng với những người đã dành thời gian đến dự phỏng vấn.
Vậy nên, thay vì chỉ liên lạc với những ứng viên đạt tiêu chuẩn, HR nên xác định khoảng thời gian nhất định (tốt nhất là trong vòng 3 ngày làm việc) để trả lời ứng viên về kết quả phỏng vấn, quy trình tuyển dụng tiếp theo…để họ có sự chuẩn bị tốt hoặc dành thời gian tìm kiếm những cơ hội mới thay vì chờ đợi trong vô vọng.
Đọc thêm:
Từ chối vào phút cuối
Không ít trường hợp ứng viên từ chối nhà tuyển dụng sau khi nhận “offer letter” thì cũng hiếm trường hợp ngược lại là nhà tuyển dụng “bỏ rơi” ứng viên.
Một khi offer letter (thư mời nhận việc) được gửi đến ứng viên, đó là lời hứa, là lời cam kết về những quyền lợi, nghĩa vụ mà doanh nghiệp có thể đem đến cho nhân sự mới của mình. Việc hai bên cùng ký vào thư này đồng nghĩa với sự đồng ý cùng hợp tác với nhau. Thế nhưng nhiều HR lại thay đổi đột ngột vào phút cuối. Lý do thật sự ít được công khai nhưng việc này sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới hình ảnh công ty, tạo nên trải nghiệm không tốt với những ứng viên khác.
Quy trình tuyển dụng kéo dài
Để tuyển chọn được nhân tài cho tổ chức, doanh nghiệp thường chọn phương án tạo ra một quy trình phỏng vấn nhiều vòng, mỗi vòng là một hình thức khác nhau như: ứng đáp, kiểm tra khả năng ngoại ngữ, kiểm tra chỉ số EQ…. Thậm chí có công ty dành 1 tuần sàng lọc hồ sơ, 3 ngày sau phỏng vấn qua điện thoại, 1 tuần sau phỏng vấn trực tiếp vòng 1, 1 tuần sau phỏng vấn lần 2…
Việc làm này đảm bảo việc họ sẽ tìm được ứng cử viên sáng giá đúng như mong muốn. Tuy nhiên, hầu hết các ứng viên đều cảm thấy chán nản nếu phải trải qua nhiều thử thách đến thế, ngoại trừ trường hợp họ ứng tuyển vào các công ty danh tiếng. Nhà tuyển dụng thường muốn tuyển được người nhanh chóng nhưng với quy trình tuyển dụng kéo dài như vậy thì có lẽ là công ty chưa thực sự có nhu cầu thay đổi về nhân sự.
>> Đọc thêm: Quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả: 8 bước thu về ứng viên tiềm năng
Những “bài kiểm tra” dành cho thiên tài
“Bạn không cần hỏi về nha khoa khi bạn đang tuyển một bác sĩ khoa thần kinh” – Bác sĩ Sahil Mittal. Rất nhiều doanh nghiệp bỏ lỡ nhân viên giỏi khi họ đã không vượt qua các đợt tuyển dụng chỉ vì các bài kiểm tra năng lực, lý luận,… ở vòng “kiểm tra”.
Nếu HR không biết kiềm chế, giảm bớt yêu cầu thì rất dễ khiến ứng viên có cảm giác như công ty thực sự xa tầm với, họ dễ dàng bỏ cuộc và tìm kiếm cơ hội ở một công ty khác.
Mức lương không linh hoạt
Tuyển dụng trong ngân sách công ty đề ra luôn là bài toán khó với HR. Không ít lần ứng viên phàn nàn khi hội đồng tuyển dụng không hề linh hoạt trong việc điều chỉnh mức lương mà chỉ nhất quyết làm theo bản kế hoạch.
Sẽ có những trường hợp, năng lực của ứng viên vượt ngoài sự mong đợi cũng như vượt mức yêu cầu công việc, lúc này nếu như không linh động, nhà tuyển dụng sẽ dễ mất đi nhân sự giỏi vào tay một công ty đối thủ. Tăng mức lương để thu hút nhân tài cũng là chiêu thức tuyển dụng nhân tài, giúp công ty phát triển. Đó là khoản đầu tư lâu dài bởi người có năng lực sẽ mang lại doanh thu gấp nhiều lần so với mức chi phí tăng thêm mà bạn đã bỏ ra ở thời điểm ban đầu.
Đòi hỏi sự kiêm nhiệm ở ứng viên
Thật tuyệt vời nếu một công việc cho phép bạn học hỏi được nhiều kiến thức và kinh nghiệm mới. Tuy nhiên sẽ chẳng ai muốn nhận một công việc yêu cầu họ vừa làm phiên dịch, bán hàng, trợ lý kiêm thư ký. Những ứng viên có kinh nghiệm và tài năng sẽ không giờ ứng tuyển một công việc mà không rõ hướng phát triển chuyên môn cho sự nghiệp của mình.
Đưa ra những câu hỏi phỏng vấn “ngớ ngẩn”
Trên các diễn đàn hay trang mạng xã hội, không ít ứng viên phàn nàn rằng người tham gia phỏng vấn không hiểu về vị trí mình đang tuyển. Thực tế đã xảy ra trường hợp một lập trình viên cừ khôi đã từ chối lời mời tuyển dụng bởi vì người phỏng vấn đã đặt câu hỏi rất dở và không liên quan, thậm chí yêu cầu anh ấy viết ngôn ngữ lập trình lên bảng trắng.
Đâu đó vẫn có những HR không chú tâm vào công việc của mình, họ phỏng vấn ứng viên mà thậm chí còn không hiểu rõ nội dung công việc. Việc này dẫn đến những câu hỏi mập mờ hoặc thậm chí là không liên quan đến bản mô tả công việc của vị trí đăng tuyển. Một số trường hợp ứng viên sẽ cảm thấy kém tin tưởng vào nhà tuyển dụng vì những câu hỏi họ nhận được có đôi phần ngớ ngẩn.
Không riêng gì ứng viên mà chính nhà tuyển dụng cũng nên đầu tư nghiêm túc vào buổi phỏng vấn, hình ảnh của họ phản ánh bộ mặt của cả công ty, đừng để ứng viên có những cảm xúc tiêu cực vì nếu không, họ khó lòng có thể thu hút được lượng lớn đơn ứng tuyển lần sau với hằng hà những tin đồn thất thiệt.
Tham khảo: Mẫu câu hỏi và cách đánh giá ứng viên trong vòng phỏng vấn cuối cùng
Theo TopHR/tổng hợp
