Một số nghiên cứ cho thấy, sự thiên vị hay định kiến đang có mặt khá nhiều trong tuyển dụng nhân sự ở các tổ chức. Dù là thời đại có đầy đủ mọi thứ và sự tự do như hiện nay, tuy nhiên vẫn có rất nhiều định kiến tồn tại trong tuyển dụng hay tại nơi làm việc, chẳng hạn như phân biệt giới tính, phân biệt chủng tộc, hay đơn giản là tuổi tác. Đây là một điểm trừ rất lớn cho các hoạt động phát triển đội nhóm cũng như các hoạt động mang tính chất nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
Một trong những định kiến phổ biến nhất những lại ít được đề cập hay thảo luận hiện nay chính là “định kiến về ngoại hình”. Trên thực tế, đã có rất nhiều ghi chép cho thấy sự xuất hiện của các chi phí dành cho việc làm đẹp trên thị trường lao động hiện nay. Cũng theo một bình luận của chuyên gia tuyển dụng cho thấy: “Những cá nhân sở hữu ngoại hình bắt mắt sẽ có xu hướng được gọi đi phỏng vấn và trúng tuyển việc làm nhiều hơn. Họ cũng có xu hướng thăng tiến nhanh chóng trong nghề nghiệp và thu nhập của họ cũng cao hơn so với những người có ngoại hình kém thu hút hơn.”
Định kiến về ngoại hình chính là việc những người được cho là có ngoại hình hấp dẫn sẽ được thiên vị hơn dù điều này xảy ra một cách vô ý hay cố ý. Và tất nhiên có rất ít cá nhân, chưa kể đến với bậc quản lý dám thừa nhận rằng mình thích làm việc với người có ngoại hình thu hút. Tuy nhiên vẫn có trường hợp ngoại lệ. Ví dụ, để có thể được gia nhập vào Hải quân Trung Quốc, bạn cần có ngoại hình đẹp như một yêu cầu chính thức, vì rõ ràng bạn sẽ đại diện cho bộ mặt của quốc gia. Hay những công việc như Tiếp viên Hàng không cũng yêu cầu ngoại hình như một tiêu chí bắt buộc.
Để nhận biết được những định kiến là điều không quá phức tạp. Bất kỳ người sếp nào có thể cảm thấy bình thường, không khó khăn khi gặp gỡ, tuyển dụng những ứng viên kém thu hút hơn, họ có thể dễ dàng nhận ra định kiến này đồng thời đánh giá được hiệu quả của bất kỳ sự can thiệp nào.
Tuy nhiên, bạn không thể làm được điều này nếu bạn không thay thế trực giác của con người bằng dữ liệu – đây là cách mà AI có thể giúp nếu được tiếp cận một cách hợp lí. Vậy, làm cách nào để chúng ta có thể giải quyết được định kiến về ngoại hình?
“Trước hết, bạn có thể ước lượng mức độ thu hút, thường là tỷ lệ tương ứng với ngoại hình. Chẳng hạn, bạn yêu cầu 10 người xếp loại 100 người dựa trên sự thu hút về ngoại hình. Mặc dù sự thu hút không phải là một khía cạnh khách quan, đó là lí do tại sao luôn có một sự bất đồng ý kiến giữa những người cùng có chung kết quả xếp loại. Nhưng nó cũng không hoàn toàn là chủ quan. Vì thế hầu hết mọi người đều đồng ý về việc người nào thì thu hút nhiều hay thu hút ít, bằng cách sử dụng thang đo từ 1 đến 10 chẳng hạn, chứ không phải là khi họ thuộc chung một nền văn hóa.
Tiếp theo, bạn có thể liên kết số điểm này với một dãy các chỉ số thành công khác nhau – từ tỉ lệ đậu phỏng vấn, tỉ lệ biểu hiện trong công việc, được thăng chức cho đến các dữ liệu về số tiền lương hàng tháng. Cứ cho rằng sự thu hút hiếm khi là một tiêu chuẩn chính thống để chọn ứng viên – dĩ nhiên, ngoại trừ trong thế giới số – có rất nhiều nguyên do rõ ràng cho việc đánh giá, liệu rằng hoặc tại sao số điểm về sự thu hút của một người có mối tương quan với các chỉ số khách quan liên quan đến thành công trong sự nghiệp của người đó.
Đây là cách mà AI có thể giúp ích: Đây chính là công cụ phân tích, dự đoán khả năng của ai đó được cho là mang lại hiệu quả hơn trong việc kinh doanh dựa vào sự thu hút ngoại hình thường thấy của họ. Một bộ phận lớn các nghiên cứu cho thấy rằng, mức độ thu hút của một người thì vô cùng dễ đoán nhờ vào kết quả của sự thành công, hơn cả khi chúng ta hi vọng được sống ở một thế giới công bằng, không có định kiến nào vậy.”
Khoa học thực sự cho ta biết điều gì?
Trong ngành giáo dục, định kiến về ngoại hình đã xuất hiện từ lâu. Những khảo sát khoa học đã chỉ ra rằng, những học sinh có ngoại hình ưa nhìn thường có xu hướng đạt điểm cao hơn tại các trường đại học. Một phần vì họ được cho là những người thông minh tỉ mỉ, dù đôi khi sự thật không phải như vậy. Ngoài ra ngoại hình còn giúp các sinh viên này được nhận vào trường Đại học ngay, nhờ vào những ý kiến được mọi người tán thành hơn trong quá trình phỏng vấn.
Điều này còn đúng với những kết quả từ hiệu ứng “lan tỏa” – khi mà những người có dáng vẻ thu hút thường được nhìn nhận là thân thiện hơn, khỏe mạnh hơn, thông minh hơn, chân thật hơn, và cả tài năng hơn.
Thực tế là, những phân tích tổng hợp cũng cho thấy rằng, những đứa trẻ có ngoại hình đáng yêu thường được cho là thông minh, lanh lợi và thật thà hơn. Ngay cả trẻ con cũng có lối suy diễn tương tự như vậy khi chúng đánh giá sự thu hút của một người lớn.
Không có gì ngạc nhiên khi định kiến về ngoại hình xuất hiện nơi công sở. Các nghiên cứu đã tìm ra rằng những người có ngoại hình kém thu hút thường có xu hướng bị sa thải, kể cả đầu vào họ cũng ít có xu hướng được tuyển dụng hơn. TRong một cuộc khảo sát, các nhà nghiên cứu đã nộp 11.000 CV xin việc cho các vị trí khác nhau, bao gồm CV giống nhau kèm với hình ảnh của ứng viên theo mức độ ngoại hình khác nhau. Những ứng viên có vẻ ngoài bắt mắt thường được gọi đi phỏng vấn nhiều hơn là những ứng viên có ngoại hình không nổi bật bằng.
Có một mối liên kết vững chắc giữa sự thu hút và thu nhập dài hạn, với vẻ đẹp trên mức trung bình đồng nghĩa với việc có mức lương cao hơn 10% đến 15% so với người có vẻ đẹp dưới mức trung bình. Ở Mỹ, số tiền thưởng nhờ vào sắc đẹp cũng tương tự như đối với giới tính hay màu da. Cũng nên biết rằng kết quả này còn được tìm thấy ở những cá nhân với sự thành công cao trong nghề nghiệp. Ví dụ, tỉ lệ sự thu hút của top 500 nhà lãnh đạo (được tạp chí Fortune bình chọn) cũng tiên đoán được thu nhập của công ty họ.
Có giả thuyết được ủng hộ bởi rất nhiều nhà tâm lý cho rằng nguyên nhân mối tương quan giữa ngoại hình và sự nghiệp không chỉ là thiên vị mà nó còn đi kèm với tài năng thực sự của họ. Hay nói cách khác, một khả năng nào đó, những người có ngoại hình thu hút hơn thường có lợi thế trong cuộc sống bởi họ sở hữu những đặc điểm có tính thích nghi chẳng hạn như trí thông minh hoặc tài năng.
++ Tham khảo tri thức quản trị nhân sự chuẩn 2019
Mệnh đề này khó có thể giải thích cho xuôi nghĩa được. Cứ cho rằng sự biểu hiện trong công việc của phần lớn mọi người chỉ được đo lường bằng tỉ suất khách quan đến từ một phía là nhà quản lý hoặc người sếp. Tuy nhiên, nếu người quản lý không có đủ các dữ liệu chủ quan để thanh lọc định kiến đối với sự thể hiện trong công việc thì làm sao có thể định lượng chính xác mức độ đóng góp của nhân viên trong công ty?
Đó là lý do tại sao công nghệ AI có thể giúp đo lường sự thu hút có ảnh hưởng thế nào đến sự phân biệt giới tính, cũng như tìm ra mức độ thu hút ít hay nhiều của một nhóm người nào đó. Nếu chúng ta dạy cho AI bắt chước sự thiên vị như con người, nó sẽ không chỉ làm giống y như vậy, mà còn làm tăng lên rất nhiều sự định kiến ấy.
Hơn hết, đã có những lúc chúng ta không thể phân định liệu ngoại hình có được xem như là một yếu tố của sự định kiến, hay là một đặc điểm liên quan đến công việc: đặc biệt là khi biểu hiện của nhân viên lại phụ thuộc rất nhiều cách nhìn của khách hàng hay đối tác đối với họ.
Theo báo cáo của Glassdoor: “Các ngành công nghiệp và doanh nghiệp sẽ phải chịu đựng rất nhiều nếu chúng ta hợp pháp hóa sự định kiến về ngoại hình”.
Nhiều nhà khoa học tân tiến ủng hộ ý kiến này đã đưa ra các mối tương quan tỉ lệ thuận giữa ngoại hình bắt mắt và một số điểm của những tính cách được xã hội mong muốn – như sự bình ổn cảm xúc, tính hướng ngoại và tham vọng. Ví dụ, sự thu hút về ngoại hình – cũng như sự thu hút tâm lý (như EQ hay tính tình dễ thương) – đóng góp nhiều cho các khả năng bán hàng cũng như kêu gọi gây quỹ. Vì thế, việc ngăn cản chủ doanh nghiệp tuyển dụng những nhà bán hàng hay nhà gây quỹ có vẻ ngoài thu hút thì liệu có hợp lý hay không?
Rõ ràng là, những ai được cho là thu hút đều có lợi thế cạnh tranh, còn những ai kém thu hút hơn lại có những bất công trong công việc. Mặc dù chủ doanh nghiệp có thể giảm bớt sự định kiến này bằng cách loại bỏ đi yếu tố ngoại hình trong quá trình tuyển dụng bằng hình thức tuyển dụng giấu mặt – không chỉ sử dụng mỗi riêng công nghệ AI, mà cũng cần nên chú trọng vào những sự đánh giá dựa vào khoa học, biểu hiện trong công việc trước kia của ứng viên, và dữ liệu đến từ hồ sơ xin việc của họ.
Những thước đo này sẽ vẫn không đủ để loại trừ ngay sự định kiến, vì nó bị ảnh hưởng rất nhiều từ định kiến quá khứ: nếu ứng viên có ngoại hình thu hút được đối xử ưu ái hơn trong quá khứ, họ sẽ thể hiện là mình có biểu hiện cao trong CV của họ. Chúng ta vẫn chưa có lí do nào để có thể tránh khỏi sự định kiến về ngoại hình chốn công sở cả.
Tuy nhiên có thể AI là một công cụ tuyệt vời để nhận biết và phơi bày mức độ định kiến dưới tỷ lệ khả năng và biểu hiện của con người. Nếu được lập trình một cách chuẩn xác, công nghệ AI sẽ trở thành một cách khách quan để giúp đo lường những gì chúng ta không thể tự mình nhìn thấy được.
Chẳng hạn, nếu bạn đang muốn giảm cân, thì cái cân chính là thứ giúp bạn thành thật với bản thân nhất. Còn nếu bạn muốn tập thể dục nhiều hơn, thiết bị theo dõi sức khỏe chính là thứ giúp bạn kiểm tra và theo dõi quá trình tập luyện của mình. Và, khi được đưa vào đúng số liệu, AI có thể giúp chúng ta vượt qua những định kiến có ý thức cũng như vô ý thức cho quá trình tuyển dụng được trở nên công bằng hơn. Điều này hoàn toàn có thể.
