Sử dụng phương thức tuyển dụng giấu mặt có thể giúp doanh nghiệp sở hữu một lực lượng lao động đa dạng hơn, mang lại lợi nhuận tốt hơn.

Tuyển dụng giấu mặt là hình thức nhà tuyển dụng tiến hành loại bỏ thông tin cá nhân khỏi hồ sơ của ứng viên bao gồm tên, giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn và đôi khi thậm chí là số năm kinh nghiệm. Hình thức này đang dần trở nên phổ biến.

Các tổ chức bao gồm Deloitte, HSBC, BBC, công ty Luật Clifford Chance hay công ty Compose Inc đã đưa ra cam kết thực hiện phương pháp tuyển dụng này.

Tuyển dụng giấu mặt được đưa vào sử dụng để hạn chế sự thiên vị vô thức, định kiến đồng thời thúc đẩy sự đa dạng trong lực lượng lao động. Và có một sự thật là tuyển dụng giấu mặt đã có được chỗ đứng ngày càng lớn trong các doanh nghiệp sau khi một loạt các nghiên cứu cho thấy rằng tại Mỹ những ứng viên có họ và tên lạ, thường phải gửi nhiều CV gấp 1.5 lần những ứng viên có họ và tên phổ biến hơn.

Mặc dù những lợi thế của tuyển dụng giấu mặt khá rõ ràng đối với người nộp đơn, tuy nhiên phương thức này không chỉ mang lại lợi ích cho số ít ứng viên. Azmat Mohammed, tổng giám đốc của Viện tuyển dụng cho biết. các công ty khởi xướng thực hiện tuyển dụng giấu mặt thường có lực lượng lao động đa dạng hơn, tốt cho doanh nghiệp hơn.

++ Tham khảo Cẩm nang tuyển dụng chuyên nghiệp

“Từ nghiên cứu, rõ ràng lực lượng lao động đa dạng hơn có thể giúp so sánh cơ sở khách hàng của bạn chính xác hơn; cho phép các ý tưởng khác nhau. Tóm lại, điều này rất tốt cho một doanh nghiệp”, ông Mohammed nói. Lực lượng lao động đa dạng có thể kiếm được nhiều tiền hơn, họ có thể dễ hài hòa hơn khi trở thành một nhóm.”

Trường hợp điển hình: Mohammed đã kể về một trong những trường hợp tuyển dụng giấu mặt đầu tiên xảy ra hơn 30 năm trước ở Toronto. Vào những năm 1970, Dàn nhạc Giao hưởng Toronto (TSO) hầu hết chỉ có các ca, nhạc sĩ nam da trắng. TSO nhận ra rằng họ có vấn đề về sự đa dạng. Vì vậy vào năm 1980, họ đã thay đổi chiến thuật tuyển dụng khi tìm kiếm các thành viên tương lai.

“Họ đã đặt một màn hình chắn tầm mắt những người đang tìm cách tuyển người vào trong dàn nhạc này. Họ chỉ nghe được âm nhạc, cách họ chơi nhạc cụ. Sau khi lựa chọn được ứng viên phù hợp, từ một dàn nhạc hầu hết là nam, giờ đây nữ giới chiếm một nửa trong dàn nhạc với sự đa dạng hơn rất nhiều.”

Đây có thể xem là một kết quả tuyển dụng thành công. Mohammed cho rằng khi nhiều người biết được về lợi ích của việc tuyển dụng và câu chuyện TSO, họ rất muốn áp dụng quy trình này. Tuy nhiên, ông cảnh báo rằng việc áp dụng phương pháp này cần phải được thực hiện cẩn thận để mang lại lợi ích tối đa. Dưới đây là ba bước mà ông cho rằng mọi tổ chức nên thực hiện nếu muốn thực hiện phương pháp tuyển dụng giấu mặt.

Bạn muốn thực hiện tuyển dụng giấu mặt tới mức độ nào?

Bước đầu tiên để tuyển dụng giấu mặt là hiện thực hoá chúng trở thành một quy trình phù hợp tới tính chất của từng doanh nghiệp. Không có quy tắc nào phù hợp với tất cả số đông, vì vậy, tuyển dụng giấu mặt sẽ tuỳ thuộc vào bạn và doanh nghiệp của bạn, tuỳ thuộc vào mức độ sử dụng của bạn tới đâu. Một số công ty có thể muốn bỏ qua tên, giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn của ứng viên, trong khi những công ty khác có thể chỉ muốn bỏ qua thông tin mà họ tin rằng doanh nghiệp của họ sẽ có những định kiến cá nhân hoặc thiên vị nhất định.

Những gì bạn đang cố gắng làm trong ứng tuyển giấu mặt là giảm bớt và chỉ thu thập những điều cơ bản thực sự về bản thân công việc đang tuyển. Ông Mohammed chia sẻ, bạn có thể tìm thấy một người sở hữu năng lực thực hiện công việc, không cần biết họ là ai, vị trí nào, quê hương, chủng tộc nào,…  Đó là chìa khóa đằng sau nó.

Trong ví dụ về TSO, điều quan trọng duy nhất đối với dàn nhạc là cách một người chơi nhạc. Các nhà tuyển dụng TSO có thể đánh giá chính xác chỉ bằng cách nghe họ chơi nhạc. Đối với họ, tuyển dụng giấu mặt giúp họ có thể cắt bỏ hoàn toàn tất cả các thông tin nhận dạng khác, bởi vì chỉ có âm nhạc là yếu tố quan trọng nhất.

Trên một khía cạnh khác, công ty Luật Hoa Kỳ Clifford Chance quan tâm đến việc tuyển dụng luật sư trẻ mới ra trường, nhưng không muốn hội đồng tuyển dụng mang theo những định kiến cá nhân dành cho các ứng viên về việc họ có theo học Luật tại Anh hay không.

“Họ thực hiện tuyển dụng giấu mặt bằng cách che tên của ứng viên, nhưng những gì họ quyết định làm là loại bỏ tên trường Đại học các ứng viên tốt nghiệp ra khỏi hồ sơ xin việc của họ. Họ không quan tâm đến việc chọn cái gọi là ‘tinh hoa’ từ Oxford hay Cambridge hoặc bất cứ điều gì, họ chỉ quan tâm đến việc chọn những người có trình độ chuyên môn phù hợp, và không phỏng vấn dựa trên ngôi trường mà họ từng theo học.”

Khi bạn đã xác định được những điều cần thiết mà ứng viên phải có để hoàn thành công việc thật tốt, bạn sẽ dễ dàng biết được mức độ bạn muốn thực hiện phương pháp tuyển dụng giấu mặt. Những điều không liên quan đến khả năng thực hiện công việc của một người có thể là tên, giới tính, tuổi tác, khuynh hướng tình dục, địa chỉ và tình trạng hôn nhân của ứng viên, vì vậy, tất cả đều có thể được giấu đi trong quá trình phỏng vấn,

Tạo các quy trình phù hợp với tiêu chí tuyển ứng viên

Khi bạn quyết định được những thông tin bạn muốn giấu đi trong quá trình phỏng vấn, bạn sẽ cần phải tạo ra các quy trình hỗ trợ cho các tiêu chí đó.

Khi bạn đã quyết định những gì bạn có thể làm mù mù từ quá trình phỏng vấn, bạn sẽ cần phải tạo ra các quy trình hỗ trợ các tiêu chí đó. Thoạt nhìn, điều này có vẻ đơn giản.

Mặc dù bạn có thể dễ dàng loại bỏ các ô thông tin trên đơn ứng tuyển để ứng viên không thể điền tên hoặc giới tính của họ, tuy nhiên, hầu hết các quy trình tuyển dụng giấu mặt cần phải nhiều hơn thế. 

Suy cho cùng, việc tuyển dụng giấu mặt có nghĩa là bạn sẽ không trực tiếp nhìn thấy hoặc nói chuyện với ứng viên trước khi bạn đưa ra quyết định tuyển dụng họ. Vậy làm thế nào để bạn có thể biết liệu những kỹ năng họ đã viết trong đơn ứng tuyển phản ánh đúng khả năng của họ? gì 

“Đây là là thời điểm cần tới sự sáng tạo.” ông Mohammed chia sẻ. Các quy trình tuyển dụng giấu mặt thường liên quan tới việc tạo ra một bài kiểm tra ứng viên về lĩnh vực mà họ đang ứng tuyển. Chẳng hạn đối với Dàn nhạc Giao hưởng Toronto (TSO), bài kiểm tra có thể đơn giản như chơi nhạc cụ đằng sau một màn che trước mặt nhà tuyển dụng. Google sử dụng các chiến thuật tuyển dụng giấu mặt  bằng cách khiến ứng viên thực hiện các bài kiểm tra tâm lý và khả năng khác nhau.

“Việc tạo ra quy trình vfa những bài kiểm  tra thực tế thực sự giúp nhà tuyển dụng đi sâu vào kiểm tra những yếu tố, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của ứng viên. Và kết quả luôn cho ra những chỉ số tốt hơn về khả năng của ứng viên so với những gì có thể thu thập được sau vòng phỏng vấn trực tiếp.”

Ông Mohamed cho biết “Thông tin bạn nhận được cho biết liệu người này có phù hợp với tinh thần, khả năng có tương thích với doanh nghiệp hay không. Đây không phải là bất kỳ thông tin nào liên quan tới tên, màu da,… những yếu tố có thể khiến nhà tuyển dụng nảy sinh định kiến cá nhân.

Mohammed tạo ra nhiều quy trình và các bài kiểm tra thực tế này thực sự đi sâu vào các yếu tố cần thiết để thực hiện công việc, theo ông Mohammed, và luôn là những chỉ số tốt hơn về khả năng của một người so với những gì có thể nhìn thấy trực diện phỏng vấn. Thông tin bạn nhận được cho biết liệu người này có phù hợp với tinh thần, đúng loại khả năng phù hợp với tổ chức của bạn hay không và đây không phải là bất kỳ thông tin không liên quan nào, như tên hoặc màu da của họ, có thể mặt khác thiên vị ý kiến ​​của chúng tôi của người.

Những thành kiến luôn tồn tại trong mỗi người, hãy đào tạo ngay từ nhà tuyển dụng

Đôi khi các nhà quản lý và nhân viên hiện tại tại các công ty khởi xướng tuyển dụng giấu mặt có thể thực hiện quy trình mới mang tính cá nhân một chút. Sau tất cả, không ai muốn tin rằng họ hoặc công ty của họ đã có sự thiên vị trong quá khứ. Mohammed nói rằng,việc đào tạo cho nhân viên tham gia tuyển dụng vô cùng quan trọng, không chỉ là các kỹ thuật của tuyển dụng giấu mặt, mà còn về lý do họ tham gia.

“Mọi người đều có thành kiến của riêng mình. Đây không phải là một lời chỉ trích, nó là tính chất con người, là vấn đề mà quản lý và nhân viên cần phải hiểu. Đó cũng là lý do tuyển dụng giấu mặt ra đời để giúp mọi người khắc phục chúng.” 

Để có được những hiệu quả  tối ưu từ quy trình tuyển dụng giấu mặt, điều quan trọng là phải đào tạo nhân viên của bạn, đặc biệt là các nhà quản lý, cách họ có thể nhận ra và vượt qua những thành kiến ​​vô thức của chính họ. 

Đối với các nhà quản lý, có một khóa đào tạo giúp họ xác định những thành kiến ​​vô thức thông qua một loạt các bài kiểm tra, sau đó họ có thể học cách quản lý hiệu quả và nhận ra khi nào nó có thể xảy ra.

Đối với các doanh nghiệp lo sợ sử dụng tuyển dụng giấu mặt không hiệu quả vì tốn thời gian, Mohammed cho biết doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu tuyển dụng giấu mặt cũng như các quy trình được xác định rõ ràng. Điều này sẽ giúp tiết kiệm tối đa thời gian. Và hầu hết các công ty sẽ có thể thuê một nhân viên mới thông qua tuyển dụng giấu mặt trong thời gian không lâu hơn so với tuyển dụng truyền thống.

Bên cạnh các bài blog chất lượng, insier.tophr.vn còn đem tới nhiều chương trình ưu đãi, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

Đăng tuyển miễn phí – không giới hạn số lượng chỉ với 1 click tại đây.

Trải nghiệm tính năng Chiến dịch tìm kiếm ứng viên – Nâng tầm tuyển dụng hiện đại tại đây