Eric Friedman là người sáng lập kiêm Giám đốc điều hành của eSkill Corporation, nhà cung cấp hàng đầu các chương trình kiểm tra kỹ năng online cho các doanh nghiệp thực hiện với ứng viên trong quá trình tuyển dụng và đào tạo. Kể từ năm 2003, eSkill.com đã tiến hành kiểm tra trên hàng triệu ứng viên cho các tổ chức doanh nghiệp trên toàn thế giới như Zappos, ADP, Coca-Cola, Randstad và GE.

Với chuyên môn về Tâm lý học và Kinh doanh cùng những trải nghiệm khi vận hành công ty qua từng giai đoạn phát triển, Eric đã tập trung vào cách tuyển và tạo động lực cho các thành viên trong doanh nghiệp cống hiến hết mình cho công việc.

Bài viết được dịch từ những chia sẻ của Eric Friedman về cách đánh giá kỹ năng mềm của ứng viên trên Workology.com.

>> Xem thêm: Gợi ý 48 câu hỏi đánh giá kỹ năng mềm của ứng viên

Là người sáng lập và Giám đốc điều hành của một công ty phần mềm dịch vụ test kỹ năng của ứng viên, tôi biết các phần mềm kiểm tra đánh giá hiệu quả như thế nào trong việc xác định các ứng viên sở hữu những kỹ năng nào ở thời điểm họ tham gia phỏng vấn. Tuy nhiên, trong suốt nhiều năm qua, tôi đã học được rằng, dù công ty có công nghệ cao, ứng dụng nhiều kỹ thuật đến đâu vẫn không bao giờ là đủ. Chỉ có kỹ năng mềm mới có thể khiến hoạt động kinh doanh phát triển và sản phẩm ngày càng hoàn thiện. Tôi không hề đơn độc trong quan điểm này. Paul Petrone, Editor của LinkedIn Learning cho biết: “57% nhà quản lý hiện nay cho biết những kỹ năng mềm thậm chí còn quan trọng hơn kỹ năng cứng” đối với sự phát triển thành công của doanh nghiệp.

Kỹ năng mềm có thể được áp dụng vào hầu hết các công việc, và trong nhiều trường hợp, đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thành công của một nhân viên hơn là kỹ năng cứng. Những kỹ năng mềm này là những kỹ năng hàng đầu, rất cần thiết cho bất kỳ vị trí nào, chẳng hạn như công việc bán hàng, dịch vụ khách hàng, những công việc đòi hỏi teamwork, và tất nhiên là cả những vị trí lãnh đạo như giám sát viên hoặc quản lý. Kỹ năng mềm là những kỹ năng vô cùng “con người” mà chúng ta có thể nghĩ là ứng viên có, tuy nhiên đôi khi vẫn có những ứng viên sở hữu kỹ năng mềm không tốt.

Bạn có muốn biết làm thế nào để nhận biết những kỹ năng mềm ở ứng viên? Hãy lấy một ví dụ về việc tuyển dụng designer cho phòng Marketing. Dưới đây là những gì chúng tôi thực hiện tại eSkill để đánh giá kỹ năng mềm của ứng viên.

Khả năng làm theo hướng dẫn và thể hiện được sự sáng tạo

Để tìm ra được ứng viên tiềm năng cũng như loại bớt đi những ứng viên không phù hợp, trước tiên chúng tôi đánh giá các ứng viên thông qua cách giao tiếp qua email. Ví dụ, khi tuyển dụng các designer, việc thực hiện công việc theo hướng dẫn là một KPI quan trọng đánh giá khả năng của họ. Team Marketing sẽ cung cấp rất nhiều thông số kỹ thuật hoặc đưa ra nhiều order thiết kế cho designer, buộc họ phải làm theo. Tất cả những ebooks, ấn phẩm doanh nghiệp, hay các chất liệu thiết kế khác thường được làm mới và sửa đổi ít nhất 3 lần trước khi cho ra bản cuối cùng. Nếu nhận thấy câu trả lời chưa đủ sáng tạo, chúng tôi sẽ xếp các ứng viên này vào danh sách chờ.

Trong bài đăng chúng tôi sử dụng để tìm kiếm một nhà thiết kế, chúng tôi yêu cầu phải có 5 bước cần được đưa vào mail phản hồi cho nhà tuyển dụng. Những ai không làm theo hướng dẫn cơ bản thì việc ứng tuyển của họ sẽ không được chấp nhận. Tin đăng tuyển cũng phải có một vài yêu cầu hoặc các câu hỏi hài hước vui nhộn, không quá nghiêm túc. và chúng ta đánh giá mức độ suy nghĩ cùng sự sáng tạo của ứng viên thông qua những câu trả lời.

Động lực bên trong và năng lượng

Việc thể hiện đam mê với công việc và chứng minh có thể theo kịp yêu cầu của công việc từ các ứng viên là vô cùng quan trọng. Một dấu hiệu tổ của người có động lực nằm ở những câu hỏi ứng viên đặt ra. Những ứng viên có thể tò mò về công việc, hỏi những câu hỏi khó cho thấy họ đã đặt những suy nghĩ nghiêm túc vào vị trí này, và có thể là những người chúng tôi đang tìm kiếm. Ngoài ra chúng tôi sử dụng cuốn sách của Shelle Rose Charvet có tên “Words That Change Minds”, cuốn sách chỉ bạn cách phân biệt nhận biết động lực của ứng viên thông qua phỏng vấn, không cần sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng. Charvet là một chuyên gia về giao tiếp tiềm thức – những điều thúc đẩy mọi người làm (hoặc không làm) điều gì đó trong vô thức.

Khả năng giao tiếp rành mạch và biết thể hiện sản phẩm đã làm

Giao tiếp là một kỹ năng khá phức tạp để kiểm tra. Chúng tôi đánh giá năng lực của designer dựa trên việc xem portfolio online của họ. Rất nhiều mục trong portfolio có thể thấy rõ ràng là những bài tập từ khi họ còn đi học. Và tất nhiên, họ có rất nhiều thời gian để hoàn thiện chúng và được hướng dẫn kỹ lưỡng để làm. Chúng tôi luôn tìm kiếm những sản phẩm khác, những dự án cá nhân, hoặc những sản phẩm họ tự làm để tự mang lại trải nghiệm cho bản thân. Rất nhiều ứng viên không có điểm nhấn và khi chúng tôi trao đổi với họ qua điện thoại, chúng tôi nhận thấy rõ ràng họ thiếu khả năng sáng tạo nhất định. Họ không thể giải thích quy trình họ làm ra một sản phẩm, và họ không học cách tiếp cận công việc một cách tự giác mà không cần ai chỉ dẫn. Những ứng viên như vậy không phù hợp với chúng tôi.

Khả năng quản lý thời gian và xử lý áp lực

Một lần, một ứng viên designer đã gửi cho chúng tôi một series thiết kế quảng cáo rất đẹp. Những mẫu thiết kế này được tạo ra trong suốt quá trình khoảng 1 học kỳ của môn thiết kế mà ứng viên này theo học. Chúng rất tuyệt với đầy đủ các chi tiết, logo sáng tạo thậm chí hình minh hoạ cũng xuất sắc. Chúng đều mang một diện mạo rất hiện đại và mới mẻ. Tuy nhiên sau đó, chúng tôi nghĩ về việc, phải mất 4 tháng để thực hiện những sản phẩm này trong khi chúng tôi phải thực hiện trong vài tuần. Sau khi trao đổi với ứng viên nhiều hơn, chúng tôi nhận ra rằng các deadlines và thời gian cần sản phẩm gấp có thể làm anh ta căng thẳng và có thể bị sốc trước tốc độ làm việc này. Kỹ năng mềm của ứng viên này rõ ràng không đạt yêu cầu.

Việc có một sản phẩm làm hài lòng cấp trên có lẽ chưa đủ với vị trí này nếu bạn không thể hoàn thành chúng theo một workflow với khoảng thời gian giới hạn. Trong các bài kiểm tra kỹ năng, chúng tôi thường đánh giá khả năng của ứng viên như tập trung, khả năng đưa ra quyết định, khả năng chấp nhận hay từ chối, kỹ năng đặt mục tiêu và ưu tiên công việc theo từng mức độ. Để kiểm tra xem 1 ứng viên có thể chịu được áp lực hay không, chúng tôi cung cấp cho họ các bài kiểm tra đa nhiệm cùng các mô phỏng giả định tình huống trong môi trường làm việc thực tế.

The Ability to Explain the Process, Demonstrate Leadership and Accountability
It is said that “If you can’t explain it, you don’t really understand it.” We always look for candidates who demonstrate ownership and accountability for their work. To find who can do this, we use our skills testing tool and customize specific ‘free-response’ type questions. We then pose a few hypothetical questions to the candidates and ask them to describe the process they would take to handle a problem.

Khả năng giải thích quy trình, thể hiện khả năng lãnh đạo và trách nhiệm

Người ta vẫn thường nói “Khi bạn không giải thích được điều gì, tức là bạn không thực sự hiểu về nó.” Chúng tôi luôn tìm kiếm các ứng viên thể hiện được tính sở hữu và trách nhiệm dành cho công việc hay sản phẩm của họ. Để tìm ra các ứng viên có những có khả năng này, chúng tôi sử dụng công cụ kiểm tra kỹ năng và tùy chỉnh các câu hỏi theo dạng gợi mở. Sau đó chúng tôi đặt ra một số câu hỏi giả thuyết cho ứng viên và yêu cầu họ mô tả quy trình thực hiện để xử lý vấn đề.

Ví dụ, bất kỳ design nào cũng nói họ sử dụng Ai, hay Adobe Photoshop để thiết kế ảnh hay logo. Chúng tôi biết họ thiếu những kinh nghiệm thực tế. Chúng tôi sẽ xoáy sâu vào những câu hỏi như phông chữ yêu thích của họ là gì. Nếu họ bịa ra 1 cái tên cho một phông chữ có sẵn trong hệ thống hay chưa bao giờ nghe thấy những từ như Dafont hoặc 101 Free Fonts, rất có thể họ đang không biết rằng một nửa công việc của designer phụ thuộc vào chọn đúng kiểu chữ cho mỗi sản phẩm.

Tạm kết

Cũng giống như các kỹ năng cứng, các kỹ năng mềm vô cùng quan trọng để đánh giá ứng viên – đó là điều mà bất cứ nhà tuyển dụng nào cũng phải công nhận. Lý do là vì nếu kỹ năng cứng có thể giúp ứng viên bắt đầu sự nghiệp, thì kỹ năng mềm sẽ giúp họ nâng cao năng lực và thành công với sự nghiệp đó. Tuy nhiên, kỹ năng mềm lại rất khó để đánh giá chính xác. Nó không được chứng nhận bởi các bằng cấp rõ ràng, cũng chẳng có quy chuẩn chung nào để đánh giá. Còn nếu hỏi chung chung cho ứng viên tự đánh giá, thì đương nhiên là họ sẽ chẳng bao giờ bộc lộ đúng thực tế con người của mình. Bản thân ứng viên cũng đã có sự chuẩn bị kĩ càng để đảm bảo câu trả lời của họ được hoàn mỹ nhất. Hy vọng thông qua bài viết trên, các bạn có thể lựa ra những thông tin hữu ích trong quá trình đánh giá kỹ năng mềm của ứng viên.

Đón đọc bài tiếp theo: “Bộ câu hỏi đánh giá kỹ năng mềm của ứng viên dành cho HR” của HR Insider 4.0.

Bên cạnh các bài blog chất lượng, insier.tophr.vn còn đem tới nhiều chương trình ưu đãi, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

Đăng tuyển miễn phí – không giới hạn số lượng chỉ với 1 click tại đây.

Trải nghiệm tính năng Chiến dịch tìm kiếm ứng viên – Nâng tầm tuyển dụng hiện đại trong mùa tuyển dụng tại đây