Rất nhiều HR chia sẻ rằng dù muốn hay không thì quyết định lựa chọn ứng viên cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi những thành kiến trong tuyển dụng. Để cho việc tuyển dụng ít bị tác động bởi định kiến hơn, HR nên làm gì?

Thành kiến trong tuyển dụng và những quyết định sai lầm

Theo một nghiên cứu năm 2017 của GetApp, 36% trong số 1.500 người tham gia nghiên cứu tin rằng, quá trình tuyển dụng của hầu hết doanh nghiệp đều không công bằng và có nhiều cảm tính. Một quyết định tuyển dụng sai lầm dẫn đến rất nhiều tổn thất, tuy nhiên không phải nhà tuyển dụng nào cũng có thể lường trước được điều đó.

Điển hình như trường hợp của Jackma. Vị tỷ phú giàu có nhất Trung Quốc, nhà sáng lập và Giám đốc Điều hành tập đoàn thương mại điện tử Alibaba này đã từng bị KFC từ chối chỉ vì không có ngoại hình. Hay J.K. Rowling – “mẹ đẻ” của bộ tiểu thuyết lừng danh Harry Potter từng bị 12 nhà xuất bản từ chối, một phần lý do là vì họ không có niềm tin vào một nữ nhà văn chưa từng tốt nghiệp đại học.

Nếu gạt bỏ những thành kiến trong quyết định của nhà tuyển dụng, có lẽ KFC đã có một nhân viên xuất sắc, một trong 12 nhà xuất bản sẽ kiếm về hàng triệu đô tiền bán sách, nhưng tất cả đã không xảy ra.

Đọc thêm bài Tuyển dụng phải chậm, sa thải phải nhanh để biết cái giá phải trả khi đặt sai nhân sự vào những vị trí quan trọng.

Nhà tuyển dụng thường thành kiến về điều gì?

Các chuyên gia nhân sự chia sẻ rằng, 6 giây là thời gian trung bình để nhà tuyển dụng xem xét một hồ sơ ứng viên. Và trong 6 giây ngắn ngủi này, ứng viên có thể bị loại chỉ vì một chi tiết rất nhỏ mà nhà tuyển dụng đã có sẵn thành kiến như:

  • Tốt nghiệp từ trường đại học danh giá/không danh giá
  • CV viết sai chính tả
  • Địa chỉ email có những ký tự khó hiểu
  • Đến từ vùng quê có nhiều tệ nạn
  • Chưa có kinh nghiệm, hoặc đã từng làm cho công ty đối thủ
  • Nhảy việc quá nhiều…

Nên đọc: Tại sao doanh nghiệp cần tuyển thực tập sinh

Những thành kiến tiếp tục hình thành trong vòng phỏng vấn, khi nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Có nhà tuyển dụng đặc biệt nhạy cảm với những người nói giọng địa phương hay phụ nữ có hình xăm.

Một số nhà tuyển dụng trong các lĩnh vực sáng tạo như marketing, thiết kế… sẽ ấn tượng hơn với các ứng viên có vẻ bề ngoài nổi bật như kiểu tóc lạ, màu tóc đặc biệt, hay phong cách ăn mặc mới lạ…mà quên xét đến năng lực và sự phù hợp của ứng viên đó.

Hiệu ứng tâm lý ảnh hưởng đến việc hình thành thành kiến trong tuyển dụng

Sự việc nào cũng có nguyên nhân của nó, thành kiến trong tuyển dụng cũng vậy. Theo nghiên cứu của Social Talent, có 4 hiệu ứng tâm lý ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành thành kiến. Đó là:

Hiệu ứng hào quang (Halo Effect)

Được hiểu là ấn tượng ban đầu về một người nào đó sẽ ảnh hưởng đến cách đánh giá của người đó. Ví dụ, một ứng viên tạo cho nhà tuyển dụng ấn tượng đầu tốt vì sự thân thiện, tốt bụng, rất có thể nhà tuyển dụng sẽ tự cho rằng họ thông minh, nhanh nhẹn trong công việc.

Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect)

Được hiểu là cách bạn đánh giá về một sự vật, đối tượng dựa vào sự so sánh với các đối tượng, sự vật xung quanh. Ví dụ, trong một buổi phỏng vấn, nếu ứng viên này có vẻ tốt hơn ứng viên trước đó. Thay vì đánh giá ứng viên theo đúng khả năng và sự phù hợp của họ, nhà tuyển dụng có xu hướng đánh giá bằng cách so sánh với các ứng viên khác một cách không khách quan.

Hiệu ứng xác nhận (Comfirmation Effect)

Đây là xu hướng tìm kiếm thông tin để xác nhận niềm tin đã có từ trước trong bạn. Ví dụ, dựa trên hồ sơ của ứng viên, bạn đã ngầm cho rằng ứng viên A đã là ứng viên tốt nhất cho vị trí công việc, vào vòng phỏng vấn, bạn có khả năng tập trung tìm kiếm vào các yếu tố để xác nhận niềm tin này.

Hiệu ứng tương đồng cá nhân (Personal Similarity Bias)

Đây là xu hướng ủng hộ những người giống mình khi có những điểm chung với một ứng viên, chẳng hạn như nơi ở, trường học, xu hướng xử lý vấn đề, sở thích… nhà tuyển dụng sẽ dễ ưu tiên người đó hơn.

Những thành kiến của nhà tuyển dụng ít nhiều sẽ tác động tiêu cực đến hiệu quả tuyển dụng nói riêng và bản thân doanh nghiệp nói chung. Vậy làm thể nào để giảm thiểu thành kiến?

Giải pháp giảm thiểu thành kiến trong tuyển dụng

Sự thật là những thành kiến này xuất phát từ môi trường sống, làm việc và những trải nghiệm cá nhân của nhà tuyển dụng. Vậy nên rất khó để có thể loại bỏ hoàn toàn. Chúng ta chỉ có thể giảm thiểu phần nào tác động của thành kiến, hạn chế tính cá nhân trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo sự công bằng, minh bạch.

Những giải pháp doanh nghiệp có thể áp dụng:

  • Thành lập hội đồng tuyển dụng, không để duy nhất một người điều phối toàn bộ quá trình tuyển dụng.
  • Xây dựng quy trình tuyển dụng nhiều vòng để có thể đánh giá chính xác nhất năng lực ứng viên.
  • Xây dựng bộ quy chuẩn về năng lực ứng viên cho từng vị trí công việc và đánh giá ứng viên dựa trên khung năng lực đó.

Kết

Tuyển dụng là để chọn người tài, phù hợp với công việc, văn hoá doanh nghiệp chứ không phải chọn người phù hợp với ai. Vậy nên, trong quá trình phỏng vấn ứng viên nhà tuyển dụng phải đặt mình ở thế trung lập, không bị cuốn theo những thành kiến của bản thân để đưa ra quyết định tuyển chọn chuẩn xác nhất. Quá trình giảm thiểu định kiến này không hề đơn giản, nhưng sẽ có tác động tích cực lâu dài cho việc tuyển dụng, quản lý, phát triển đội ngũ nhân sự.