Ngày 30/09/2021 vừa qua, webinar “Xây dựng và tối ưu nguồn ứng viên với các kênh tuyển dụng trực tuyến” trong seri TopHR Insights được tổ chức bởi TopCV đã diễn ra thành công trên nền tảng Zoom. Webinar đã thu hút hơn 250 người tham gia, là các anh/chị đang phụ trách hoạt động tuyển dụng – nhân sự trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Sự kiện mở màn cho chuỗi webinar TopHR Insights
Nhằm mục đích cập nhật xu hướng thị trường lao động để hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực tuyển dụng cũng như ứng dụng công nghệ tuyển dụng số, TopCV ra mắt chuỗi webinar mang tên TopHR Insights với chủ điểm Tuyển dụng trong kỷ nguyên số sẽ được diễn ra trong giai đoạn quý IV/2021.
Ngày 30/9/2021 vừa qua, webinar TopHR Insights #1 với nội dung “Xây dựng và tối ưu nguồn ứng viên với các kênh tuyển dụng trực tuyến” đã được tổ chức thành công với sự tham gia của hơn 250 các anh/chị đang công tác trong lĩnh vực quản trị nhân sự nói chung và tuyển dụng nói riêng.
Tại webinar, người tham gia đã có cơ hội được lắng nghe những chia sẻ từ 4 vị diễn giả, là các chuyên gia tuyển dụng hàng đầu:
- Anh Trần Trung Hiếu – CEO & Founder TopCV Vietnam
- Anh Nguyễn Thạc Thắng – Managing Partner & CEO Aloha Consulting Group
- Chị Đặng Phương Loan – Operation Director Misa Software
- Chị Nguyễn Thái Hà – TA Manager HBR Holdings
Bằng kinh nghiệm thực tế của đội ngũ khách hàng mời chất lượng, dưới sự dẫn dắt của chị Phạm Thị Minh Hiền – Giám đốc Dự án CV Scout tại TopCV, webinar đã giúp người tham gia giải đáp các vấn đề:
- Để sử dụng kênh tuyển dụng trực tuyến hiệu quả, nhà tuyển dụng cần ứng dụng kiến thức Marketing vào công tác tuyển dụng ra sao?
- Có những kênh tuyển dụng trực tuyến nào? Ưu điểm/Nhược điểm và nhóm ứng viên phù hợp với từng kênh.
- Xây dựng chiến lược tạo nguồn phù hợp với yêu cầu và thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Xây dựng và tối ưu kế hoạch tạo nguồn với các kênh tuyển dụng trực tuyến
Dưới đây là những phần nội dung đáng chú ý được TopHR tổng hợp và tóm tắt lại sau webinar.
Muốn tạo nguồn ứng viên hiệu quả, cần ứng dụng tư duy marketing trong tuyển dụng
Mở đầu webinar, anh Trần Trung Hiếu, CEO & Founder TopCV Việt Nam đã có những chia sẻ gợi mở về Recruitment Marketing, một khái niệm theo anh là còn khá mới tại thị trường tuyển dụng Việt Nam những đã được ứng dụng sâu rộng và đem lại hiệu quả tích cực ở nhiều nước trên thế giới.
Tham gia thị trường tuyển dụng từ năm 2014, có cơ hội trao đổi cùng nhiều anh/chị phụ trách tuyển dụng tại các doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác nhau, anh Hiếu nhận thấy một vấn đề mà hầu hết mọi người đều đồng tình: tuyển dụng rất khó. Câu chuyện về tạo nguồn ứng viên luôn là một bài toán rất đau đầu với các doanh nghiệp.
Một trong những nguyên nhân của “nỗi đau” này xuất phát từ chính tư duy và cách tuyển dụng còn mang tính truyền thống tại thị trường Việt Nam. Trong khi các tập đoàn đa quốc gia, công ty lớn thường xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết hàng năm thì hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) thường tuyển dụng theo bản năng “lấp chỗ trống”, thiếu lúc nào tuyển lúc đó, chưa có kế hoạch tuyển dụng bài bản, rõ ràng.
Từ đó, anh Hiếu gợi mở về khái niệm Recruitment Marketing:
“Recruitment Marketing là hoạt động thu hút và nuôi dưỡng những ứng viên tiềm năng (Candidate) nhằm thúc đẩy họ ứng tuyển vào doanh nghiệp, không chỉ cho các vị trí đang tuyển dụng mà còn sẵn sàng cho nhu cầu tuyển dụng trong tương lai.”
Từ khái niệm này, có thể thấy Recruitment Marketing là khái niệm bao quát nhiều hoạt động chiến lược trong tuyển dụng như: Employer Branding (Xây dựng Thương hiệu Tuyển dụng), Đăng tin, Quảng cáo tin tuyển dụng, Tìm kiếm ứng viên, Xây dựng Talent Pool… Theo đó, để tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần ứng dụng Recruitment Marketing để tối ưu từng “điểm chạm”, nuôi dưỡng ứng viên như nuôi dưỡng khách hàng tiềm năng. Đây là một quá trình gồm nhiều bước khác nhau để có tuyển dụng thành công ứng viên thật sự phù hợp với doanh nghiệp.
Recruitment Marketing là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất của quá trình thu hút nhân tài (Talent Acquisition). Trong quá trình này, các nguyên tắc của marketing hiện đại như nâng cao trải nghiệm với thương hiệu, truyền thông đa kênh, đo lường và phân tích dữ liệu cùng các công nghệ tự động hóa được áp dụng một cách triệt để.
Cũng trong webinar, anh Hiếu đã chia sẻ với người tham gia về Talent Acquisition Funnel được xây dựng bởi TopCV sau khi nghiên cứu nhiều mô hình ứng dụng trên thế giới và tinh chỉnh để phù hợp với đặc điểm thị trường tuyển dụng Việt Nam
Vậy làm thế nào để áp dụng Recruitment Marketing hiệu quả?
Theo anh Trần Trung Hiếu, có 2 vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm để áp dụng Recruitment Marketing hiệu quả:
- Tư duy Marketing & Sales: Tương tự như cách Marketing & Sales tập trung vào khách hàng, nhà tuyển dụng đặt ứng viên làm trọng tâm của quá trình tuyển dụng (chuyển từ Employer-centrics sang Candidate-centric).
- Sử dụng các công cụ: ads, landing page, SMS, email
Cũng theo anh Hiếu, để áp dụng Recruitment Marketing hiệu quả không chỉ cần kinh nghiệm mà còn là bài toán về công nghệ. Đây cũng là động lực thúc đẩy TopCV nghiên cứu và cho ra mắt bản cập nhật Smart Recruitment Platform – Nền tảng công công nghệ tuyển dụng ứng dụng sâu trí tuệ nhân tạo (AI) và Recruitment Marketing, mang đến các giải pháp toàn diện giúp doanh nghiệp giải quyết đồng thời tất cả các bài toán xoay quanh vấn đề tuyển dụng, từ việc quảng bá thương hiệu, xây dựng quy trình, tạo nguồn hồ sơ, sàng lọc cho đến đánh giá ứng viên và đo lường hiệu quả.
Ưu điểm và hạn chế của các kênh tuyển dụng trực tuyến: Website doanh nghiệp, Facebook, Website tuyển dụng
Tiếp nối phần chia sẻ của anh Trần Trung Hiếu, chị Đặng Phương Loan – Giám đốc Vận hành Khối Sản xuất Công ty Cổ phần MISA đã có những chi tiết về các kênh tạo nguồn ứng viên trực tuyến.
Với kinh nghiệm 12 năm trong lĩnh vực nhân sự, theo chị Loan: Tạo nguồn ứng viên là một quá trình lâu dài, và không chỉ các doanh nghiệp lớn, các công ty nhỏ cũng cần quan tâm đến công tác tạo nguồn, xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Trả lời cho câu hỏi: Tại sao nên tạo nguồn ứng viên trên các kênh trực tuyến, chị Loạn đưa ra 3 lý do
- Thứ nhất, để tiếp cận nhiều ứng viên nhất, doanh nghiệp không thể chỉ phụ thuộc vào 1 kênh tuyển dụng duy nhất mà cần sử dụng chiến thuật tuyển dụng đa kênh, trong đó, không thể bỏ qua các kênh trực tuyến.
- Thứ hai, cùng với sự phát triển của công nghệ, các kênh tuyển dụng trực tuyến ngày càng thể hiện sự hiệu quả trong việc tăng độ phủ, tiếp cận đối một lượng lớn ứng viên.
- Thứ ba, do sự thay đổi trong hành vi tìm việc của người lao động: thường xuyên sử dụng các nền tảng trực tuyến
Đồng thời, để lựa chọn được kênh tuyển dụng trực tuyến phù hợp và tối ưu nhất, trong webinar, chị Loan đã chia sẻ góc nhìn của mình về những ưu điểm và hạn chế của từng kênh:
Website tuyển dụng của công ty
Ưu điểm
- Tạo sự uy tín, chuyên nghiệp: Đa số ứng viên đánh giá các công ty có website và thông tin tuyển dụng trên website có uy tín cao hơn so với các công ty không có website hoặc website không cập nhật thông tin.
- Ngoài các thông tin tuyển dụng, website công ty còn có các thông tin chính thống như: năng lực, văn hóa, con người của công ty. Đây là nơi nhà tuyển dụng có thể truyền thông về thương hiệu tuyển dụng, thu hút ứng viên vào công ty.
- Ứng viên không chỉ tiếp cận 1 tin tuyển dụng mà nhiều tin tuyển dụng khác. Từ đó họ có thể lựa chọn vị trí phù hợp nhất hoặc giới thiệu các cơ hội khác cho người thân, bạn bè.
- Tiết kiệm thời gian tải, lưu trữ hồ sơ, nhập liệu thông tin ứng viên nếu doanh nghiệp có sử dụng phần mềm HRM
Nhược điểm
- Độ phủ không rộng: Tin tuyển dụng chỉ có thể tiếp cận tới những ứng viên đã biết và quan tâm tới công ty.
- Cần đầu tư chi phí liên tục để duy trì hệ thống website, trang tin tuyển dụng cũng như đội ngũ quản lý, phát triển nội dung…
Fanpage công ty
Ưu điểm
- Dễ dàng lan tỏa thông tin thông qua các tương tác: Like, Share, Comment, Tag.
- Kênh truyền thông hình ảnh công ty tới ứng viên một cách sinh động thông qua hình ảnh, video, các nội dung sáng tạo
- Các ứng viên quan tâm có thể tương tác trực tiếp với Admin Fanpage một cách nhanh chóng, tiện lợi
Nhược điểm
- Cần xây dựng chiến lược nội dung phù hợp, truyền thông thương hiệu bài bản thay vì chỉ đăng tin tuyển dụng đơn thuần.
- Có thể có các bình luận tiêu cực từ các ứng viên khác hoặc công ty đối thủ ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên.
- Facebook thường có những thay đổi thuật toán, hạn chế tương tác, ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên.
- Phát sinh thêm các công việc hành chính như lưu CV, nhập thông tin khi ứng viên ứng tuyển qua Fanpage
Website tuyển dụng (TopCV, VietnamWorks…)
Ưu điểm
- Nguồn ứng viên có sẵn, dồi dào và có nhu cầu tìm việc, khả năng chuyển đổi cao, chỉ cần khai thác, không mất thời gian nuôi dưỡng.
- Tích hợp với các phần mềm Quản lý tuyển dụng, tiện lợi cho việc lưu trữ, tìm kiếm và khai thác thông tin ứng viên
- Thời gian hoàn tất quy trình tuyển dụng nhanh chóng
- Dịch vụ hỗ trợ tốt, chăm sóc khách hàng chu đáo
Nhược điểm
- Một số website tuyển dụng có số lượng hồ sơ ảo, hồ sơ “rác” tương đối nhiều, dẫn đến mất thời gian sàng lọc, phân loại
- Chi phí đăng tuyển tương đối cao, đặc biệt với các vị trí cạnh tranh cao, nhiều công ty đăng tuyển, doanh nghiệp cần đầu tư thêm chi phí để nổi bật tin tuyển dụng (vị trí nổi bật, gắn nhãn tiêu đề)
Chia sẻ sâu hơn về việc làm thế nào để nổi bật tin tuyển dụng khi có nhiều doanh nghiệp đăng tuyển cùng một vị trí, chị Loan đưa ra lời khuyên: Nhà tuyển dụng cần đặt mình vào vị trí của ứng viên để thấu cảm với các “điểm đau”, mong muốn của ứng viên.
Đồng thời, cần lưu ý khi ứng viên lần đầu tiên tiếp xúc với tin tuyển dụng của doanh nghiệp, ví dụ trong khi tìm kiếm công việc trên TopCV, ứng viên có thể tìm kiếm thêm các thông tin về doanh nghiệp trên internet. Do đó, doanh nghiệp cần cung cấp trải nghiệm của ứng viên một cách liền mạch trên các kênh trực tuyến và tối ưu nội dung đảm bảo đồng bộ, chuyên nghiệp, hấp dẫn để thu hút ứng viên.
Thời điểm vàng để bắt đầu Xây dựng Thương hiệu tuyển dụng trên Tik Tok
Một nội dung thú vị và nhận được sự quan tâm sôi nổi trong buổi webinar đó là về Xây dựng Thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) trên nền tảng mạng xã hội Tik Tok.
Khác với quan niệm của nhiều người về Tik Tok chỉ là nền tảng dành cho người trẻ với mục đích giải trí, chị Nguyễn Thái Hà – Quản lý tuyển dụng tại HBR Holdings, đồng thời là Nhà sáng tạo nội dung nhận được hơn 140.000 người theo dõi trên Tik Tok đã có những chia sẻ tích cực về nền tảng này với góc nhìn của một nhà tuyển dụng.
Theo lời khuyên của chị Hà, hiện tại chính là thời điểm vàng để các doanh nghiệp, nhà tuyển dụng bắt đầu làm Employer Branding trên nền tảng Tik Tok vì:
- Thứ nhất, tập đối tượng người dùng phù hợp (hơn 55% người dùng Tik Tok trong độ tuổi từ 24 – 44).
- Thứ hai, chủ động tạo nguồn ứng viên chính là những khán giả, người theo dõi nội dung, từ đó dễ dàng chuyển đổi thành ứng viên phù hợp khi có cơ hội.
- Thứ ba, được Tik Tok hỗ trợ phát triển với các nội dung cung cấp giá trị tích cực. Từ tháng 3/2020, với chiến dịch #LearnonTikTok, Tik Tok hỗ trợ và tạo điền kiện phát triển các nội dung, chủ đề mô cùng độc đáo, đa dạng: Motivation, Education, Occupation, Vlog, Review…
Tuy nhiên, chị Hà cũng có một số lưu ý cho những doanh nghiệp/cá nhân muốn bắt đầu làm Employer Branding và tuyển dụng trên Tik Tok:
- Thứ nhất, để có thể tạo ra chuyển đổi về CV ứng tuyển trên Tik Tok cần thời gian và chiến lược nội dung phù hợp. Thay vì chỉ có các nội dung về tin tuyển dụng, nhà tuyển dụng (lúc này cũng là TikToker) cần trả lời câu hỏi: Mình có thể đem đến những giá trị đến với ứng viên? Nói cách khác, cần đầu tư cho các “content trồng trọt” để tạo dựng giá trị trước khi mong muốn tạo ra chuyển đổi với các “content săn bắn”.
- Thứ hai, việc trở thành nhà sáng tạo nội dung trên Tik Tok đòi hỏi doanh nghiệp/cá nhân cần chấp nhận và sẵn sàng đón nhận những ý kiến trái chiều, san sẻ sự riêng tư cá nhân cũng như áp lực của việc liên tục tạo ra nội dung mới mỗi ngày
Mặc dù vậy, chị Hà cũng khẳng định: Hiện tại là thời điểm đẹp nhất để đổ bộ vào Tik Tok vì “đại dương vẫn rất xanh”.
LinkedIn – Mạng xã hội chuyên nghiệp cho tuyển dụng, nhiều tiềm năng khai thác tại Việt Nam
Mặc dù không phải mới xuất hiện, tuy nhiên, LinkedIn chỉ thực sử được các doanh nghiệp chú ý trong khoảng thời gian 2 – 3 năm trở lại đây để phục vụ cho hoạt động tuyển dụng và phát triển kinh doanh.
Theo chia sẻ của anh Nguyễn Thạc Thắng – Managing Partner & CEO Aloha Consulting Group, đối tượng phù hợp để tuyển dụng trên LinkedIn là ứng viên có 5 – 7 năm kinh nghiệm, thường sử dụng tiếng Anh, làm việc ở đa dạng các ngành nghề: FMCG, IT, Ngân hàng, Tài chính… tuy nhiên còn hạn chế ở các ngành Sản xuất, Kỹ thuật. Trong 1 – 2 năm gần đây, nhóm sinh viên năm 3, 4 Đại học cũng có xu hướng tạo profile trên LinkedIn để tìm kiếm các cơ hội thực tập tại các doanh nghiệp.
Ưu điểm khi tạo nguồn ứng viên trên Linkedin
- Thông tin ứng viên được cập nhật liên tục.
- Thể hiện sự chuyên nghiệp, uy tín, tăng nhận diện của doanh nghiệp/cá nhân, là kênh phù hợp để xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp cũng như thương hiệu cá nhân.
- Có phiên bản sử dụng miễn phí.
Hạn chế
- Phiên bản trả phí có chi phí cao.
- Thông tin liên hệ ứng viên không công khai
- Hạn chế xem profile người dùng khi đến hạn
- Cần sử dụng một cách khéo léo, tránh để khóa tài khoản.
Tạm kết
Với thời lượng gần 3 tiếng đồng hồ, webinar “Xây dựng và tối ưu nguồn ứng viên với các kênh tuyển dụng trực tuyến” đã đem đến nhiều thông tin, chia sẻ hữu ích từ các khách mời cũng như nhận được sự quan tâm, thảo luận sôi nổi của các anh/chị nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, tuyển dụng nói riêng và nhân sự nói chung là lĩnh vực rất rộng, với nhiều vấn đề khác nhau, do đó, chắc hẳn một buổi webinar sẽ là không đủ để giải quyết tất cả các thắc mắc, vấn đề.
Hẹn gặp lại các anh/chị ở các webinar tiếp theo trong chuỗi TopHR Insights với các chủ đề cập nhật khác!
