Bánh lái của lực lược lao động đang dần chuyển sang tay thế hệ mới. Thế hệ Y, Millennials, những người sinh ra khoảng thời gian 1980 – 1998, đang chiếm giữ 50% nguồn nhân lực hiện tại và đến năm 2015, con số này sẽ tăng lên thành 75%, theo dự báo của Catallyst. Thay đổi này đồng nghĩa với thách thức mới và đặt ra những chuyển đổi cần thiết để tuyển dụng thế hệ lao động mới. 3 chiến thuật tuyển dụng dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận, thu hút nhân tài thế hệ trẻ hiệu quả.
#1: Chiến thuật tuyển dụng thông qua mạng xã hội
Tận dụng mạng xã hội để truyền thông cơ hội nghề nghiệp và tương tác với ứng viên
Doanh nghiệp của bạn đã có một fanpage riêng về nghề nghiệp và một trang giới thiệu trên LinkedIn? Hãy tận dụng những kênh này để đăng tin tuyển dụng. Bạn có thể tìm được ứng viên tiềm năng từ chính những người đã bấm nút “Follow” hay từ những bài đăng giới thiệu cho bạn bè của họ.
Theo Linkedin, có đến 79% ứng viên thụ động trên thế giới, nhưng đây lại là lực lượng có khả năng công hiến và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Vậy nên đừng bỏ qua “mảnh đất màu mỡ” này mà nên tương tác cũng như giới thiệu cơ hội nghề nghiệp đến họ.
Tận dụng mạng xã hội để xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Hẳn bạn đã từng nghe về chiến dịch tuyển dụng “The Candidate” rất hấp dẫn của Heineken. Mới đây nhất, họ tung ra chiến dịch mới mang tên “Go Places” cũng ấn tượng không kém.
Trong một bài trắc nghiệm tính cách nhỏ dưới dạng video tương tác trực tuyến, Heineken đã lồng ghép giới thiệu về những giá trị của công ty, cũng như môi trường và cuộc sống của nhân viên tại đây. Chưa biết “Go Places” có gây được tiếng vang như “The Candidate” hay không, nhưng đây là một chiêu xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua internet khá hiệu quả.
Ngoài Heineken, các công ty khác cũng truyền tải hình ảnh của mình đến các ứng viên tiềm năng bằng vô số mạng xã hội, từ Facebook tới Twitter, Youtube hoặc thậm chí là Instagram.
Đọc thêm: Thương hiệu tuyển dụng: Xu thế mới để thu hút nhân tài
Kiểm soát những lời phàn nàn trên mạng về doanh nghiệp
Mạng xã hội là một con dao hai lưỡi với danh tiếng của bất kỳ doanh nghiệp nào nếu không được quản lý cẩn thận. Rất có thể trong lúc không kiểm soát được cảm xúc, các nhân viên hiện tại của bạn đăng những dòng phàn nàn về công việc, những bất cập trong công ty, về người quản lý, đồng nghiệp…
Và chính những nhận xét từ người trong công ty đó lại có tính xác thực cao hơn lời đồn. Điều này là, giảm sút nghiêm trọng hình ảnh công ty trong mắt những ứng viên tiềm năng.
Một rủi ro khác đế từ các ứng viên không đuọc tuyển. Họ có thể bất mãn vì một điểm nào đó trong quy trình tuyển dụng mà đăng những nhận xét tiêu cực đó lên trang Facebook của công ty và khiến những ứng viên khác do dự khi ứng tuyển.
#2: Chiến thuật tuyển dụng hiệu quả nhất: Cải tiến – tận dụng khoa học và công nghệ
Sử dụng công cụ đánh giá mức độ phù hợp khi sàng lọc ứng viên
Nếu như trước đây, giới nhân sự phải tốn rất nhiều thời gian để sàng lọc hồ sơ ứng viên dựa trên những tiêu chí không rõ ràng thì ngày nay, với những công cụ như MBTI, DISC…, doanh nghiệp hoàn toàn có thể đánh giá được mức độ phù hợp với công việc của ứng viên. Từ đó rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ.
Sàng lọc ứng viên dựa trên MBTI tại ĐÂY
Song song với đó, ứng viên vẫn được khám phá thêm về bản thân mình và công ty sẽ đánh giá được mức độ phù hợp của một ứng viên một cách toàn diện thông qua tư duy, hành vi, động lực… hơn chỉ đơn thuần là tính cách.
Đa dạng hình thức phỏng vấn
Bỏ qua những câu hỏi phỏng vấn phổ biến đến nhàm chán, hãy đặt ra những câu hỏi tình huống, đưa ra những nhiệm vụ, thử thách nho nhỏ để đánh giá tiềm năng và mức độ đáp ứng yêu cầu của ứng viên.
Ví dụ, nếu bạn đang tuyển dụng nhân viên tư vấn bán hàng. Hãy yêu cầu ứng viên hỗ trợ khách hàng sử dụng sản phẩm trực tiếp. Đơn giản nhưng không có nghĩa là không hiệu quả!
Đọc thêm: Gạt bỏ sự nhàm chán của những câu hỏi phỏng vấn thông thường
Phản hồi cho ứng viên trong vòng 24h khi nhận được CV ứng tuyển
Thế hệ Millennials mong muốn sự nhanh chóng, tiện lợi và chuyên nghiệp từ phía công ty. Nhưng liệu bạn có còn hứng thú ứng tuyển vào doanh nghiệp mà mãi mới thấy phản hồi cho đơn ứng tuyển hay mất vài tuần để thông báo kết quả sau phỏng vấn?
Bạn có thể sẽ mất đi một nhân viên ưu tú vì “khoảng lặng” quá dài này. Nếu lượng ứng viên bạn phải xử lý quá nhiều – một lý do thường được sử dụng làm cớ “quên” của các tuyển dụng viên – hãy nhờ đến sự giúp đỡ từ những hệ thống quản lý ứng viên.
Trải nghiệm trình quản lý ứng viên của TopCV
#3: Đảm bảo phúc lợi phù hợp
Duy trì các chế độ phúc lợi liên quan đến đào tạo và phát triển
Trên thực tế, hầu như công ty nào cũng có phúc lợi dành riêng việc đào tạo & phát triển cho nhân sự nhưng lại thiếu đi sự truyền thông rõ ràng. Vì thế, nhân sự trẻ không nhận thấy được tinh thần học hỏi và không ngừng trau dồi của công ty bạn.
Do đó, song song với việc duy trì những chương trình huấn luyện, buổi chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức, hỗ trợ tài chính… thì doanh nghiệp cần đưa phúc lợi vào trong chiến lược truyền thông nội bộ. Có như thế hai bên mới có thể hiểu và đồng hành với nhau lâu dài.
Thiết kế gói phúc lợi phù hợp với nhân sự từng vị trí
Mỗi một công ty có một chế độ phúc lợi riêng dành cho các nhân viên nhưng nếu “bê nguyên xi” gói phúc lợi tổng đó vào trong mọi đăng tuyển thì liệu doanh nghiệp có thể thu hút được đúng đối tượng không? Vậy nên, để thu hút lượng ứng viên trẻ tuổi, hãy “đánh trúng tâm lý” và đề cập đến những phúc lợi phù hợp với họ và với cả đặc điểm công việc trong đăng tuyển của mình.
Bạn muốn tuyển nhân viên kinh doanh? Hãy cho phép họ linh động thời gian làm việc miễn là đạt được yêu cầu về doanh số. Hoặc nếu sắp tới bạn cần một vài thực tập sinh, hãy “tô đậm” các chương trình đào tạo, huấn luyện và cơ hội chia sẻ kinh nghiệm với các nhân viên xuất sắc ở cùng phòng ban để thu hút sự chú ý của các ứng viên.
Áp dụng một gói phúc lợi cho mọi tình huống và mọi thế hệ
Giữa các quản lý từ thế hệ X và nhân viên thế hệ Y, Z sẽ luôn tồn tại một sự “lệch pha” về những kỳ vọng và mong muốn trong công việc. Vẫn là nhu cầu đảm bảo tài chính đó nhưng đừng mặc định rằng nhân viên trẻ chỉ cần lương cao là đủ, họ cũng quan tâm đến các phúc lợi liên quan đến gia đình.
Ngoài ra, với một thế hệ mong muốn có sự gắn kết với các đồng nghiệp về khía cạnh cá nhân cũng như đề cao khẩu hiệu “Chăm làm việc, hăng tận hưởng” (Work hard, play hard), việc doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên được giải trí và cân bằng giữa công việc và cuộc sống thông qua chế độ phúc lợi cũng gián tiếp gây dựng hình ảnh tốt của doanh nghiệp trong mắt các ứng viên tiềm năng.
Vì vậy, bạn không nên cứ mãi gắn bó với một chế độ phúc lợi đã được phê duyệt từ mấy năm trước. Hãy thay đổi để phù hợp với tình hình kinh doanh, thị trường và nhân sự hiện tại.
Đọc thêm: Ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong dùng và giữ người
Kết
Thế hệ Y là lực lượng lao động đông đảo nhất trong lịch sử và cũng là nguồn nhân lực được các công ty nhắm đến. Tuy nhiên, để kết nối và giữ chân được những người trẻ tài năng này là bài toán không đơn giản cho các nhà tuyển dụng. Hi vọng với 3 chiến thuật tuyển dụng trên, doanh nghiệp của bạn sẽ sớm tìm đủ nhân tài về cống hiến và đồng hành lâu dài.
