Tiếp nối thành công của sự kiện tại TP. Hồ Chí Minh vào tháng 6 vừa qua, Hội thảo Quản trị Nhân sự: THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI BẰNG VĂN HÓA do TopCV phối hợp với Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa Kỳ (SHRM) và Học viện Quản lý PACE tổ chức đã diễn ra thành công tốt đẹp vào chiều ngày 9/9/2022 tại Hà Nội.
Sự kiện dành cho cộng đồng những người làm nhân sự trên hành trình thu hút và giữ chân nhân tài
Trong cuốn Từ tốt đến vĩ đại – cuốn sách “gối đầu giường” của rất nhiều nhà lãnh đạo, nhà quản lý và nhà quản trị nhân sự, tác giả Jim Collins có viết: “Những công ty vĩ đại đưa vấn đề con người đi trước vấn đề công việc, trước tầm nhìn, trước chiến lược, chiến thuật, trước tổ chức công ty, trước công nghệ. Đối với họ, con người không phải là tài sản quan trọng nhất. Con người phù hợp mới chính là yếu tố cốt lõi.”
Và bởi lẽ ấy, thu hút và giữ chân nhân tài luôn là bài toán cốt lõi trong chiến lược quản trị của mọi doanh nghiệp để trở nên vững mạnh và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Đặc biệt trong bối cảnh hậu Covid-19 đã tác động mạnh mẽ đến thị trường lao động cùng hàng loạt vấn đề, gây khó khăn cho người làm nhân sự.
Thấu hiểu điều đó, TopCV phối hợp với Hiệp Hội Quản Trị Nhân Sự Hoa Kỳ (SHRM) và Học viện Quản lý PACE tổ chức hội thảo THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI BẰNG VĂN HÓA nhằm giúp người làm nhân sự tìm ra lời giải cho bài toán thu hút và giữ chân nhân tài. Tiếp nối thành công của sự kiện diễn ra tại TP. Hồ Chí Minh, hội thảo đã chính thức có mặt tại Hà Nội, thu hút gần 400 người tham dự là các CEO, HR Director, HR Manager, Chuyên viên nhân sự từ nhiều doanh nghiệp khác nhau.
Dưới sự dẫn dắt của ông Vũ Đức Trí Thể – Giám đốc Giải pháp Học viện Quản lý PACE, người tham dự đã cùng nhau thảo luận về những thay đổi nổi bật của thị trường tuyển dụng trong năm qua, những xu hướng quản trị nhân sự mới, đặc biệt các nội dung chuyên đề xoay quanh VĂN HÓA DOANH NGHIỆP:
- Bản chất của việc thu hút nhân tài?
- Bản chất của việc giữ chân nhân tài?
- Vì sao nói văn hóa doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi để thu hút và giữ chân nhân tài?
- Vai trò của người làm nhân sự trong câu chuyện văn hóa.
- Những mấu chốt quan trọng để kiến tạo văn hóa thành công.
Điểm qua về bối cảnh thị trường lao động
Mở đầu buổi hội thảo, ông Thể cung cấp cho người tham dự một bức tranh toàn cảnh về các thay đổi của thị trường tuyển dụng & tình hình lao động tại thời điểm hiện tại với 4 bối cảnh chính.
1. Tác động của Covid-19 đến tình hình lao động
Theo báo cáo Tác động của dịch Covid-19 đến tình hình lao động, việc làm quý I năm 2022 do Tổng cục Thống kê công bố, trong quý I/2022 cả nước vẫn còn hơn 16,9 triệu người từ 15 tuổi trở lên chịu tác động tiêu cực của đại dịch Covid-19. Tuy nhiên, báo cáo cũng chỉ ra rằng trong Quý I/2022, lực lượng lao động đang dần phục hồi tích cực và thị trường đang dần có những khởi sắc đáng ghi nhận.
2. Làn sóng nghỉ việc ồ ạt (The Great Resignation)
Mặc dù đại dịch Covid-19 từng khiến nhiều người rơi vào cảnh thất nghiệp và mệt mỏi đi tìm vị trí mới thế nhưng, hậu đại dịch, làn sóng tự nguyện nghỉ việc (Great Resignation) đã bùng nổ khắp toàn cầu và lan tới Việt Nam.
Để người tham dự có hình dung rõ hơn về thực trạng này, Chuyên gia của PACE đã cung cấp thêm những số liệu từ các báo cáo, khảo sát uy tín trên thế giới:
- Khoảng 11.3 triệu công việc bị bỏ trống tính đến cuối tháng 2/2022. (Forbes)
- Người lao động ở Mỹ nghỉ việc hàng loạt vì họ nhận ra cuộc sống có nhiều ý nghĩa hơn việc dành 8 tiếng tại văn phòng. (Financial Review, 2022)
- 59% người được khảo sát cho biết họ dự định tìm một công việc mới. (ADP Singapore, 2022)
Tại Việt Nam, khảo sát của Anphabe ghi nhận, nguồn nhân lực Việt Nam hiện có 17% thuộc nhóm “siêu nhảy việc” (nhóm nhân viên có xu hướng chuyển việc nhanh gấp 2 lần so với trung bình những nhân sự cùng nhóm tuổi). Tỷ lệ số người gắn bó lâu dài với công ty đang ở mức thấp nhất từ trước đến giờ, chỉ còn 46%.
3. Làm việc linh hoạt (Hybrid Working)
Hybrid Working là mô hình làm việc kết hợp, trong đó nhân viên có một số thời gian làm việc ở văn phòng và một số thời gian làm việc tại nhà qua hình thực trực tuyến. Từ cuối năm 2021, khi xã hội dần chuyển sang trạng thái bình thường mới hậu Covid-19, Hybrid Working được nhắc đến nhiều hơn như một xu thế toàn cầu.
Tại Việt Nam, khảo sát của Anphabe cho thấy, có tới 56% số người được hỏi yêu thích hình thức làm việc kết hợp. Chỉ có 40% muốn quay lại làm việc toàn thời gian tại công sở. Thậm chí, có 4% người đi làm sẵn sàng nghỉ việc, chọn các công việc tự do thay thế để được làm việc linh hoạt tại nơi họ thích.
Tuy nhiên trước thực tế Làm việc linh hoạt (Hybrid Working) đang trở nên ngày càng phổ biến, Chuyên gia cũng dẫn chứng một hiện trạng đáng lo ngại, đó là: Covid đã thúc đẩy cuộc chuyển đối số nhanh hơn tận một thập kỷ, tuy nhiên phần lớn nhà quản lý còn lúng túng trong việc quản lý đội ngũ làm việc từ xa (KenBlanchard).
4. Khoảng cách thế hệ (Generation gap)
Generation Gap: Khoảng cách thế hệ có nghĩa là những khoảng cách ngăn cách niềm tin, suy nghĩ, tư tưởng, lối sống và cách ứng xử giữa thế hệ này với thế hệ khác.
Theo ông Thể, xung đột thế hệ đang trở nên phổ biến tại công sở. Trong khi thế hệ X quen với cấu trúc và lịch trình làm việc truyền thống, thế hệ Y và Z lại quen với việc làm linh hoạt, tự do, theo lịch trình riêng. Điều này có thể tác động tiêu cực đến năng suất và sự gắn kết trong công việc. Từ đó, Chuyên gia cho rằng người làm nhân sự không thể xem nhẹ tác động của yếu tố công nghệ và tâm lý trong quản trị đa thế hệ.
Bản chất của việc THU HÚT và GIỮ CHÂN nhân tài
Trước bối cảnh việc thu hút và giữ chân nhân tài ngày càng trở nên khó khăn do tác động từ những bối cảnh thị trường đã chỉ ra trong phần mở đầu, ông Thể đặt ra 2 câu hỏi gợi mở cho người tham dự, đó là:
(1) Người tài được THU HÚT bởi điều gì?
(2) Những yếu tố nào có tác động đến việc GIỮ CHÂN nhân tài?
Cả 2 câu hỏi đều nhận được sự quan tâm và thảo luận sôi nổi từ người tham gia với nhiều ý kiến chia sẻ khác nhau.
Với câu hỏi đầu tiên, Chuyên gia của PACE cho rằng bằng cách trả lời câu hỏi “Người tài được THU HÚT bởi điều gì?”, doanh nghiệp sẽ biết cách làm thế nào để thu hút người tài. Nếu như “người thường” được thu hút bởi những yếu tố như mức lương, cơ hội phát triển, môi trường làm việc… thì với người tài, những yếu tố này là điều kiện cần nhưng chưa đủ.
Để trả lời câu hỏi này một cách đầy đủ và trọn vẹn nhất, Chuyên gia nhấn mạnh: Người tài được thu hút bởi Thương hiệu nhà tuyển dụng (lời hứa của doanh nghiệp về giá trị mang lại cho nhân viên). Từ đó, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mang dấu ấn riêng biệt sẽ với các EVP (Employee Value Proposition – định vị giá trị nhân viên) rõ ràng là cách hiệu quả để doanh nghiệp thu hút đúng ứng viên phù hợp.
Với câu hỏi thứ hai, Chuyên gia chia sẻ Trải nghiệm nhân viên – Employee Experience (và nhiều yếu tố khác) sẽ tạo ra Sự gắn kết – Engagement và từ đó phát triển thành Sự gắn bó của nhân viên – Retention (và nhiều yếu tố khác).
Vậy người làm nhân sự nhìn vào đâu để biết nhân viên đang gắn kết? Theo nghiên cứu từ Hiệp hội Quản trị Nhân sự Quốc tế SHRM đã nêu lên rằng, sự gắn kết của nhân sự được thể hiện trực tiếp vào kết quả làm việc của họ:
- Nhân viên luôn cảm thấy kết nối với sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức
- Tự tạo động lực để cống hiến cho tổ chức
- Chủ động, sáng tạo và tích cực hơn trong công việc
- Cải thiện năng suất làm việc và kéo dài thâm niên làm việc
Tại sao nói VĂN HÓA DOANH NGHIỆP là yếu tố cốt lõi để thu hút và giữ chân nhân tài?
Tiếp nối hội thảo, với câu hỏi Tại sao nói Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi để thu hút và giữ chân nhân tài, ông Thể đưa ra các dẫn chứng về mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự thu hút nhân tài cũng như sự gắn kết & gắn bó của người lao động:
Văn hóa doanh nghiệp và sự thu hút nhân tài
- Theo Global Challenge Trends, VĂN HÓA trở thành Unique Selling Point của mỗi doanh nghiệp khi giúp:
- Thu hút gấp đôi số đơn apply của ứng viên mỗi post tuyển dụng;
- Tăng 67% hiệu quả trong việc thu hút ứng viên chất lượng trên Linkedin.
- 35% người được hỏi khẳng định rằng họ sẽ bỏ qua cơ hội làm việc lý tưởng nếu văn hóa tổ chức không thực sự phù hợp. (Robert Half)
Văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết & gắn bó nhân tài
- Các công ty có VHDN mạnh giúp tăng khả năng gắn bó của nhân viên đến 72%, ảnh hưởng trực tiếp tới trải nghiệm của nhân viên với môi trường làm việc. (Denison University)
- (2) Đối với công ty chú trọng vào VHDN, khả năng nhân viên nhảy việc chỉ là 13,9%. Trong khi các công ty chưa coi trọng VHDN, xác suất nhân viên nhảy việc là 48,4%. (Columbia University)
- 32% người tìm việc sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn nếu VHDN và công việc phù hợp với mục tiêu của họ. (Builtin)
- 81% người quản lý tuyển dụng đồng ý rằng nhân viên ít rời khỏi tổ chức nếu họ phù hợp với văn hóa. 73% Giám đốc điều hành nghỉ việc vì không thích VHDN của công ty. (Robert Walters)
Đúc kết lại, ông Thể gói gọn trong 4 chữ: ĐẤT LÀNH CHIM ĐẬU: cần phải tạo dựng được “đất lành” thì mới có nhiều “chim đậu”. Đặc tính của con chim là bay, giống như người tài luôn bị hấp dẫn bởi những cơ hội, thử thách mới. Vì vậy, vấn đề không phải là giữ người tài mà là xây dựng “mảnh đất” để những người tài chọn ở lại và gắn bó với doanh nghiệp, giống như cách những con đang bay chọn đậu lại ở mảnh đất lành. Trong thời đại chuyển số, “đất lành” không chỉ là môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến… mà nói rộng hơn, sâu hơn chính là văn hóa doanh nghiệp.
Tuy nhiên, theo Deloitte, 82% trong số hơn 7.000 CEO và lãnh đạo nhân sự từ 130 quốc cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp được coi là một lợi thế cạnh tranh tiềm năng, điểm mạnh để thu hút nhân tài và phát triển bền vững”. Nhưng trên thực tế thì chỉ có 28% doanh nghiệp được khảo sát thật sự hiểu và áp dụng Văn hóa doanh nghiệp vào vận hành thực tiễn.
Vậy tại sao rất nhiều doanh nghiệp muốn xây dựng văn hóa, nhưng lại không nhiều doanh nghiệp làm điều đó thành công? Tiếp tục đào sâu vào vấn đề, Chuyên gia chỉ ra 5 nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này:
- Thiếu nhận thức sâu sắc và đồng bộ về văn hóa và nhìn nhận rõ về tầm quan trọng của văn hóa đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Thiếu tầm nhìn văn hóa rõ ràng.
- Thiếu phương pháp luận để xây dựng văn hóa.
- Thiếu giải pháp đủ thuyết phục để hiện thực hóa phương pháp.
- Thiếu cam kết và nỗ lực trong quá trình xây dựng văn hóa.
Từ đó theo ông Thể, với câu chuyện văn hóa, HR đồng thời đóng 5 vai trò: người tham mưu, người khởi xướng, người “chủ xị”, người nêu gương và người đôn đốc.
Tiếp đến, với câu hỏi VHDN được hiểu như thế nào, ông Thể trích dẫn: “Nếu chiến lược được ví như Hạt thì văn hóa sẽ được xem là Đất. Nếu “Đất” không tốt thì dù có cố gắng cách mấy, “Hạt” cũng không thể nảy mầm và lớn mạnh được.” (FranklinCovey). Tuy nhiên, việc kiến tạo nên một “mảnh đất tốt” luôn là một bài toán đau đầu của các doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để xây dựng văn hóa thành công, phù hợp với từng doanh nghiệp, hãy cùng tìm hiểu trong phần tiếp theo của sự kiện.
Những mấu chốt quan trọng để kiến tạo văn hóa thành công
Theo ông Thể, Văn hóa Doanh nghiệp được cấu thành từ Văn hóa Nền tảng và Văn hóa Bản sắc.
Văn hóa Nền tảng
Ðể chiến lược thăng hoa, thì trước hết phải có văn hóa phù hợp với chiến lược đó. Và trước khi là một tổ chức có Văn hóa Bản sắc độc đáo thì trước nhất, phải là một tổ chức có giá trị bền vững, nếu không sẽ trở nên “không giống ai”. Cũng như trước khi trở thành một con người có cá tính, thì phải là một con người tử tế.
Được xây dựng trên những nguyên lý trường tồn (Timeless Principles) và những giá trị phổ quát (Universal Values) về tính hiệu quả, Văn hóa Nền tảng (Human Way) là một yếu tố vô cùng quan trọng và không thể thiếu cho bất kỳ tổ chức nào muốn xây dựng cho mình một Văn hóa Bản sắc độc đáo, hay một chiến lược thăng hoa.
Văn hóa Bản sắc
Dựa trên Văn hóa Nền tảng, Văn hóa Bản sắc (Corporate Way) được xây dựng, bao gồm:
- Tầm nhìn & Sứ mệnh (Vision & Mission)
- Giá trị cốt lõi & Quy tắc hành xử (Core Values & Codes of Conduct)
Vậy làm thế nào để “sống” văn hóa doanh nghiệp, ông Thể chỉ ra 3 “con đường”: áp đặt, khuyên bảo và tự do (bằng cách định hình nhận thức). Tùy từng doanh nghiệp với các đặc tính khác nhau mà người làm nhân sự/nhà quản lý cần cân bằng 3 “con đường” này để phù hợp và đạt hiệu quả cao nhất.
Thông qua chương trình thì Học viện PACE và Hiệp hội Quản Trị Nhân Sự Quốc Tế SHRM cũng đưa ra cho người làm nhân sự 2 giải pháp nổi bật để giúp người nhân sự nâng tầm chuyên môn và xây dựng văn hóa hiệu quả đó là chương trình Quản Trị Nhân Sự Quốc Tế IHRM và 7 Thói Quen Hiệu Quả (FranklinCovey Việt Nam).
Phân tích case study: Văn hóa doanh nghiệp tại Netflix
Nhằm giúp người tham dự có cái nhìn thực tế và gần gũi hơn về Văn hóa doanh nghiệp, ông Thể đưa ra Case study về Văn hóa doanh nghiệp của Netflix.
Với mong muốn mang đến những nội dung giải trí cho thế giới, Netflix đã tạo ra một Văn hóa Doanh nghiệp khác biệt, hướng đến sự Tự do và Trách nhiệm (Freedom & Responsibility). Để tìm kiếm sự xuất sắc, Netflix mong muốn giảm thiểu sự nghiêm ngặt và giảm các quy tắc để nhường chỗ cho sự tự do đi kèm trách nhiệm, sáng tạo đi kèm kỷ luật bằng cách:
- Khuyến khích nhân viên đưa ra quyết định
- Chia sẻ thông tin một cách cởi mở, rộng rãi và chủ động
- Trao đổi thẳng thắn và trực tiếp
- Giữ lại những nhân viên có hiệu suất làm việc cao
- Tránh các luật lệ, quy tắc cứng nhắc.
Từ case study tại Netflix, ông Thể trích dẫn một câu nói của nhà văn Antoine de Saint-Exupéry, tác giả tiểu thuyết Hoàng Tử Bé mà theo ông là một cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả:
“Nếu bạn muốn đóng một con tàu, đừng thúc giục mọi người nỗ lực thu thập gỗ, phân chia công việc, và ra lệnh chỉ bảo. Thay vào đó, hãy dạy họ có lòng khát khao chinh phục biển cả mênh mông và bất tận.”
HappyTime.vn – Nền tảng quản lý và gia tăng trải nghiệm nhân sự từ TopCV
Cũng tại sự kiện, ông Cao Duy Sơn, Giám đốc Dự án Chuyển đổi số tại TopCV đã giới thiệu đến người tham dự Nền tảng quản lý & gia tăng trải nghiệm nhân sự HappyTime – Giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp Việt ứng dụng công nghệ vào công tác quản lý chấm công, số hoá quy trình quản lý nhân sự, đồng thời nâng cao trải nghiệm nhân viên và xây dựng văn hóa doanh nghiệp phát triển bền vững.
Theo ông Sơn, một trong những yếu tố người làm nhân sự cần đặc biệt lưu tâm để thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh hiện tại đó là Trải nghiệm nhân sự số (Digital Employee Experience). Trong đó:
Employee Experience = Culture Experience + Physical Experience + Digital Experience
(Trải nghiệm nhân sự = Trải nghiệm văn hóa + Trải nghiệm vật lý + Trải nghiệm số)
Cùng với tác động từ đại dịch Covid-19, Digital Experience (Trải nghiệm số) và Culture Experience (Trải nghiệm văn hóa) ngày càng trở nên quan trọng và là chiếm tỷ trọng lớn trong Employee Experience (Trải nghiệm nhân sự). Thêm vào đó, việc Gen Z gia nhập thị trường lao động với nhiều đặc điểm riêng biệt, đòi hỏi doanh nghiệp cần đặc biệt lưu tâm đến trải nghiệm nhân viên.
Là sản phẩm thuộc hệ sinh thái HR Tech của TopCV, HappyTime sẽ cùng doanh nghiệp xây dựng hành trình nhận sự hạnh phúc cho toàn bộ nhân viên, phát triển văn hóa doanh nghiệp bền vững, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài thành công, đưa “Chiến lược nâng cao trải nghiệm nhân sự” trở thành một mã “gene” riêng biệt của tổ chức.
Q&A – Giải đáp các thắc mắc của người tham dự
Kết thúc phần chia sẻ của diễn giả, phần Q&A đã diễn ra sôi nổi với rất nhiều câu hỏi được đưa ra từ người tham dự. TopHR xin tóm tắt một số câu hỏi nổi bật, nhận được sự quan tâm từ nhiều anh/chị trong sự kiện.
Q: Làm cách nào để chứng minh ROI trong việc nâng cấp văn hóa nền tảng để CEO/Chủ doanh nghiệp đầu tư vào việc xây dựng văn hóa nền tảng trong doanh nghiệp?
Ông Thể trả lời: Người làm nhân sự nên đóng vai trò người tham mưu để tạo sự quan tâm, giúp CEO/Chủ doanh nghiệp hiểu hơn về văn hóa doanh nghiệp nói chung và văn hóa nền tảng nói riêng. Vì trên thực tế, khó có thể chứng minh sự hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp với CEO/Chủ doanh nghiệp nếu bản thân người đó không hiểu đúng về văn hóa doanh nghiệp. Để hiểu được văn hóa, CEO/Chủ doanh nghiệp không nên nhìn văn hóa chỉ ở khía cạnh “số học” mà còn cần nhìn cả góc nhìn “triết học” – tức là văn hóa có đi đúng hướng không, có tốt hơn không. Đây mới chính là cách làm văn hóa đầy đủ.
Q: Dùng phương pháp nào để đo lường văn hóa doanh nghiệp?
Ông Thể trả lời: Khi không làm văn hóa thì doanh nghiệp cũng có nhiều chỉ số để đo lường hiệu quả làm việc. Do đó, không nhất thiết phải tạo ra một bộ thước đo riêng cho văn hóa, vì bản chất chiều sâu của văn hóa doanh nghiệp là không thể đo lường. Thay vào đó, doanh nghiệp nên dùng chính những chỉ số hiện tại và theo dõi theo thời gian xem hiệu quả đạt được có cải thiện hay không. Nếu các chỉ số tốt dần theo thời gian thì chứng tỏ việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp đang đúng hướng và hiệu quả. Ngay cả có sử dụng một bộ thước đo riêng cho văn hóa thì cần hiểu đó là một lát cắt và chúng ta đang “vay mượn” những khía cạnh phản ánh văn hóa chứ không hẳn là bản thân văn hóa.
Tạm kết
Với thời lượng gần 3 tiếng đồng hồ, Hội thảo quản trị nhân sự Thu hút và giữ chân nhân tài bằng văn hóa đã đem đến nhiều thông tin, chia sẻ hữu ích cho người tham dự về những thay đổi nổi bật của thị trường tuyển dụng trong năm qua và những xu hướng quản trị nhân sự mới.
TopCV xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Hiệp Hội Quản Trị Nhân Sự Hoa Kỳ (SHRM), Học viện Quản lý PACE và diễn giả Vũ Đức Trí Thể đã đồng hành cùng TopCV trong hội thảo lần này. Đặc biệt, xin cảm ơn tất cả các anh chị chuyên viên nhân sự, HRM, HRD, CEO đã tham gia, chia sẻ và tạo nên sự thành công cho buổi hội thảo.
Trong tương lai, TopCV sẽ tiếp tục tổ chức thêm nhiều sự kiện nhằm hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực quản trị nhân sự, hướng đến phát triển bền vững. Doanh nghiệp quan tâm có thể theo dõi thông tin các sự kiện được cập nhật từ các kênh truyền thông (Fanpage, LinkedIn, Blog) của TopCV hoặc tạo tài khoản nhà tuyển dụng để được thông báo sớm nhất về các sự kiện tiếp theo.
Hẹn gặp lại anh/chị tại sự kiện gần nhất từ TopCV!
