Theo khảo sát, một trong những “nỗi đau” lớn nhất của các chủ doanh nghiệp là vấn đề quản trị nhân sự, đặc biệt là bài toán tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Vậy các doanh nghiệp hiện nay đang tuyển dụng như thế nào, tại sao tuyển dụng lại trở thành một vấn đề đáng lo ngại đến thế? Hãy cùng TopHR tìm hiểu trong bài viết sau.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường khi sản phẩm, chiến lược, hệ thống quy trình,… đều có thể bị sao chép dễ dàng, việc chiến thắng trong cuộc đua thu hút nhân tài trở thành điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có được lợi thế cạnh tranh bền vững và phát triển ổn định.
Trong cuốn sách “best seller” Từ tốt đến vĩ đại, tác giả Jim Collins có viết:
“Những công ty vĩ đại đưa vấn đề con người đi trước vấn đề công việc, trước tầm nhìn, trước chiến lược, chiến thuật, trước tổ chức công ty, trước công nghệ. Đối với họ, con người không phải là tài sản quan trọng nhất. Con người phù hợp mới chính là yếu tố cốt lõi.”
Một điều hiển nhiên rằng nguồn nhân lực chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp trở nên vững mạnh và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường, nhất là trong bối cảnh đối thủ chật vật trên con đường tìm kiếm nhân tài. Tuy nhiên, để tuyển dụng được người phù hợp cho doanh nghiệp vẫn luôn là vấn đề muôn thuở của mọi doanh nghiệp. Theo báo cáo của ManpowerGroup về tình hình nhân sự cho thấy, 45% nhà tuyển dụng nhận thấy việc tuyển dụng đang trở nên khó khăn hơn khi họ nỗ lực vô cùng trong việc tuyển dụng những nhân viên có đầy đủ kỹ năng chuyên môn và tố chất phù hợp với yêu cầu công việc.
5 “nỗi đau” trong tuyển dụng nhân sự hầu hết các doanh nghiệp gặp phải
1. Doanh nghiệp tuyển mãi không được người, số lượng CV về ít, chất lượng CV thấp
Theo ông Trần Trung Hiếu, nhà sáng lập và CEO của TopCV – nền tảng tuyển dụng hàng đầu Việt Nam chia sẻ rằng trong Tuyển dụng truyền thống, có một tỷ lệ tương đối phổ biến là 15/5/3/1. Đó là có 15 người ứng tuyển thì có 5 người đến phỏng vấn, doanh nghiệp lựa chọn được 3 người và cuối cùng ký hợp đồng với 1 người. Như vậy, mỗi đợt tuyển dụng, doanh nghiệp cần đến nhiều ứng viên để tìm được một người phù hợp.
Tuy nhiên, theo khảo sát của Lever – một công ty về phần mềm tuyển dụng tại San Francisco, Mỹ, 52% ứng viên ứng tuyển không đáp ứng đủ tiêu chuẩn, và 47% doanh nghiệp thông báo rằng có rất ít hoặc không có ứng viên đủ tiên chuẩn cho vị trí mà họ đang tuyển dụng.
Nguyên nhân nào khiến một chiến dịch tuyển dụng hoặc một vị trí đăng tuyển không nhận được số lượng và chất lượng hồ sơ như mong đợi?
Kênh tuyển dụng rộng mở nhưng không tập trung
Ngày nay có thể thấy rằng bất kỳ tin tuyển dụng nào được đăng trên các website việc làm thì gần như ngay lập tức có hàng chục tin khác xuất hiện và đẩy thông tin của bạn xuống dưới. Hơn thế nữa, nếu thông tin được lọc theo lĩnh vực hoạt động, hay ngành nghề, thì chỉ với một cú nhấp chuột, các ứng viên tiềm năng sẽ dễ dàng tìm ra hàng chục doanh nghiệp khác, các công ty đối thủ đang có nhu cầu tuyển dụng giống bạn.
Bên cạnh đó, ngày càng xuất hiện nhiều kênh tuyển dụng, website tìm việc mới, đặc biệt là sự phát triển nở rộ của mạng xã hội: Facebook, LinkedIn nên ứng viên ngày càng có nhiều cách thức khác nhau để tìm kiếm việc làm. Điều này khiến cho việc truyền thông tuyển dụng trở nên khó khăn hơn. Dẫn đến nhà tuyển dụng không tiếp cận đúng nguồn ứng viên phù hợp, hệ quả là tin tuyển dụng dù đăng một thời gian dài nhưng số lượng CV nhận về chỉ “đếm trên đầu ngón tay”.
Để có thể hạn chế tình trạng mất ứng viên về tay các đối thủ, ngoài các vấn đề về phúc lợi cạnh tranh như lương thưởng hấp dẫn, các khoản phụ cấp, chế độ đãi ngộ,… bạn cần chú ý đầu tư cho thương hiệu tuyển dụng của công ty trong dài hạn. Bạn không thể khiến các đối thủ khác ngừng đăng thông tin tuyển dụng, nhưng bạn hoàn toàn có thể nâng cao thương hiệu tuyển dụng của công ty để trở nên nổi bật hơn trong mắt các ứng viên sáng giá. Trong cuộc chiến giành giật thương hiệu thời kỳ chuyển đổi số, một thương hiệu tuyển dụng mạnh sẽ là chìa khóa để các doanh nghiệp mở cánh cửa thành công.
Thương hiệu tuyển dụng không nổi bật
Theo khảo sát được thực hiện trên 500 nhà quản lý nhân sự ở Việt Nam, hơn 70% chưa có chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mặc dù trước đó 94% đồng ý rằng thương hiệu tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với chiến lược nhân sự. Sự thiếu sót trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng khiến các doanh nghiệp mất đi cơ hội tiếp cận với các ứng viên có kinh nghiệm và chuyên môn cao.
Nội dung tin tuyển dụng kém hấp dẫn
Đội ngũ của TopCV đã xem xét hàng loạt các bản mô tả công việc (JD) của các doanh nghiệp đăng tuyển trên nền tảng này, kết quả là số lượng JD được đánh giá là không nổi bật, kém hấp dẫn chiếm đến hơn 50%. Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đang viết JD một cách hời hợt, dài dòng, không tập trung, yêu cầu đòi hỏi quá nhiều trong khi thiếu các quyền lợi cạnh tranh cho ứng viên, thậm chí là copy từ nhiều bên khác mà không chỉnh sửa.
Khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, ứng viên tốt thì luôn “đắt như tôm tươi”
Theo Báo cáo Xu hướng tuyển dụng hậu Covid-19 tại Việt Nam được TopCV thực hiện, 83,42% doanh nghiệp dự kiến đẩy mạnh kế hoạch tuyển dụng trong Quý II & III trong năm 2020. Đặc biệt là các doanh nghiệp trong lĩnh vực Giáo dục đào tạo, Bất động sản và Tài chính/ Ngân hàng. Đó là phía “cầu”, còn về nguồn cung, số lượng nhân sự ở Việt Nam không hề ít, nhưng chất lượng lại chưa cao.
Theo số liệu từ Bộ Giáo dục và Đào tạo, hàng năm có hơn 300.000 sinh viên tốt nghiệp. Tuy nhiên, công tác đào tạo hiện tại còn nhiều hạn chế khiến cho sinh viên khi ra trường chưa trang bị đầy đủ kỹ năng, do vậy chưa đáp ứng nhu cầu thị trường thực tiễn của thị trường.
Các chuyên gia nhân sự cho rằng, thị trường tuyển dụng đang thay đổi với lợi thế dần nghiêng về phía ứng viên, khiến cuộc đua thu hút nhân tài trình độ cao giữa các doanh nghiệp ngày càng diễn ra mạnh mẽ. Ứng viên giờ có thể tiếp cận thông tin tuyển dụng ở khắp mọi nơi, dẫn đến tâm lý “không được việc này vẫn có việc khác”, và trở nên không quá “thiết tha” với một vị trí nhất định. Do đó, ứng viên có nhiều sự lựa chọn khác nhau và cũng được “săn đón” nhiều hơn dẫn đến số lượng CV ứng tuyển cho mỗi vị trí ít hơn.
Đối với các vị trí công việc đòi hỏi chuyên môn và kinh nghiệm làm việc lâu năm, các ứng viên phù hợp đa phần là những nhân sự rất giỏi thuộc cấp quản lý trở lên. Hơn thế nữa, ngoài việc đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tuyển dụng, các ứng viên này ý thức rất rõ năng lực bản thân và biết chính xác những công ty nào mình nên ứng tuyển và gắn bó lâu dài. Vấn đề lúc này lại xoay ngược lại với nhà tuyển dụng, chính bạn là người cần phải đặt ra câu hỏi: “Công ty mình có thể cung cấp những giá trị gì để tuyển dụng và giữ chân những nhân sư như thế?”.
2. Phỏng vấn nhiều nhưng không tìm được ứng viên phù hợp với tiêu chí đề ra, tốn nhiều nguồn lực, chi phí cơ hội của doanh nghiệp
Việc có được hồ sơ ứng tuyển chất lượng đã khó, tìm được ứng viên phù hợp với vị trí và công ty còn khó hơn. Điều này xuất phát từ thực trạng hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều không có tiêu chí tuyển dụng rõ ràng hoặc không có năng lực đánh giá ứng viên
Không có tiêu chí tuyển dụng rõ ràng
Nhiều doanh nghiệp hiện nay phó mặc công việc tuyển dụng cho bộ phận tuyển dụng mà chưa có sự phối hợp chặt chẽ với phòng ban trực tiếp quản lý. Hệ quả là các tiêu chí tuyển dụng không rõ ràng, không sát với thực tế, thậm chí yêu cầu năng lực ứng viên cao hơn so với yêu cầu công việc, một số đưa ra mô tả công việc khác hoàn toàn công việc thực tế cần triển khai.
Thiếu năng lực và công cụ đánh giá ứng viên
Hiện nay, các doanh nghiệp đánh giá ứng viên chủ yếu qua sàng lọc hồ sơ và trong quá trình phỏng vấn. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết cách đánh giá ứng viên một cách toàn diện, khách quan; đa phần đều dựa trên cảm tính, phán đoán.
Đôi khi nhà tuyển dụng có thể đánh giá “nhầm” năng lực của ứng viên chỉ bởi những ứng viên này đã chuẩn bị rất tốt những câu trả lời trong buổi phỏng vấn. Bên cạnh đó, ứng viên có thể phóng đại về hồ sơ, kinh nghiệm của họ để “qua mặt” nhà tuyển dụng, dẫn đến kết quả đánh giá sai lệch.
Nhà tuyển dụng muốn đánh giá ứng viên đúng cần có một tư duy đúng: làm sao quy trình đánh giá và công cụ đánh giá phải khách quan, trung thực, phản ánh đúng nhất thực tế năng lực ứng viên. Để làm được điều này, không có cách nào khác là doanh nghiệp phải thật sự chăm chút cho tất cả các bước của quy trình tuyển dụng từ Xây dựng chân dung ứng viên lý tưởng, Xây dựng kế hoạch tuyển dụng và Xây dựng cách thức đánh giá trong mỗi vòng tuyển dụng.
→ Tham khảo bài viết: Đánh giá đúng năng lực của nhân viên: Chìa khóa giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm
3. Tuyển dụng theo kiểu “lấp chỗ trống” để phục vụ nhu cầu kinh doanh ngắn hạn dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng về sau
Đây là một vấn đề chưa được nhiều doanh nghiệp nghiêm túc nhìn nhận. Hầu hết công ty nào cũng phải đối mặt với vấn đề về thiếu hụt nhân sự. Một nhân viên bất ngờ nghỉ việc cũng giống như sự thiếu hụt một mắt xích trong dây chuyền, ảnh hưởng đến năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Nhiều nhà tuyển dụng dường như phải nhận sức ép tuyển dụng thay thế, đòi hỏi sự nhanh chóng và hiệu quả. Tuy nhiên không nhiều người chú ý tới vế sau – sự hiệu quả.
Trong tình cảnh lâm vào thế thỏa hiệp, dưới áp lực của việc tìm người “lấp chỗ trống” trong thời gian ngắn, nhà tuyển dụng thường có xu hướng chọn lấy kết quả tạm được, là ứng viên tốt nhất đang có bằng cảm tính cùng kinh nghiệm cá nhân. Quyết định này có thể ổn thỏa để giải quyết nhu cầu nhân sự tạm thời nhưng trong hầu hết trường hợp là không tối ưu, vì nhà tuyển dụng đã mất đi cơ hội được chọn nhân tố mình mong đợi và đánh giá cao ngay từ ban đầu.
Bên cạnh đó, ứng viên có những điểm chưa thực sự phù hợp với doanh nghiệp, tuy nhiên, vì nhu cầu tuyển dụng gấp rút, nhiều nhà tuyển dụng vẫn chấp nhận ứng viên để “lấp chỗ trống”. Điều này gián tiếp dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc sớm trong thời gian thử việc tăng lên nhanh chóng, một trong những “nỗi đau” khác của nhà tuyển dụng.
4. Tuyển xong, đào tạo nhân sự làm được việc thì đã mất cơ hội kinh doanh, phát triển
Một nhà quản trị nhân sự không có chiến lược hay sự chuẩn bị từ trước thì chắc chắn sẽ phải đối mặt với khó khăn khi có nhu cầu tuyển dụng đột xuất hoặc nhiều vị trí.
Trung bình, thời gian để tuyển dụng thành công một nhân sự ở cấp Nhân viên rơi vào khoảng 1 tháng, còn nhân sự cấp Quản lý hoặc Trưởng nhóm sẽ mất thời gian lâu hơn. Mặc dù trước đó các doanh nghiệp đã trả tiền triệu cho tin tuyển dụng, chuyên viên tuyển dụng cũng dành thời gian, nỗ lực miệt mài làm việc nhưng nếu thời gian tuyển dụng kéo dài, cơ hội kinh doanh bị bỏ lỡ, kế hoạch nhân sự bị đổ bể là điều khó tránh khỏi
5. Nhân sự rời bỏ công ty ngay sau khi được đào tạo bài bản, thời gian và chi phí đào tạo của doanh nghiệp đổ xuống sông xuống bể
Theo tạp chí Forbes, có tới 20% nhân viên mới nghỉ việc sau 45 ngày ngày làm việc. Vậy tại sao họ lại bỏ cuộc tại công ty sau khi họ đã vất vả vượt qua các ứng viên khác để có được vị trí đó?
Nguyên nhân của tình trạng này trước tiên có thể đến từ bản thân ứng viên (thiếu tự tin trong chuyên môn, khó hòa nhập với môi trường mới, thiếu động lực làm việc, bất mãn với công việc,…). Vậy về phía doanh nghiệp, đâu là lý do cốt lõi khiến họ đánh mất đi ứng viên của mình?
Bên cạnh nguyên nhân do tuyển dụng chú trọng đến “lấp chỗ trống” đã đề cập trước đó, doanh nghiệp nên xem xét một số vấn đề sau:
Chưa thực hiện các cam kết về quyền lợi cho ứng viên
Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp có thể đưa ra nhiều lời hứa hẹn với ứng viên như lộ trình đào tạo, định hướng sự nghiệp,.. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp đã không thể hiện được điều này trong thời gian thử việc, khiến ứng viên trở nên bất an về tương lai sắp tới tại công ty. Sự thất vọng dễ làm họ mất đi động lực và nhiệt huyết dành cho công việc, dẫn tới quyết định nghỉ việc.
Quy trình sau tuyển dụng chưa chuyên nghiệp
Kết thúc tuyển dụng là quy trình Onboarding. Đây là quá trình giúp nhân viên mới hòa nhập với vị trí và công việc mới, trên cả phương diện chuyên môn và văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay rất nhiều công ty chưa coi trọng quy trình này khiến ứng viên trở nên hoang mang, bối rối, mất nhiều thời gian và làm giảm đi sự tự tin của họ với công việc.
Lẽ dĩ nhiên, ứng viên không muốn lãng phí thời gian của mình với một doanh nghiệp không phù hợp. Còn ở phía ngược lại, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng muốn chọn được ứng viên mình mong muốn và giữ họ ở lại, bởi quy trình tuyển dụng nhân sự mới lặp lại sẽ rất tốn thời gian và nguồn lực.
→ Tham khảo bài viết: 5 lỗi đón nhân viên mới và giải pháp khắc phục cho nhà quản lý
Doanh nghiệp làm thế nào để “giảm đau” trong tuyển dụng?
Trên thực tế, đây là vấn đề hầu hết doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam gặp phải. Nếu không có giải pháp triệt để, những vấn đề trên sẽ trở thành rào cản trong việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh và kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.
Theo ông Trần Trung Hiếu, CEO của TopCV, trên hành trình chuyển đổi số, rào cản lớn nhất là sự “lười” và tư duy cũ. Đã qua thời doanh nghiệp chỉ cần đăng tin tuyển dụng là hồ sơ sẽ đồng loạt gửi về. Nếu doanh nghiệp không chủ động tìm ra phương pháp quản lý khoa học, chi phí tuyển dụng sẽ rất lớn và chất lượng nhân sự tuyển về chưa chắc đã cao. Bằng việc phân tích dữ liệu và ứng dụng công nghệ mới trong quản lý nhân sự, doanh nghiệp có thể phát hiện các lỗ hổng trong quy trình tuyển dụng, từ đó tối ưu cả về thời gian và chi phí.
Thấu hiểu những khó khăn của doanh nghiệp trong tuyển dụng, cùng sự nỗ lực thay đổi thị trường nhân sự Việt Nam, TopCV đã tiên phong ứng dụng công nghệ AI – Trí tuệ nhân tạo để phát triển các giải pháp nhằm kết nối hiệu quả doanh nghiệp và người tìm việc, “giảm đau” trong tuyển dụng.
Ngoài ra, trong bối cảnh cuộc đua thu hút nhân tài đang diễn ra gay gắt, người làm nhân sự cần có tư duy của cả Marketing và Sales trong hoạt động tuyển dụng. Doanh nghiệp cần nhìn nhận những nhân viên của công ty như khách hàng, các ứng viên là khách hàng tiềm năng còn vị trí tuyển dụng giống như một sản phẩm cần bán. Với cách nhìn nhận này, thị trường việc làm sẽ giống thị trường hàng hóa và những người tìm kiếm việc làm có vai trò tương đương người tiêu dùng. Khi đó, bản chất của Tuyển dụng là quá trình Marketing & Sales, do đó cần áp dụng tư duy của Marketing & Sales vào tuyển dụng.
Đây cũng là xu hướng nổi bật trong tuyển dụng và quản trị nhân sự hiện đại với tên gọi Recruitment Marketing. Dưới góc nhìn của Recruitment Marketing, toàn bộ quá trình tuyển dụng sẽ được mô hình hóa dưới dạng Hiring Funnel – tương tự phễu Bán hàng trong Marketing.
→ Tham khảo bài viết: 9 bước thu về ứng viên tiềm năng với phễu tuyển dụng 4.0
Lời kết
Tìm được nhân viên giỏi đã khó, giữ được họ ở lại với công ty lâu dài càng khó hơn. Nhu cầu tuyển dụng người tài chưa bao giờ giảm nhiệt, thị trường lao động sôi nổi quanh năm kéo theo cuộc chiến “săn đầu người” ngày càng trở nên khốc liệt. Chính vì thế, lãnh đạo doanh nghiệp cần nhanh chóng tìm cho mình hướng đi phù hợp và hiệu quả nhất để tuyển dụng, thu hút và giữ chân nhân tài.
