Nhiều nhà tuyển dụng không hiểu rõ vì sao nhân viên của mình nghỉ việc sớm. Có điều gì đằng sau khiến nhà tuyển dụng chưa biết về việc ra đi của nhân sự? Hãy tìm hiểu ngay trong bài viết dưới đây!

Đối với người làm nhân sự, cảm giác vui mừng vì cuối cùng đã lấp đầy một vị trí còn trống bằng một ứng viên tiềm năng không có gì xa lạ. Tuy nhiên, “niềm vui ngắn chẳng tày gang”, sau đó chỉ vài tuần trôi qua hoặc thậm chí vài ngày, nhân viên mới xin nghỉ việc. Điều này vừa khiến những người làm nhân sự như bạn không tránh khỏi thất vọng, doanh nghiệp lại tốn thêm chi phí khởi động lại quy trình tuyển dụng để tìm người mới.

Khác với việc nghỉ của nhân viên chính thức, nghỉ việc sớm là khi ứng viên bước chân vào làm việc tại doanh nghiệp dưới bị trí thử việc. Tuy nhiên, họ sớm thôi việc chỉ trong vài ngày, vài tuần hay 1 tháng… Lý do những ứng viên này bỏ cuộc tại công ty sau khi họ cũng đã giành rất nhiều công sức vượt qua vòng phỏng vấn để có được vị trí đó là gì?

>> Xem thêm: Ứng viên biến mất vào phút chót dù đã nhận lời mời làm việc: 4 cách ứng phó cho nhà tuyển dụng

Có rất nhiều lý do để người ta vin vào:

  • Ứng viên có thái độ làm việc không phù hợp
  • Năng lực không đủ đáp ứng nhu cầu công ty
  • Quá kén chọn…

Tuy nhiên, ngẫm nghĩ lại, sự thật là nguyên nhân khách quan xuất phát từ hai phía, và dù có lý do gì đi nữa từ phía ứng viên thì doanh nghiệp cũng nên có những giải pháp nỗ lực để giảm thiểu tối đa rủi ro này với nguyên nhân từ phía mình. Có thể bạn chưa biết, việc đánh giá đúng năng lực ứng viên có thể dùng để kiểm soát tình trạng ứng viên thôi việc sớm và tỷ lệ nghỉ việc sớm.

Thử việc và rủi ro của ứng viên nghỉ việc sớm

Thử việc là quá trình theo luật đề ra, trong đó luật cho phép công ty đặt một khoảng thời gian làm việc thử thách cho người lao động, để nhận ra cả hai bên có phù hợp dẫn đến mối quan hệ cộng tác lâu dài hay không. 

Khoảng thời gian thử việc của ứng viên thường được so sánh với con đường 2 chiều. Trong vai trò nhà tuyển dụng, bạn cần đánh giá ứng viên có đủ tổ và phù hợp với doanh nghiệp hay không. Đồng thời, ứng viên cũng cần dùng thời gian này để xem xét doanh nghiệp của bạn có phải là một bến đỗ phù hợp hay không.

Nếu doanh nghiệp nhận thấy ứng viên không phù hợp dựa trên performance của họ, doanh nghiệp có thể ủng hộ ứng viên tìm kiếm công việc mới. Bên cạnh đó, nếu nhân viên thử việc cảm thấy doanh nghiệp không phù hợp với họ, ứng viên có thể nghỉ việc bất cứ lúc nào.

Lý do khiến nhân viên quyết định nghỉ việc sớm?

Từ phía doanh nghiệp

Ứng viên chưa được đánh giá đúng trong quá trình tuyển đầu vào: Đây là một vấn đề chưa được nhiều doanh nghiệp nghiêm túc nhìn nhận. Ứng viên có những điểm chưa thật sự phù hợp với doanh nghiệp, tuy nhiên, vì nhu cầu tuyển gấp rút, áp lực tuyển dụng từ phía cấp trên hay một lý do nào đó mà doanh nghiệp gật gù chấp nhận việc “cứ tuyển đã, đào tạo sau”. Đây là một tư duy rất nguy hiểm, nó làm cho tỉ lệ quay vòng hay tỉ lệ nghỉ việc tăng lên rất nhanh.

Doanh nghiệp chưa có lộ trình đào tạo và lộ trình công danh cụ thể cho ứng viên: Điều này khiến ứng viên trở nên mù mờ về tương lai sắp tới tại công ty. Trong những trao đổi tuyển dụng đầu vào, họ đã lắng nghe rất nhiều lời hứa hẹn từ phía công ty về lộ trình đào tạo hay khả năng thăng tiến, thế nên họ cảm thấy bất an khi công ty không thực hiện những gì đã mô tả. Sự thất vọng dễ giết chết hoài bão và nhiệt huyết của họ dành cho công việc của mình.

Quá trình sau tuyển chưa chuyên nghiệp: Kết thúc tuyển dụng là quy trình onboarding. Đây là quy trình rất quan trọng, nó đóng vai trò như một cỗ máy gia tốc hay một bệ phóng đưa nhân viên thực sự hòa nhập vào công việc và môi trường mới. Việc rất nhiều công ty hiện nay chưa coi trọng quy trình này đem lại hậu quả là ứng viên trở nên hoang mang, bối rối, mất nhiều thời gian và làm giảm đi sự tự tin của họ với công việc.

>> Xem thêm: Chi phí ẩn của quy trình onboarding nhân viên mới bao gồm những gì?

Từ phía ứng viên

Thiếu tự tin trong chuyên môn: Khối lượng kiến thức chuyên môn lớn, nhiều quy trình đào tạo, các bài kiểm tra thử thách, áp lực về KPI thử việc… có thể dẫn đến tình trạng nghỉ việc sớm của ứng viên

Thiếu động lực đi làm: Có rất nhiều lý do dẫn đến việc nhân viên mới thiếu động lực đi làm, chẳng hạn như nhà xa,, đồng nghiệp thiếu gắn kết, công việc nhàm chán…

Khó hòa nhập với môi trường mới: Vị trí mới mẻ, môi trường lạ lẫm có thể khiến ứng viên bỡ ngỡ. Nếu khác biệt quá lớn sẽ khiến ứng viên cảm thấy khó khăn. 

Thiếu động lực đi làm: Có rất nhiều lý do dẫn đến việc nhân viên mới thiếu động lực đi làm: Nhà xa, đồng nghiệp chưa có nhiều gắn kết, công việc nhàm chán, sếp không quan tâm,…

Bất mãn với công việc: Ứng viên thường gặp cảm giác tiêu cực này khi: công ty cho thấy phúc lợi kém (cắt giảm trợ cấp, phụ cấp, cắt giảm cơ sở vật chất,…), thiếu minh bạch (đánh giá nhập nhằng, không thực hiện được các lời hứa đào tạo, không rõ ràng lương thưởng,…), chính sách không có lợi cho người lao động (đưa ra các chính sách về làm thêm ngoài giờ, tăng ca, cắt giảm các chính sách nghỉ phép,…),… Họ cảm thấy không an toàn, bất mãn nhưng họ không lên tiếng vì cảm thấy bản thân chưa có tiếng nói.

Vậy làm thế nào để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc sớm của ứng viên? Có lẽ đây là lúc nhà tuyển dụng nghiêm túc nhìn nhận xem họ đã đánh giá đúng năng lực của ứng viên hay chưa. 

Đánh giá đúng năng lực ứng viên – chìa khóa giảm tỉ lệ nghỉ việc sớm 

Đánh giá đúng năng lực lực ứng viên giúp tuyển đúng người từ đầu vào

Nhờ đánh giá đúng năng lực của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể chọn được những ứng viên phù hợp nhất với tổ chức, hạn chế được tình trạng nghỉ việc sớm của ứng viên do năng lực kém hay không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

Giúp doanh nghiệp có lộ trình đào tạo nhân sự hợp lý

Đào tạo nhân sự là vấn đề đáng được quan tâm tại doanh nghiệp. Khi nắm được năng lực của người lao động, doanh nghiệp sẽ dễ dàng vạch ra lộ trình để những ứng viên này phát triển hết khả năng và thăng tiến trong công việc. Đối với nhân sự, khi được doanh nghiệp tạo điều kiện phát triển lộ trình sự nghiệp, với nguồn động lực này, sẽ không có nhiều lý do để họ nghĩ đến nghỉ việc.  

Lộ trình sau tuyển dụng chuyên nghiệp hơn khi đánh giá đúng năng lực ứng viên

Nắm vững năng lực ứng viên giúp quy trình onboarding được thiết kế hiệu quả hơn, làm bàn đạp cho ứng viên làm quen nhanh nhất với công việc, mang lại cho ứng viên sự nhiệt huyết và niềm tin tưởng vào doanh nghiệp.

Suy cho cùng, đánh giá đúng năng lực ứng viên giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng: Sự công bằng, minh bạch và khách quan trong đánh giá sẽ nâng cao chất lượng đầu vào, giảm thiểu thời gian tuyển dụng góp phần chuyên nghiệp hóa toàn bộ quy trình tuyển dụng. Quy tình tuyển dụng chuyên nghiệp có thể nâng tầm thương hiệu tuyển dụng, thu hút ứng viên mới, tăng tỷ lệ gợi ý tuyển dụng và tăng tỉ lệ giữ chân nhân viên… 

++ Tham khảo Cẩm nang tuyển dụng 2020

Các bước đánh giá năng lực ứng viên toàn diện

Để đánh giá đúng năng lực ứng viên toàn diện, doanh nghiệp cần sở hữu tư duy đúng: Làm sao để quy trình đánh giá và công cụ đánh giá trung thực, khách quan, phản ánh đúng nhất thực tế năng lực ứng viên? Để làm được điều này

Để đánh giá ứng viên đúng phải có một tư duy đúng: làm sao quy trình đánh giá và công cụ đánh giá phải trung thực, khách quan, phản ánh đúng nhất thực tế năng lực ứng viên. Để làm được điều này, không có cách nào khác ngoài việc doanh nghiệp phải thực sự đầu tư cho tất cả các bước của quy trình tuyển dụng. 

Bước 1: Xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng

Chân dung ứng viên tiềm năng (candidate personas) là một bản mô tả chi tiết ứng viên gần với hình mẫu ứng viên lý tưởng nhất trong vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp. Xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng hay xây dựng tiêu chí đánh giá là bước nền tảng, tiền đề cho các bước tiếp theo.

Đánh giá đúng năng lực của nhân viên: Chìa khóa giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm

Bước 2: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Sau khi có chân dung ứng viên tiềm năng, nhà tuyển dụng cần đặt câu hỏi kế tiếp: Kế hoạch tuyển dụng của mình cần những vòng nào để đánh giá tiêu chí này? Mục đích và vai trò của từng vòng là gì?

Một kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, được xây dựng trên chân dung mẫu nhân viên lý tưởng là rất cần thiết

Bước 3: Xây dựng được cách thức đánh giá trong mỗi vòng  

Đánh giá ứng viên toàn diện cần bắt đầu từ bước sàng lọc hồ sơ

Để đánh giá ứng viên toàn diện, hiệu quả, CV của ứng viên cần được sàng lọc một cách nhanh chóng, hiệu quả. Chọn lọc thông thái để có được những CV phù hợp giúp giảm khối lượng công việc cho các vòng tuyển dụng sau. Các CV được chọn cần đảm bảo về chất lượng chứ không chỉ đáp ứng chỉ tiêu “chạy số” như rất nhiều nhà tuyển dụng hiện nay. 

Sử dụng bài kiểm tra năng lực (test) trong đánh giá ứng viên

Trên thực tế, các bài kiểm tra năng lực là công cụ đánh giá tương đối khách quan dành cho ứng viên. Về ưu điểm, phương pháp sử dụng bài test giúp tiết kiệm thời gian cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng. Ứng viên có thể hoàn thành bài test online; nhà tuyển dụng có thể sử dụng nền tảng kiểm tra tự động, việc chấm điểm đánh giá sẽ tiết kiệm được một khoảng thời gian.

Việc sử dụng bài test giúp giảm thiểu rủi ro do cảm tính. Thêm vào đó, khác với phỏng vấn, tư duy viết phản ánh ứng viên ở một khía cạnh toàn diện hơn. Kết quả đánh giá cũng dễ dàng tổng hợp hơn, số liệu đánh giá minh bạch, rõ ràng. 

Tuy nhiên, phương pháp sử dụng bài test cũng có những mặt hạn chế. Đầu tiên, việc sử dụng bài test gây tốn kém thời gian cho nhà tuyển dụng ở các khâu biên tập đề, cụ thể: phải có nhân sự tổng hợp kiến thức, update các kiến thức mới, nghiên cứu cấu trúc bài test phù hợp với mục đích đánh giá, thiết lập công cụ đánh giá,… Bên cạnh đó, việc tổ chức các bài test có thể gây tốn kém chi phí và thời gian nếu tổ chức các kỳ đánh giá trực tiếp. Ứng viên có thể tìm kiếm đáp án hoặc các mẹo giải đề từ người đã có kinh nghiệm và làm phương án này giảm đi mức độ chính xác.

Doanh nghiệp muốn thực hiện các bài test đánh giá ứng viên cần lưu ý khi thực hiện để mang lại hiệu quả tốt nhất. 

Xác minh toàn diện năng lực ứng viên với khâu cuối cùng – phỏng vấn

Sau khi có kết quả bài test, cùng các chỉ số năng lực cần thiết, để tìm được ứng viên lý tưởng, nhà tuyển dụng cần hiểu rằng, để biết rõ hơn nhiều điều để đánh giá ứng viên, họ cần biết cách xây dựng cấu trúc buổi phỏng vấn, đặt câu hỏi phù hợp cho ứng viên.

Nhiều doanh nghiệp sử dụng không chỉ một mà tới hai vòng phỏng vấn. Mỗi vòng được tổ chức có một mục đích khác nhau, nhưng nhìn chung đều có một mục đích: đánh giá đa dạng các khía cạnh của ứng viên. 

Chẳng hạn, ở vòng phỏng vấn đầu tiên, nhà tuyển dụng có thể khai thác ứng viên ở các khía cạnh thông tin như kinh nghiệm làm việc, định hướng, chuyên môn, khả năng gắn bó, mức độ phù hợp với doanh nghiệp…

Trong vòng 2, ứng viên có thể được gặp các lãnh đạo cấp cao để có các trao đổi sâu hơn về bất kỳ tiềm năng nào họ cho rằng cần phải khai thác về ứng viên, để khẳng định liệu ứng viên có phù hợp với công ty hay không.

Kết

Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc sớm của nhân viên, trong đó đánh giá chưa đúng năng lực của ứng viên là một lý do khiến các doanh nghiệp cần chú ý. Nếu khắc phục được tình trạng này, những ứng viên mới được tuyển vào doanh nghiệp mới có thể trở thành một nhóm vững chắc nối tiếp xây dựng bộ máy nhân sự mạnh cho doanh nghiệp, giảm thiểu rủi ro nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.

Bên cạnh các bài blog chất lượng, insier.tophr.vn còn đem tới nhiều chương trình ưu đãi, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

Đăng tuyển miễn phí – không giới hạn số lượng chỉ với 1 click tại đây.

Trải nghiệm tính năng Chiến dịch tìm kiếm ứng viên – Nâng tầm tuyển dụng hiện đại trong mùa tuyển dụng tại đây