Ngày 30/6/2022 vừa qua, webinar TopHR Insights #8: Employer Branding & Hiring được tổ chức bởi TopCV đã diễn ra thành công tốt đẹp trên nền tảng Zoom với sự tham gia của gần 400 Anh/Chị đang phụ trách hoạt động tuyển dụng – nhân sự từ nhiều công ty, doanh nghiệp khác nhau.
TopHR Insights #8: Employer Branding & Hiring – Ứng dụng Marketing vào xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Những năm trở lại đây, thương hiệu tuyển dụng đã trở thành một phần quan trọng trong chiến lược của các tổ chức nhằm thu hút nhân tài, đặc biệt là trong những ngành đang khan hiếm nhân lực như Bất động sản, Tài chính, hay IT – Phần mềm…
Với mong muốn đem đến cho nhà tuyển dụng cái nhìn tổng quan về cách thức xây dựng thương hiệu tuyển dụng, TopCV phối với Tomorrow Marketers Academy và các đối tác đồng tổ chức TopHR Insights số thứ 8 với chủ đề: Employer Branding & Hiring – Ứng dụng Marketing vào xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
Sự kiện có sự tham gia đồng hành của các diễn giả khách mời với nhiều kinh nghiệm chuyên sâu trong cả hai lĩnh vực thu hút nhân tài và ứng dụng marketing vào xây dựng thương hiệu tuyển dụng:
- Anh Phạm Minh Quang Founder & CEO, Tomorrow Marketers Academy
- Chị Huyền Trang – Former Employer Branding & Talent Acquisition Manager, P&G.
Cùng sự dẫn dắt tự nhiên, gần gũi của chị Trang Nguyễn – Talent Acquisition Manager, Admicro Vietnam với vai trò host chương trình, TopHR Insights #8 đã giúp người tham gia hiểu đúng về thương hiệu tuyển dụng cũng như có những thảo luận sôi nổi về quy trình để xây dựng thương hiệu tuyển dụng thành công.
Dưới đây là những phần nội dung đáng chú ý được TopHR tổng hợp và tóm tắt lại sau sự kiện:
Phần I: Vai trò của thương hiệu tuyển dụng
Khởi động chương trình, nhằm giúp người tham gia có một cách tiếp cận đúng nhất với chủ đề Employer Branding & Hiring, chị Huyền Trang đã đưa ra định nghĩa về thương hiệu tuyển dụng. Theo đó, thương hiệu tuyển dụng là:
- Danh tiếng và hình ảnh đặc trưng nhà tuyển dụng xây dựng để thu hút ứng viên phù hợp
- Tập hợp giá trị nhà tuyển dụng sử dụng để thu hút ứng viên phù hợp và giữ chân các nhân viên hiện tại.
Từ khái niệm này, chị Huyền Trang đưa ra 2 nguyên nhân chính khiến doanh nghiệp cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Đây cũng chính là 2 lợi ích lớn nhất của việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng, tương ứng với 2 nhóm đối tượng khác nhau: ứng viên tiềm năng trên thị trường và nhân viên hiện tại trong công ty, đó là:
- Tuyển dụng hiệu quả (Giảm thời gian, chi phí, nguồn lực; Tăng xác suất thành công).
- Tăng gắn kết và giữ chân nhân viên.
Để củng cố nhận định của mình, chị Huyền Trang cung cấp thêm các số liệu từ khảo sát, nghiên cứu từ thực tế thị trường về vai trò của thương hiệu tuyển dụng trong việc thu hút ứng viên cũng như nhân tài:
- 95% ứng viên xác định danh tiếng của công ty là một trong những yếu tố quan trọng nhất cần cân nhắc khi tìm hiểu cơ hội nghề nghiệp mới (Glassdoor)
- Các công ty có thương hiệu nhà tuyển dụng không tốt phải tăng ít nhất 10% ngân sách để tuyển được mỗi người (HBR)
- Có đến 40% ứng viên thụ động sẽ nhận offer dù không được tăng lương nếu công ty có thương hiệu nhà tuyển dụng tốt (LinkedIn)
- 83% nhân viên trả lời sẽ nghỉ việc ở công ty hiện tại nếu nhận được offer từ công ty có danh tiếng tốt hơn (LinkedIn)
- Có ít hơn 40% nhân viên nghỉ việc ở công ty có thương hiệu nhà tuyển dụng tốt trong 6 tháng đầu vào công ty (LinkedIn)
Tiếp tục đào sâu vào vấn đề này, chị Huyền Trang cho rằng thương hiệu tuyển dụng cần gắn với tư duy marketing hiện đại. Bởi vì ở thời điểm hiện tại, ứng viên có nhiều lợi thế và lựa chọn, ở thế cân bằng với nhà tuyển dụng. Cán cân của thị trường tuyển dụng dần chuyển từ Employer-centric (tức là tập trung vào nhà tuyển dụng) thành Candidate-centric (tức là tập trung vào ứng viên). Hành vi ứng viên đã thay đổi đòi hỏi tư duy tuyển dụng cũng thay đổi để phù hợp. Và khi đó, tuyển dụng cần phải đi đôi với marketing để đạt được hiệu quả.
Chị Huyền trang nhận định thời điểm hiện tại vừa rất thú vị nhưng cũng nhiều thử thách dành cho người làm nhân sự khi không chỉ cần có tư duy tuyển dụng mà cần có tư duy marketing và ứng dụng tư duy marketing một cách hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng & nhân sự.
Trong đó, chị Huyền Trang đưa ra 2 tư duy marketing cơ bản mà HR nên có để để hỗ trợ hoạt động tuyển dụng một cách hiệu quả, đó là:
- Employer Branding: bao gồm Xây dựng định vị thương hiệu tuyển dụng với mô hình Brand Key Vision và Triển khai định vị thương hiệu qua paid media campaign, PR, event, talent program…
- Digital Marketing: bao gồm Hành trình ứng tuyển (Candidate Journey), Tư duy về kênh truyền thông, Tư duy và phương pháp xây dựng nội dung tuyển dụng trên các kênh digital.
Phần II. Yếu tố làm nên thương hiệu tuyển dụng tốt
Kết thúc Phần I với chia sẻ của chị Huyền Trang cùng các số liệu, minh họa cụ thể, đem đến nhiều thông tin hữu ích về thương hiệu tuyển dụng, anh Minh Quang tiếp nối chương trình với các chia sẻ trong Phần II.
Theo anh Minh Quang, Xây dựng thương hiệu tuyển dụng là quá trình trải dài từ trong ra ngoài tổ chức, từ giai đoạn tìm kiếm ứng viên cho tới khi nhân viên kết thúc thời gian làm việc tại công ty.
Quy trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng công ty cần đi theo từng bước trong hành trình ứng viên (Candidate Journey) tương tự như hành trình khách hàng (Customer Journey) trong Marketing. Theo đó, để xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding), nhà tuyển dụng có 2 nhiệm vụ:
- External Branding: hướng đến đối tượng Ứng viên
- Internal Branding: hướng đến đối tượng Nhân viên
Xây dựng định vị thương hiệu bằng Brand Key Vision
Để định vị thương hiệu tuyển dụng – bước đầu tiên trong quy trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng, anh Minh Quang giới thiệu đến người tham dự mô hình Brand Key Vision gồm 9 yếu tố cấu thành thương hiệu tuyển dụng.
Anh Minh Quang chia sẻ: Nếu brand là một ngôi nhà thì brand key vision chính là bản thiết kế tạo nên cấu trúc cốt lõi của ngôi nhà. Brand Key Vision là công cụ giúp xác định Định vị mong muốn trong tương lai của thương hiệu và Những giá trị quan trọng nhất mà thương hiệu hướng tới.
Trong khuôn khổ webinar, anh Minh Quang đã cùng người tham dự phân tích và đào sâu 2 yếu tố quan trọng của Brand Key Vision, đó là Root Strength và Benefits.
Root Strength – Xác định giá trị cốt lõi của thương hiệu
Root Strength là Giá trị/lợi ích/điểm mạnh làm nên tên tuổi của thương hiệu, tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp khi tuyển dụng và phải đến từ thực lực của doanh nghiệp. Anh Minh Quang nhấn mạnh: Định vị thương hiệu tuyển dụng phải bắt nguồn từ lợi thế cạnh tranh và điểm mạnh cốt lõi của doanh nghiệp khi tham gia cuộc chiến tuyển dụng. Và từ Root Strength có thể đoán được Target Talent chính là ai.
Ví dụ 1: Unilever
- Công ty non trẻ nhưng là leader ngành FMCG
- Môi trường làm việc đa quốc gia
- Nhân sự chất lượng cao
- Nổi tiếng trong việc đào tạo nhân sự trẻ khối kinh doanh
→ Root Strength: First step to a successful career
→ Target Talent: sinh viên trường top khối kinh tế, thành tích tốt, thích cạnh tranh.
Ví dụ 2: Viettel
- Tập đoàn công nghệ quy mô lớn nhất Việt Nam
- Trụ cột phát triển công nghệ cho đất nước
- Hạ tầng công nghệ hiện đại
- Tinh thần người lính
→ Root Strength: Innovation
→ Sinh viên, nhân lực khối kỹ thuật, tham vọng, muốn tham gia vào các dự án công nghệ mới nhất.
Benefits – Cấu thành của EVP – Cân bằng giữa lợi ích nhà tuyển dụng và ứng viên
Từ Root Strength, doanh nghiệp sẽ xây dựng nên các yếu tố khác mà ứng viên quan tâm như:
- Chế độ đãi ngộ (Compensation & Benefit)
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp (Career Advancement)
- Môi trường làm việc (Work Environment)
- Văn hóa công ty (Company Culture)
Ví dụ:
- P&G: Nổi tiếng với VHOPE là chính sách hỗ trợ mua nhà cho nhân viên. Đây được cho là chính sách đặc biệt riêng nhất của P&G, “giữ chân” nhân viên nhiều thế hệ trong nhiều năm liền.
- OneMount với văn phòng “đẹp nhất Vịnh Bắc Bộ” nổi tiếng trong nhóm đối tượng mục tiêu.
Nguyên tắc cho một Brand Key Vision chất lượng
Nhằm giúp người tham gia có một định hướng đúng khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng trong doanh nghiệp, anh Minh Quang cũng chỉ ra 4 nguyên tắc cần thiết để tạo nên một Brand Key Vision chất lượng, đó là:
- Focus, focus & focus: Chỉ chọn 01 ý tưởng tốt nhất & phù hợp nhất với thương hiệu
- Strategic intent: Tập trung vào tầm nhìn dài hạn
- Saliency: Giá trị thương hiệu đại diện phải phù hợp với sự thay đổi của xã hội
- Simple: Tập trung vào một giá trị cốt lõi duy nhất và Xây dựng brand association củng cố cho giá trị cốt lõi đó
Phần III. Cách thức xây dựng và đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng
Sau phần chia sẻ hữu ích về những kiến thức nền tảng và cơ bản nhất xoay quanh chủ đề định vị thương hiệu tuyển dụng, anh Minh Quang tiếp tục “tăng nhiệt” cho TopHR Insights #8 với những kinh nghiệm thực chiến để truyền tải và đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng.
Value Matrix – Truyền tải định vị thương hiệu tới ứng viên
Tương tự như cách marketing chia nhỏ khách hàng thành các Target Customer khác nhau, anh Minh Quang cho rằng nhà tuyển dụng cũng cần chia ứng viên thành khác nhóm đối tượng khác nhau với nhu cầu và hành vi khác nhau. Value Matrix sẽ giúp phân loại nhóm đối tượng mục tiêu dựa trên nhu cầu của họ, từ đó xây dựng và phân phối nội dung phù hợp với từng nhóm.
Cụ thể: Mỗi đối tượng ứng viên sẽ có những pain points (điểm đau) khác nhau, từ đó doanh nghiệp cần lựa chọn các benefits phù hợp để truyền tải. Thay vì nói tất cả, truyền tải tất cả những benefit mà doanh nghiệp đang có, nhà tuyển dụng nên tập trung nói nhanh, nói đúng và nói trúng những benefits hướng đến đúng pain pont của ứng viên mục tiêu.
Ví dụ: Với nhóm đối tượng Sinh viên sắp ra trường.
→ Pain points: Chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc, cần công việc được đào tạo, có cơ hội phát triển bản thân.
→ Giá trị truyền tải: Chương trình thực tập, cuộc thi tuyển vào công ty, chương trình đào tạo, môi trường làm việc…
Content Mapping
Tiếp tục phân tích sâu hơn về cách truyền thông thương hiệu tuyển dụng đến nhóm đối tượng mục tiêu, anh Minh Quang đưa ra khái niệm Content Mapping gắn liền với 3 giai đoạn trên hành trình ứng viên: Awareness → Consideration → Application.
Theo đó, Content Mapping sẽ giúp nhà tuyển dụng/doanh nghiệp biết mình cần làm gì, mình có gì và mình thiếu gì.
Anh Minh Quang cũng gợi ý thay vì chỉ tập trung vào các content ở tầng cuối với mong muốn tạo chuyển đổi về CV, lượt ứng tuyển, nhà tuyển dụng nên duy trì các luồng content khác nhau hướng đến từng nhóm ứng viên ở các tầng khác nhau. Ví dụ ở tầng đầu tiên Awareness, nhà tuyển dụng nên cung cấp các content giúp tăng mức độ nhận diện, tạo sự hứng thú, kích thích ứng viên tìm hiểu về công ty, về ngành hàng ứng tuyển.
Cách thức HR phối hợp với bộ phận Marketing để thương hiệu tuyển dụng được phát huy tốt nhất
Với vai trò là người làm HR và cũng giải đáp băn khoăn của nhiều người tham gia sự kiện, chị Trang Nguyễn đặt ra câu hỏi: Vậy người làm HR cần trang bị những kỹ năng gì để có thể xây dựng thương hiệu tuyển dụng?
Cả anh Minh Quang và chị Huyền Trang đều cùng đồng ý với một cách tiếp cận đơn giản nhưng hiệu quả, đó là: Công việc hiện tại đang cần những kiến thức, kỹ năng gì thì nên ưu tiên bổ sung trước. Ví dụ, anh Minh Quang gợi ý với các Hiring Manager thì nên ưu tiên bổ sung các kiến thức về Employer Branding và Planning. Với các chuyên viên tuyển dụng, phụ trách nhiệm vụ tạo nguồn (Sourcing) thì nên ưu tiên các kiến thức về Content, Social Media, Job Site…
Về cách thức HR và Marketing phối hợp để thương hiệu tuyển dụng được phát huy tốt nhất, theo kinh nghiệm của mình, chị Huyền Trang chia sẻ: Marketing có thể hỗ trợ rất nhiều cho quá trình làm thương hiệu tuyển dụng, làm tuyển dụng và làm nhân sự nói chung. Cách phối hợp cụ thể phụ thuộc vào từng dự án/chương trình/chiến dịch và ở từng cấp thực thi.
Ví dụ: Khi xây dựng EVP – Employee Value Proposition thì những bước đầu tiên khi tìm hiểu và đề xuất EVP của công ty sẽ do bộ phận HR đảm nhận. Tuy nhiên đến bước truyền thông EVP đến nhân viên trong công ty và ứng viên ngoài công ty cần sự hỗ trợ của Marketing.
Theo chị Huyền Trang, cách phối hợp tốt nhất là HR sẽ nắm kế hoạch chung mà Marketing đưa ra lời khuyên dựa trên góc nhìn chuyên môn của mình. Đồng thời, người làm nhân sự cần có tư duy xây dựng Employer Branding cũng như kiến thức cơ bản về Digital Marketing để có chung “ngôn ngữ” với team Marketing, giúp tạo kết quả cộng hưởng tốt nhất.
Quay lại phần hành trình ứng viên đã đề cập trước đó, chị Trang Nguyễn đặt câu hỏi làm thế nào để Cải thiện trải nghiệm ứng viên với mục tiêu đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng đồng thời tăng tỷ lệ nhận offer.
Chị Huyền Trang chia sẻ: Để nâng cao trải nghiệm ứng viên, nhà tuyển dụng/người làm nhân sự cần có một tư duy bài bản từ những bước đầu, xuất pháp từ việc quy trình trải nghiệm ứng viên gồm rất nhiều bước với nhiều “điểm chạm”. Việc của HR là làm thế nào với từng bước đó để đem đến cho ứng viên trải nghiệm tốt nhất có thể để dù họ có trở thành nhân viên của doanh nghiệp hay không thì họ vẫn có ấn tượng tốt.
Ví dụ:
- Đăng tin tuyển dụng: Làm thế nào để tin tuyển dụng dễ đọc, dễ hiểu về dễ tiếp cận/gửi CV ứng tuyển nhất.
- Sàng lọc CV: Xác nhận với ứng viên về việc đã nhận CV và thông báo thời gian dự kiến có kết quả.
Với kinh nghiệm của bản thân, chị Trang Nguyễn cũng bổ sung thêm một yếu tố quan trọng để nâng cao trải nghiệm ứng viên, đó là con người. Từ đó, chị Trang Nguyễn gợi ý doanh nghiệp nên có những hướng dẫn, quy định chung để tạo sự đồng nhất, đồng bộ để thực hiện các quy trình đã thống nhất.
Phần IV: Q&A – Giải đáp thắc mắc của người tham dự
Kết thúc phần chia sẻ của các diễn giả, Phần Q&A đã diễn ra sôi nổi với rất nhiều câu hỏi được đưa ra từ người tham dự. TopHR xin tóm tắt một số câu hỏi nổi bật, nhận được sự quan tâm của nhiều Anh/Chị trong sự kiện:
Q: Team HR nên xây dựng Fanpage tuyển dụng riêng hay liên kết với Fanpage của công ty do Marketing phụ trách chính để đăng tin tuyển dụng hiệu quả hơn?
Anh Minh Quang trả lời: Bản chất của Fanpage là trang thông tin của doanh nghiệp trên Social Media, nơi thương hiệu có thể tương tác hai chiều với người dùng, khác với website nơi để doanh nghiệp đăng tải thông tin một cách chính thức.
Việc có nên xây dựng Fanpage tuyển dụng hay không phụ thuộc vào các yếu tố: Số lượng nhân sự trong công ty và Nhu cầu tuyển dụng trong một năm, cụ thể:
- Nếu công ty quy mô dưới 100 nhân sự, trung bình tuổi vài chục nhân sự một năm: Không cần thiết xây dựng Fanpage tuyển dụng riêng vì việc này cần đầu tư nhiều nguồn lực cũng như bị ảnh hưởng bởi các thuật toán từ Facebook.
- Nếu công ty có quy mô nhân sự lớn, nhu cầu tuyển dụng thường xuyên cao: Nên xây dựng Fanpage riêng để tuyển dụng vì việc dùng chung Fanpage của công ty sẽ bị nhiễu thông tin.
Đứng từ góc nhìn của một người làm Marketing, anh Minh Quang cũng gợi ý nhà tuyển dụng nên coi Social Media (Fanpage, Group…) là nơi để “kéo traffic” về website tuyển dụng/landing page – nơi tạo ra chuyển đổi về lượt ứng tuyển.
Q: Để đo lường hiệu quả làm Employer Branding cần theo dõi những chỉ số nào?
Chị Huyền Trang chia sẻ: Việc lựa chọn các chỉ số đo lường hiệu quả Employer Branding sẽ phụ thuộc vào KPI/Target ban đầu. Nhìn chung sẽ chia thành 2 nhóm: mục tiêu Marketing và mục tiêu Recruitment:
- Mục tiêu Recruitment: Cần đo lường Chi phí, Thời gian, Chất lượng tuyển dụng so với yêu cầu đặt ra.
- Mục tiêu Marketing: Với từng nền tảng sẽ có cách đo lường & bộ chỉ số tương ứng riêng. Ví dụ với kênh Social Media sẽ có các chỉ số: Reach, Follower, Impression, Engagement…
Anh Minh Quang bổ sung: Để đo lường hiệu quả Employer Branding có rất nhiều chỉ số quan trong phân theo tầng:
- Chỉ số quan trọng nhất: Hires (số lượng ứng viên trở thành nhân viên chính thức)
- Các chỉ số ở tầng trước đó: Số CV, Tỷ lệ chuyển đổi (Conversion Rate)
- Các chỉ số ở tầng trước nữa: Lượt view landing page tuyển dụng
Anh Quang cũng gợi ý, trước khi đến với những chỉ số quan trọng, doanh nghiệp cần tăng mức độ nhận diện thương hiệu tuyển dụng thông qua tổ chức các sự kiện, cuộc thi… và đo lường các chỉ số như: số người tham dự, mức độ hài lòng của người tham dự…
Q: Với một công ty chưa có danh tiếng thì nên bắt đầu xây dựng thương hiệu tuyển dụng từ kênh nào?
Anh Minh Quang trả lời: Việc lựa chọn kênh làm thương hiệu tuyển dụng cần phụ thuộc vào đối tượng mục tiêu, họ ở đâu, họ có hành vi tìm kiếm công việc như nào, quan tâm đến kênh nào.
Ví dụ: Khối ngành Kinh tế thường rất “active” trên Social Media trong khi khối ngành Kỹ thuật thường ít “active” hơn → Các công ty nếu muốn thu hút các ứng viên tiềm năng ngành Kinh tế có thể tập trung vào các hoạt động Employer Branding trên Social Media, còn với khối ngành Kỹ thuật, doanh nghiệp có thể triển khai Offline Event, Email Marketing, Các chương trình học bổng, Training… để xây dựng thương hiệu tuyển dụng.
Bên cạnh đó, anh Minh Quang cũng gợi ý doanh nghiệp nên thực hiện khảo sát chính nhân viên hiện tại đã biết đến công ty như thế nào để vẽ hành trình ứng viên và xây dựng các “điểm chạm” tương ứng. Gợi ý này cũng nhận được sự đồng tình từ chị Huyền Trang.
Q: Khi ứng viên biết đến công ty từ những người có thương hiệu tuyển dụng cá nhân tốt (như quản lý cấp cao, HRM..) thì sẽ có những ảnh hưởng (tích cực, tiêu cực) nào hay không?
Anh Minh Quang chia sẻ: Các nhân sự có thương hiệu tuyển dụng cá nhân tốt sẽ tương tự như KOL/Influencer trong Marketing, để đạt lợi ích tốt nhất, doanh nghiệp cần cân nhắc các rủi ro như: liệu cá nhân này có thể dính scandal hoặc có khả năng làm việc cho công ty đối thủ hay không. Anh Minh Quang cũng gợi ý, Founder hay nhân sự cấp C-level thì mức độ rủi ro không cao.
Bên cạnh đó, anh Minh Quang cũng gợi ý hiện nay trên LinkedIn có nhiều thuật toán hỗ trợ hiển thị Jobs/Tin tuyển dụng tới những người có điểm tương đồng trong Profile. Do vậy, bộ phận nhân sự khuyến khích nhân sự công ty chia sẻ các thông tin về doanh nghiệp cũng như có yêu cầu tuân thủ rõ ràng tránh các rủi ro không đáng có.
Chị Huyền Trang bổ sung để đảm bảo tính khách quan, bộ phận nhân sự cần có những nguyên tắc chặt chẽ khi chia sẻ những thông liên quan đến công ty.
Về TopHR Insights
TopHR Insights là chuỗi hoạt động hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực Quản trị Nhân lực thông qua việc thấu hiểu thị trường và ứng dụng kỹ năng chuyển đổi số. Với mạng lưới diễn giả uy tín cùng các nội dung cập nhật xu hướng thị trường, đảm bảo chất lượng tốt nhất tới người tham dự, TopHR Insights đã tổ chức đến số thứ 8 và thu hút đông đảo sự quan tâm, tham gia của hơn 10.000 nhà tuyển dụng, người làm nhân sự đến từ các doanh nghiệp trên cả nước.
Để cập nhật về các sự kiện sắp tới của TopHR Insights, nhà tuyển dụng có thể đăng ký nhận thông tin tại đây. Nếu cảm thấy hài lòng với chương trình, TopHR rất mong Anh/Chị sẽ giới thiệu sự kiện tới bạn bè, đồng nghiệp… có cùng quan tâm tới các chủ đề về tuyển dụng và nhân sự.
TopHR xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Tomorrow Marketer Academy và các đối tác đã đồng hành cùng TopHR Insights #8. Cảm ơn các diễn giả và người tham dự đã đóng góp cho sự thành công của chương trình. Rất mong được gặp lại Anh/Chị trong những sự kiện tiếp theo.
