Làn sóng cách mạng công nghiệp 4.0 mang tới nhiều cơ hội và thách thức cho nhà tuyển dụng. Chúng ta – những người làm nghề không để không cân nhắc sức ảnh hưởng của cuộc cách mạng đến công việc chuyên môn, thậm chí là tương lai của mình.

Anh Nam, chuyên viên tuyển dụng của một doanh nghiệp vừa và nhỏ, vẫn thường xuyên theo dõi tài khoản Facebook của các ứng viên. Không chỉ là theo dõi trang cá nhân, anh còn quan tâm một số nhóm trên Facebook, nơi mà cả anh và ứng viên đều là thành viên, và vào LinkedIn để xem lịch sử công tác và thành tích của họ.

Anh Nam chia sẻ: “Cách nay mấy năm, chỉ qua e-mail và điện thoại, việc tìm hiểu ứng viên rất khó khăn. Bây giờ thì công việc đã dễ dàng hơn khi có thể xem tài khoản mạng xã hội và những giao tiếp của ứng viên trên mạng”.

Đây là một khía cạnh điển hình của công việc tuyển dụng trong kỷ nguyên HR 4.0. Khi công nghệ hiện diện ngày càng nhiều trong đời sống và chi phí sở hữu công nghệ ngày càng rẻ, mọi lĩnh vực đều bị ảnh hưởng sâu sắc. Quản trị nhân sự nói chung và các HR nói riêng cũng không thể tránh khỏi những tác động. Trước khi tìm hiểu cơ hội và những thách thức cho nhà tuyển dụng, chúng ta những người làm nghề phải hiểu bản chất của cuộc cách mạng này!

1.Khái niệm HR 4.0

HR 4.0 bắt nguồn từ cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Đây được hiểu là tập hợp ứng dụng các hệ thống Cyber-Physical System, tự động hoá, trao đổi dữ liệu, Vạn vật kết nối (Internet of Things) và thuật toán đám mây vào quy trình làm việc.

Trong bối cảnh phát triển của thế giới, ngành nhân sự cũng có những bước phát triển theo 4 giai đoạn tương ứng với 4 cuộc cách mạng công nghiệp:

Giai đoạn 1 – HR 1.0:

Ngành nhân sự Việt Nam trông giống nghề hành chính hơn, các công ty thường đặt 2 ban này cạnh nhau thành ban hành chính – nhân sự. Công việc nhân sự đều được xử lý thủ công thông qua giấy tờ. Công việc quan lý HR chủ yếu liên quan đến tính toán phúc lợi, an toàn lao động. Thỉnh thoảng, Nhân sự còn được phân công công việc giống hành chính như chấm công, làm sao để nhân viên đi làm đúng giờ…

Giai đoạn 2 – HR 2.0:

Các thiết bị điện tử như máy in, máy fax… đã được đưa vào trong công việc giúp xử lý, sắp xếp quy trình hợp lý, rõ ràng. Các nhà quản lý nhân sự cũng được nâng cao các kỹ năng cơ bản cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Giai đoạn 3 – HR 3.0:

Nhờ sự xuất hiện của mạng Internet, ngành nhân sự có bước tiến mới, tuy nhiên, chúng chưa được khai thác hết các tính năng cần thiết. Trước năm 2010, Hầu hết các website thời điểm này chỉ phục vụ công tác trưng bày, bán sản phẩm.

Người làm nhân sự bắt đầu được trao trọng trách hoạch định nhân sự, tuyển dụng, săn đầu người, làm sao để tăng năng suất lao động cho người làm. Lúc này, nghề nhân sự mới dần hình thành và được coi trọng ngang các ngành nghề khác.

Giai đoạn 4 – HR 4.0:

Internet thực sự bùng nổ, máy móc hiện đại hơn, lượng data dồi dào hơn giúp việc tuyển dụng và quản lý nhân sự dễ dàng và tiện lợi hơn. Tư duy nhà tuyển dụng dần thay đổi theo hướng chú trọng thương hiệu tuyển dụng thông qua năng lực quản lý và văn hóa doanh nghiệp.

Khi so sánh với các cuộc cách mạng trước đây, HR 4.0 đang phát triển ở tốc độ vũ bão. Sự bùng nổ của công nghệ đang thay đổi hoàn toàn cách con người giao tiếp cũng như cách thức các doanh nghiệp vận hành và quản lý hiện tại. Vậy các nhà tuyển dụng thời đại 4.0 sẽ phải đối mặt với những thách thức nào?

2. Cơ hội & thách thức cho nhà tuyển dụng

Cơ hội

Việc tìm kiếm ứng viên trở nên dễ dàng hơn do thông tin nghề nghiệp cá nhân được đưa lên trên mạng đa dạng hơn thời gian trước.

Thông qua mạng xã hội, HR có thể kết nối với các ứng viên tiềm năng từ rất lâu trước khi có nhu cầu tuyển dụng, có thể chủ động xây dựng “kho lưu trữ” ứng viên.

Có thêm nhiều công cụ để giới thiệu nhu cầu tuyển dụng của mình với ứng viên, ví dụ như fanpage, các nhóm hoặc những chủ đề nội dung mà ứng viên quan tâm.

Nhiều startup trong dịch vụ tuyển dụng ra đời. giúp cho hệ sinh thái tuyển dụng đa dạng và linh hoạt hơn.

Những công nghệ như điện toán đám mây, dữ liệu lớn, trí thông minh nhân tạo… đã tạo ra các công cụ giúp cho chuyên viên tuyển dụng quản trị hồ sơ ứng viên, trả lời ứng viên…; hay hệ thống CRM giúp quản trị mối quan hệ với ứng viên hoặc trợ giúp các hoạt động tuyển dụng truyền thống. Tất cả những công cụ đó đã gia tăng năng suất và hiệu suất của chuyên viên tuyển dụng.

Ky nguyen HR 40 va thach thuc cho nha tuyen dung

Thách thức mà nhà tuyển dụng phải thời đại 4.0 phải đương đầu

Cầu vượt quá cung

Bạn có đồng ý rằng chúng ta đang làm việc trong một thị trường mà nhu cầu tuyển dụng rất cao, các doanh nghiệp “khát” nhân lực thường xuyên, thế nhưng tỷ lệ thất nghiệp luôn ở 0% sau mỗi lần đăng tuyển. Điều này có nghĩa là các nhà tuyển dụng phải cạnh tranh gay gắt với nhau để có được một ứng viên tiềm năng. Nếu vẫn sử dụng những phương pháp “cổ xưa” thì doanh nghiệp sẽ có nguy cơ mất đi nhiều ứng viên xuất sắc vào tay đối thủ.

Nhà tuyển dụng phải làm gì?

Tập trung vào việc xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp ngay từ lúc này sẽ mang lại cho bạn một lợi thế lớn trong việc thu hút tài năng hàng đầu. Một thông điệp có thể tạo nên tiếng vang về công ty dựa trên những khía cạnh nổi trội, điểm mạnh hoặc những điều được yêu thích về công ty, những điểm nhấn thu hút ứng viên mong muốn làm việc cho công ty chẳng hạn. Qua đó, hãy biến thương hiệu doanh nghiệp bạn thành 1 bảo chứng uy tín rằng ứng viên sẽ có những gì họ cần cho một công việc lý tưởng.

Jay Baer (Công ty Convince & Conver) đã từng nói rằng “Thông điệp là lửa, phương tiện truyền thông xã hội là xăng”. Hãy dùng các phương tiện truyền thông xã hội (facebook, linkedin, …) để truyền tải thông điệp tuyệt vời của bạn về doanh nghiệp, quá trình tuyển dụng và đào tạo tài năng…

Tiếp đến, hãy mở rộng kênh tuyển dụng của doanh nghiệp. Đừng đặt hết trứng vào một rổ cũng như đừng đặt tất cả niềm tin vào một đơn vị nào đó. Bởi mỗi kênh tuyển dụng đều có thế mạnh riêng, phân khúc riêng, nguồn ứng viên trung thành riêng. Ví dụ: TopCV là địa chỉ tìm kiếm các chuyên viên có kinh nghiệm từ 2-5 năm rất tốt, nhưng không có nghĩa họ cũng tốt ở phân khúc việc làm phổ thông. Tương tự như vậy, Vietnamwork, careerbuilder… cũng vậy.

Ứng viên đang có nhiều hơn 1 sự lựa chọn

Và sự thật là họ ý thức được điều đó. Vậy nên thay vì ngồi than thở với nhau tại sao công việc này rất thú vị, chế độ đãi ngộ tốt, môi trường làm việc thoải mái …nhưng mãi không có được ứng viên tiềm năng, hãy tạo ra trải nghiệm ứng tuyển tuyệt vời từ những mẩu tin đăng tuyển đến cách bạn đưa đến trang web ứng tuyển, cho đến quá trình phỏng vấn.

Dưới đây là những gợi ý giúp bạn hoàn thiện trải nghiệm cho ứng viên của mình:

  • Nội dung đăng tuyển: Đầy đủ thông tin về kỹ năng cần thiết, công việc cụ thể cùng các phúc lợi đặc sắc của công ty.
  • Làm cho cuộc phỏng vấn trở nên đặc biệt bằng cách biến nó thành một cuộc trao đổi nơi công ty và ứng viên có thể hiểu rõ nhau hơn. Tương lai, khi có công nghệ Thực tế ảo, hãy mời nhân viên mới tham gia một chuyến dạo quanh văn phòng với chiếc điện thoại thông minh của mình; họ có thể gặp những người bạn đồng nghiệp, lắng nghe những trưởng nhóm giới thiệu trên điện thoại.

Giữ chân thế hệ Millennials

Dù bạn có “biệt tài” ghi bàn tuyển dụng giỏi nhưng giữ gôn không tốt sẽ tạo ra những khoảng trống nhân lực, đôi khi là rất lớn, trong doanh nghiệp.

Millennials hay còn gọi là thế hệ Y (sinh năm 1980 đến 1998) sở hữu những đặc điểm khác biệt đáng kể so với các thế hệ trước: Muốn gì là phải được ngay lập tức, không ngại “khó” nhưng ngại “chờ”; tiếp cận nhiều hơn với công nghệ và phương tiện truyền thông xã hội; có xu hướng ưu tiên nhu cầu cá nhân của họ nhiều hơn tổ chức họ làm việc; có xu hướng giao tiếp cởi mở và phản hồi thường xuyên…

Với những tính cách đó, họ sẵn sàng rời khỏi vị trí của mình và nhanh chóng để lại những nhận xét không tốt về nơi họ đã làm việc. Điều này đồng nghĩa với việc, nhà tuyển dụng vừa phải tìm cách giữ chân nhân viên đồng thời phải lên kế hoạch tuyển dụng dự phòng để kịp thời thay thế những vị trí bị bỏ trống đột xuất, đồng thời phải xử lý những ảnh hưởng từ các nhận xét không tốt đến từ các nhân viên đó.

“Nếu các doanh nghiệp không tập trung vào các Millennials thì sẽ nhanh chóng mất đi lợi thế cạnh tranh. Doanh nghiệp nên thay đổi để có thể thu hút và giữ chân các tài năng trẻ.” – Anne Donovan, Giám đốc điều hành của PricewaterhouseCoopers chia sẻ.

Những gì bạn nên làm:

Thay đổi môi trường làm việc là yếu tố đầu tiên trong chiến dịch giữ chân thế hệ Millennials. Tiếp đến, hãy giao cho họ nhiệm vụ quan trọng cùng cơ hội để vươn mình và phát triển các kỹ năng mới. Đừng quên các tài năng trẻ cũng có nhu cầu học hỏi, hãy cung cấp bằng cách mời “người thầy” về giúp họ giải đáp những thắc mắc trong quá trình làm việc.

Trí thông minh nhân tạo sẵn sàng thay thế một phần hay toàn bộ công việc tuyển dụng

Phần lớn các nhà tuyển dụng ngày nay đều có khả năng sử dụng công nghệ để tận dụng lợi thế của họ nhưng lại thiếu khả năng thu thập dữ liệu một cách hiệu quả. Vì không thu thập dữ liệu nên họ không biết được rằng:

  • Chi phí tuyển dụng trên mỗi ứng viên là bao nhiêu?
  • Thời gian trung bình để tuyển dụng 1 ứng viên?
  • Nguồn gốc của các đơn ứng tuyển?
  • Các phương tiện mà ứng viên có thể dùng để tiếp cận công việc?
  • Danh tiếng và xếp hạng của công ty?

Trong khi đó, xu hướng công nghệ lại tạo ra nhiều agency nhân sự. Các agency này sẽ tuyển dụng theo yêu cầu của doanh nghiệp, sau một thời gian làm việc hiệu quả, doanh nghiệp có thể chuyển toàn bộ công việc tuyển dụng sang thuê ngoài (outsourcing) nhằm cắt giảm chi phí lương và các khoản phúc lợi hàng tháng.

Khả năng mất việc của chuyên viên tuyển dụng còn cao hơn khi dữ liệu lớn, trí thông minh nhân tạo, điện toán đám mây và mạng xã hội kết hợp với nhau để thay thế một phần hay toàn bộ công việc tuyển dụng.

Những thách thức mà nhà tuyển dụng đối mặt trong kỉ nguyên HR 4.0 là rất lớn. Bạn không còn cách nào khác là phải chấp nhận cuộc chơi gia tăng giá trị trong tương lai. Bất kỳ HR cũng phải liên tục đổi mới, sáng tạo để gia tăng giá trị đóng góp cho doanh nghiệp nếu không muốn bị thay thế. Bên cạnh đó, cần phải tích cực tìm hiểu, sử dụng thành thục các công nghệ mới để tồn tại với cuộc cách mạng 4.0.