Một mùa tuyển dụng nữa lại tới. KPI về số lượng nhân sự cần tuyển cũng như chất lượng ứng viên luôn là những yếu tố vô cùng quan trọng đối với những người làm tuyển dụng. Bởi ứng viên có thể là yếu tố khiến công ty vươn lên phát triển mạnh mẽ, cũng có thể trở thành nguyên nhân làm công ty đi xuống. Nếu đang trong thời gian mùa tuyển dụng cao điểm mà doanh nghiệp của bạn vẫn chưa có được số lượng và chất lượng ứng viên như ý, có thể nhà tuyển dụng đã mắc phải một trong ba sai lầm sau đây.
Sự im lặng khó chịu
Trong không gian buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng đưa ra một câu hỏi khá hóc búa như: “Hãy cho chúng tôi một ví dụ trong đó có chứa một cuộc mâu thuẫn!” Với độ khó như thế này, không khó để không khí im lặng, ngột ngạt bao trùm lên cả căn phòng. Trong những trường hợp này, nhà tuyển dụng có thể giảm nhẹ đi tính chất của câu hỏi và giải thích nó bằng một cách khác khiến mạch trao đổi, giao tiếp vẫn được tiếp tục. Chẳng hạn như, “Ý của tôi là, khi ở vị trí bạn… Bạn có phải là người dễ buồn phiền, hay là người đứng giữa có khả năng cân bằng hai bên, hoặc là người chọn lùi 1 bước và suy nghĩ trước khi hành động?”
Khi điều chỉnh câu hỏi, chính bạn cũng đang đưa ra câu trả lời mà mình mong muốn. Một ứng viên có tài ứng biến nhanh sẽ đáp lại những câu từ của bạn theo cách khác, cho nhà tuyển dụng cảm thấy đây là một câu trả lời hoàn hảo. Tuy nhiên, trường hợp này có thể tạo ra những điểm tương đồng sai lầm hoặc kích thích sự thích thú của người phỏng vấn.
++ Tham khảo Cẩm nang mùa tuyển dụng 2020
Nhà tuyển dụng nên có thái độ thoải mái trước sự im lặng của ứng viên. Cách tốt nhất là để ứng viên tự tìm ra câu trả lời. Khoảng thời gian này sẽ giúp học hiểu hết những gì bạn đang hỏi. Ngay cả khi ứng viên nói họ không chắc chắn về câu trả lời và không nói gì thêm nữa, bạn trong vai nhà tuyển dụng cũng nên giữ im lặng.
Khi thấy việc cố gắng không mở lời là quá khó khăn, hãy thử đếm từ 1 đến 10 trong đầu, và sau đó là đến 50 nếu cần thiết trước khi đổi câu hỏi mới. Hãy nhắc nhở các đồng nghiệp phỏng vấn khác cũng làm giống như vậy. Nhà tuyển dụng có thể hỏi nếu ứng viên cảm thấy quá khó để trả lời. Hoặc thay vào đó, bạn có thể lặp lại câu hỏi theo một cách diễn đạt khác, hoặc hỏi một câu hỏi mới nhưng vẫn tiếp cận với mục tiêu mà mình cần biết ban đầu.
Không biết cách lắng nghe ứng viên
Đối với những vị trí cần sự sáng tạo, hay giải quyết vấn đề, nhà tuyển dụng nên hiểu rõ lối tư duy của ứng viên. Những câu hỏi đóng có thể sẽ phản tác dụng. Nếu nhà tuyển dụng hỏi những câu hỏi có sẵn câu trả lời tương ứng, có lẽ bạn sẽ cho rằng những câu trả lời khác là sai mà không biết rằng đôi khi những câu trả lời đó còn hay hơn của bạn rất nhiều lần.
Tại thời điểm phỏng vấn, ứng viên vẫn chưa làm việc cho doanh nghiệp của bạn. Điều này đồng nghĩa với việc có thể họ chưa hiểu rõ hết về công ty của bạn. Vì thế, nếu chưa nghe được câu trả lời như mong muốn, bạn nên lưu ý rằng hãy cố gắng tìm ra cách mọi người đang nghĩ. Nhà tuyển dụng nên đưa ra những câu hỏi mở; tập trung chú ý về điều mà ứng viên vừa nói, lắng nghe câu hỏi một cách thấu đáo trước khi đưa ra một quyết định nào.
Phỏng vấn chính là cơ hội để bạn có thể hiểu rõ hơn về tư duy và tính cách của ứng viên. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể đánh giá khả năng tiềm tàng của ứng viên đối với những vấn đề hay nhiệm vụ đang chờ họ trong công việc mới. Bạn cũng có thể lặp lại nhiều lần để ứng viên hiểu về những mặt hạn chế hay những ưu điểm của bản thân hoặc sở thích, sở đoản của họ, và xem xét thái độ của ứng viên có đồng tình hay không. Việc này biểu lộ khả năng lắng nghe chủ động và tập trung từ bạn. Đồng thời, đây cũng là cơ hội để ứng viên có thể sửa sai bạn nếu như bạn có nghe lầm hay hiểu sai về họ.
Sự thiên vị vô thức
Hãy tưởng tượng một viễn cảnh khi bạn ngồi xuống và đặt câu hỏi với một ứng viên. Gần như ngay lúc đó, bạn có cảm giác rằng mọi chuyện đang đi đúng hướng, và cả hai đã có thể xây dựng một mối liên kết thực sự. Bạn có cảm tình với ứng viên đó, và kết luận rằng đây chính là nhân tố phù hợp với công ty. Tuy nhiên, tại sao bạn lại nghĩ theo chiều hướng như vậy?
Đây chính là lúc bạn cần tự chất vấn lại suy nghĩ của mình: Liệu có đúng rằng người bạn đang phỏng vấn đủ “thông minh” và đủ “tố chất”?
Bạn có biết điều đó là đúng hay không? Việc xem xét lại kỹ lưỡng suy nghĩ của bản thân về cách ứng viên biểu lộ những phẩm chất là vô cùng quan trọng. Liệu có cách nào xác thực hay không? Nếu bạn có thể tự đưa cho bản thân các câu trả lời thực sự thuyết phục dành cho những nghi hoặc tự phát này thì bạn đang có xu hướng đưa ra các quyết định tuyển dụng dựa vào thành tích của ứng viên hơn là cảm giác của bản thân.
++ Tri thức quản trị doanh nghiệp 2020
Tuy nhiên, nếu bạn không thể trả lời hay chứng minh cho quá trình tư duy của bản thân, cũng như không thể giải thích tại sao mình lại có “cảm giác tốt” với ứng viên đó, có lẽ bạn đang gặp phải sự thiên vị vô thức. Sự thiên vị vô thức là điều rất nhiều nhà tuyển dụng gặp phải khi phỏng vấn ứng viên.
Đầu tiên, bạn có thể hình thành suy nghĩ cá nhân dựa vào ấn tượng ban đầu đối với ứng viên. Hoặc chỉ đơn giản là bạn có cảm tình với ứng viên. Đôi khi sự thích thú này xuất phát từ việc tâng bốc cái tôi trong tiềm thức của bạn. Chẳng hạn như khi ứng viên nói những lời ngọt ngào xu nịnh công việc của bạn, hay họ tỏ ra thích thú với những câu đùa của bạn. Hoặc sự thiên vị vô thức cũng có thể xuất phát từ sự tương đồng như cùng nguồn gốc nghề nghiệp, quê hương, trường đại học, chung tính cách hay môi trường sống… Những điều này có thể khiến bạn bỏ qua những khiếm khuyết tiềm tàng liên quan đến kỹ năng hay kinh nghiệm làm việc của ứng viên.
Trên đây là ba lỗi sai nhiều nhà tuyển dụng dễ mắc phải khi tham gia phỏng vấn ứng viên. Hy vọng thông qua bài viết này, nhà tuyển dụng sẽ có thể áp dụng vào thực tế, tìm kiếm được số lượng ứng viên tiềm năng như kỳ vọng trong mùa tuyển dụng đang tới.
