Cái giá phải trả cho việc tuyển sai người còn đắt hơn chi phí bỏ ra khi để lỡ một nhân tài. Khi phát hiện ra quyết định tuyển dụng của mình chưa phù hợp vào thời điểm này, nhà quản trị nhân sự nên làm gì để mọi chuyện không trở nên tồi tệ?
Tuyển dụng, theo cách làm của các doanh nghiệp hiện nay, chỉ là “điền vào chỗ trống”, có nghĩa là cố gắng lấp đủ các vị trí còn thiếu và rồi cố gắng giữ những người có khả năng làm được việc.
Nhưng theo Jim Collins, tác giả của cuốn sách nổi tiếng “Từ tốt đến vĩ đại”, bằng cách thỏa hiệp như vậy, thì kể cả nếu chiếc xe có đi đúng hướng, doanh nghiệp cũng sẽ chỉ mãi giữ ở mức tầm thường. Chìa khóa của việc đi “từ tốt đến vĩ đại”, là “Ngay từ đầu tiên, phải tìm và chọn đúng người lên xe buýt, đưa những người không phù hợp ra khỏi xe, từng người phải ngồi đúng chỗ của mình, rồi mới tìm xem nên đi đâu”.
Tuy nhiên, không phải mọi quyết định mời người lên xe đều đúng đắn. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến quyết định đó, việc của chúng ta bây giờ không phải là đi khiển trách nhau mà nên tập trung tìm cách để giải quyết bài toán này một cách hợp lý nhất. Dưới đây là một số gợi ý từ các chuyên gia nhân sự về vấn đề này, mời bạn cùng theo dõi.
1. Xem xét và đánh giá
Không khó để các nhà quản trị nhận ra quyết định tuyển dụng của mình là chưa đúng đắn, tuy nhiên không thể sa thải hay mời nghỉ việc nhân sự đó trong một sớm một chiều. Để tránh sai lầm chồng sai lầm, chúng ta cần phải ngồi lại xem xét đánh giá, phân loại nhân viên đó một lần nữa.
Nếu lấy văn hóa công ty và chuyên môn công việc là 2 tiêu chuẩn phân loại, thì có thể phân loại nhân sự theo 4 nhóm:
- Nhóm thứ I: Nhóm lý tưởng nhất là nhóm đảm bảo có 2 tiêu chuẩn.
- Nhóm thứ II: Không phù hợp với văn hóa công ty và cũng không đủ khả năng làm việc.
- Nhóm thứ III: Không hoà hợp với văn hoá công ty nhưng lại có kết quả làm việc tốt.
- Nhóm thứ IV: Phù hợp với văn hoá công ty nhưng không phù hợp lắm với yêu cầu công việc.
Điều đầu tiên, sau khoảng thời gian thử việc nhà quản trị nên phân loại nhân viên ấy thuộc nhóm nào. Nếu thuộc nhóm I, là nhóm hoàn hảo để có thể hợp tác làm việc lâu dài còn nhân viên thuộc nhóm II thì nên loại, bởi có lẽ đây không phải là môi trường thích hợp dành cho họ. Riêng nhóm III và nhóm IV thường khiến nhà tuyển dụng gặp khó khăn không biết nên giữ hay nên loại.
Một số trường hợp ứng viên sẽ tự động nghỉ việc khi không còn cảm thấy phù hợp nữa, hoặc một số nhà tuyển dụng cũng có thể tìm cách để nhân viên thôi việc. Tuy nhiên, nếu là nhà quản trị thông minh sẽ biết cách để giải quyết những trường hợp tuyển dụng này sao cho hiệu quả và hợp lý nhất.
2. Phương án giải quyết khi “trót” đặt sai người lên xe
A. Chuyển vị trí
Trong một số trường hợp, nếu nhân viên mới không phù hợp với yêu cầu công việc nhưng lại rất được lòng đồng nghiệp, khách hàng yêu mến, bạn không nên sa thải họ ngay mà thay vào đó nên tìm hiểu kỹ hơn về nhân viên ấy. Hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu cũng như kỹ năng và giá trị của nhân viên để có thể giao cho họ công việc khác phù hợp hơn, từ đó năng suất làm việc sẽ tăng lên, thành tích được cải thiện, họ sẽ dần yêu thích công việc của mình và gắn bó lâu với công ty.
Ngược lại, trong trường hợp, nếu bạn chọn được nhân viên tuy có kinh nghiệm làm việc, có thành tích làm việc tốt và luôn đảm bảo tiến độ nhưng lại chưa phù hợp lắm với văn hóa công ty thì cũng không nên vội vàng sa thải. Thay vào đó, hãy tìm cách trò chuyện, chia sẻ cùng nhân viên về vấn đề họ đang gặp phải với đồng nghiệp, văn hóa, môi trường làm việc… để tìm ra giải pháp tốt nhất.
Như vậy, bạn sẽ giữ chân được nhân sự giỏi mà không tốn nhiều thời gian, chi phí để tuyển dụng nhân sự thêm lần nữa. Vì lúc này bạn không tuyển sai người mà là sai vị trí.
B. Chấm dứt làm việc
Nếu việc giữ một nhân viên không phù hợp ở lại mà không mang lại giá trị lợi ích thì biện pháp cuối cùng nên chấm dứt làm việc. Nếu giữ lại họ để bù đắp khoảng trống, tức là chỉ tạm thời đáp ứng nhu cầu, tiết kiệm được một chút thời gian tuyển dụng mà không có ý nghĩa sinh lợi về mặt lâu dài. Chưa kể còn gây tốn kém về những chi phí phát sinh khác.
Dù sao cũng đã tuyển dụng sai người, việc cần làm là trao đổi thẳng thắn với nhân viên ấy về kỳ vọng của công ty cũng như những hậu quả có thể xảy ra nếu họ không hoàn thành công việc được giao. Cuối cùng là cân nhắc về mong muốn của họ, đánh giá năng lực thực sự để có thể đưa ra hướng giải quyết hợp lý nhất.
C. Rút kinh nghiệm
Theo Brian Tracy(*), chi phí tuyển sai người được tính bằng 6 lần so với lương của người đó trong 1 năm, chi phí này bao gồm:
- Chi phí tuyển dụng (thời gian và chi phí đăng tuyển, phỏng vấn, các hoạt động hành chính tuyển dụng).
- Chi phí đào tạo và phát triển nhân sự.
- Chi phí giải quyết những vấn đề mà nhân sự tuyển sai gây ra.
- Chi phí do giảm năng suất lao động đối với những nhân viên khác khi công ty buộc cho thôi việc.
- Chi phí lương và các khoản thu nhập.
- Chi phí bảo hiểm xã hội và các khoản bắt buộc theo quy định của nhà nước.
Do đó, để tuyển dụng đúng người, cần tuân thủ nguyên tắc “Tuyển chậm, sa thải nhanh”: tức là không quá vội vã trong quyết định tuyển dụng, hãy bình tĩnh để chọn ứng viên qua các bước:
- Xác định thật rõ nhu cầu tuyển dụng.
- Cân nhắc thật kỹ từ nhiều nguồn thông tin, hãy đánh giá dựa trên tiêu chuẩn mà công ty đã đặt ra.
- Tìm kiếm thêm nguồn ứng viên để làm đối trọng so sánh.
- Xem xét thật kỹ hồ sơ và liên hệ với công ty cũ nếu thấy có điều gì đó cần làm rõ.
Khi đã quyết định tiếp nhận ứng viên, hãy tận dụng thật tốt thời gian thử việc. Đây là khoảng thời gian buộc phải ra quyết định là có để ứng viên ấy trở thành nhân viên chính thức hay không. Nếu cảm thấy thật sự có vấn đề, hãy mạnh dạn chấm dứt hợp đồng.
(*) Brian Tracy: một triệu phú, chuyên gia kinh tế nổi tiếng thế giới. Ông là tác giả của những tựa sách kinh doanh như “100 quy luật bất biến trong kinh doanh”,“Kinh doanh bằng tâm lý”, “Kết thúc bán hàng đòn quyết định”,…
Cái giá phải trả cho việc tuyển sai người còn đắt hơn chi phí bỏ ra khi để lỡ một nhân tài. Với tư tưởng “làm với ai quan trọng hơn làm gì”, các doanh nghiệp phải thực sự khắt khe với những lựa chọn của họ về con người, trước bất kỳ quyết định quan trọng nào khác. Ở mọi doanh nghiệp vĩ đại, sẽ không bao giờ có sự thỏa hiệp trong tuyển dụng.
Nhưng đảm bảo được chất lượng tuyển dụng không phải là công việc dễ dàng, khi mà thậm chí phần lớn doanh nghiệp hiện nay còn không có sự lựa chọn. Trước tình trạng tuyển dụng ngày càng khó khăn, để lấp đầy số ghế trong xe, họ buộc phải nhận lên những người đồng hành chưa thực sự phù hợp.
Bên cạnh đó, quy trình chọn người đồng hành còn thiếu các cơ sở khách quan. Những người ở vị trí cầm lái bị thiếu thông tin, và cũng không có cơ hội trao đổi, thảo luận với nhau để cùng đưa ra một quyết định chính xác. Những khó khăn trong tuyển dụng còn tạo ra rào cản tâm lý khiến các doanh nghiệp ngần ngại trong việc từ chối hay sa thải nhân viên.
Để giải quyết bài toán này, doanh nghiệp cần nhất quán và chuẩn hóa hoạt động tìm người và tuyển người như một bộ máy. Việc này đòi hỏi ở nhà quản trị và các lãnh đạo phải liên tục cập nhật những kiến thức, kỹ năng chuyên môn về nhân sự.
Việc tham gia các khoá huấn luyện về quản trị nhân sự sẽ giúp các nhà lãnh đạo không những mở rộng góc nhìn mà còn chuẩn hoá được quy trình tuyển dụng cũng như xây dựng được chiến lược quản trị nhân sự hiện đại, đặc biệt sẽ hạn chế đưa ra những quyết định chưa đúng đắn.
| Mời bạn tham khảo một số khóa học và huấn luyện về quản trị nhân sự sắp diễn ra: http://bit.ly/huan_luyen_2019 |
