Ngày 28/7/2022 vừa qua, webinar TopHR Insights #9: Thấu hiểu nhân sự IT và Hiring Manager – Bí quyết thu hút và giữ chân nhân sự nhân tài đã diễn ra thành công tốt đẹp trên nền tảng Zoom với sự tham gia của gần 300 anh/chị đang phụ trách hoạt động tuyển dụng – nhân sự từ nhiều doanh nghiệp khác nhau, đặc biệt là các công ty công nghệ trên khắp cả nước.
TopHR Insights #9: Thấu hiểu nhân sự IT và Hiring Manager – Bí quyết thu hút và giữ chân nhân tài
Theo báo cáo Thị trường tuyển dụng 2021 & Xu hướng tuyển dụng 2022 của TopCV, có đến 65% doanh nghiệp dự kiến sẽ tăng nhu cầu tuyển dụng vào năm 2022. Trong đó, nhân sự IT là 1 trong 3 vị trí được tuyển dụng nhiều nhất và sẽ tiếp tục là vị trí được “săn đón” trong những năm tới đây.
Với mong muốn đem đến cái nhìn tổng quan về thị trường tuyển dụng ngành công nghệ thông tin và gỡ rối “nỗi trăn trở” của nhà tuyển dụng trong việc thu hút và giữ chân nhân sự ngành này, TopCV hợp tác Google đồng tổ chức webinar TopHR Insights #9: Thấu hiểu nhân sự IT & Hiring Manager – Bí quyết thu hút và giữ chân nhân tài.
Sự kiện có sự tham gia của các diễn giả khách mời với kinh nghiệm chuyên sâu trong công tác tuyển dụng & chiêu mộ nhân tài IT.
- Anh Vũ Nhật Anh – CTO TopCV Việt Nam
Là đồng sáng lập kiêm CTO, anh Vũ Nhật Anh đã đồng hành cùng TopCV từ một startup non trẻ trở thành đơn vị sở hữu nền tảng công nghệ tuyển dụng hàng đầu Việt Nam, trở thành “hiện tượng” trong lĩnh vực HRTech với mức tăng trưởng 300%/năm. Là người đã dẫn dắt đội ngũ nhân sự IT phát triển từ một team 03 người trở thành Khối Công nghệ với hơn 50 người ở thời điểm hiện tại, đến với chương trình, anh Nhật Anh đã chia sẻ góc nhìn của mình về nguồn lực IT tại doanh nghiệp cũng như những kinh nghiệm về việc thu hút và giữ chân nhân sự IT.
- Anh Phúc Nguyễn – Talent Acquisition Specialist , Viettel Cyber Security
Vốn xuất thân là lập trình viên, tốt nghiệp kỹ sư chuyên ngành CNTT của Học viện Bưu chính Viễn thông, anh Phúc đã tận dụng hiểu biết về ngành để phát triển trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự mảng IT. Với kinh nghiệm thực chiến trải rộng ở khắp các domain công nghệ (từ B2C đến B2B, B2G, B2SME), anh Phúc đã có những chia sẻ từ tổng thể tới chi tiết về chân dung nhân sự ngành CNTT cùng những insights “đắt giá” về ứng viên ngành này.
Cùng sự dẫn dắt tự nhiên, gần gũi của chị Trang Nguyễn, Talent Acquisition Manager, Admicro Vietnam với vai trò host chương trình, TopHR Insights #9 đã cung cấp nhiều thông tin cập nhật về thị trường tuyển dụng IT cũng như có những thảo luận sôi nổi về cách thức hiệu quả để tuyển dụng và giữ chân nhân sự ngành này.
Đồng hành cùng TopHR Insights #9 là Chương trình Phát triển Nhân Tài Số (Google Career Certificates), sáng kiến do Google khởi xướng, được bảo trợ bởi Trung tâm Đổi mới sáng tạo Quốc gia (Bộ Kế hoạch và Đầu tư). Là đối tác chiến lược của chương trình ý nghĩa này, TopCV sẽ hỗ trợ để kết nối doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng với 20.000 tài năng trẻ giành học bổng từ Google Career Certificates.
Dưới đây là những phần nội dung đáng chú ý được TopHR tổng hợp và tóm tắt lại sau sự kiện:
Phần I – Cách thức xác định nguồn lực IT phù hợp với doanh nghiệp
Cách thức lên chiến lược xây dựng & phát triển đội ngũ IT
Khởi động chương trình, đứng ở vai trò là CTO đồng thời là là Hiring Manager tại TopCV, anh Nhật Anh đã có những chia sẻ về cách thức lên chiến lược xây dựng & phát triển đội ngũ IT từ kinh nghiệm của chính bản thân mình. Theo đó, điều quan trọng nhất để xây dựng nên đội ngũ IT (hay tại TopCV là Khối Công nghệ) từ đánh giá của anh Nhật Anh đó là tầm nhìn và sứ mệnh, cụ thể hơn là mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn của công ty. Đây chính là yếu tố nền móng, cốt lõi để xây dựng đội ngũ IT phù hợp với doanh nghiệp.
Tiếp theo, cụ thể hơn về việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, anh Nhật Anh gợi ý 5 bước mà bản thân anh đang áp dụng tại TopCV:
- Bước 1: Xác định Khối Công nghệ cần bao nhiêu bộ phận, chức năng khác nhau. Anh Nhật Anh gợi ý thông thường nhất sẽ có Đội phát triển, Đội R&D (với các công ty product), Đội DevOps, Đội Cyber Security…
- Bước 2: Xây dựng cơ cấu nhân sự (Organization Chart): phân chia vai trò, phân quyền trong Khối Công nghệ.
- Bước 3: Xây dựng khung năng lực chi tiết cho từng vị trí: yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm kèm theo các chế độ lương thưởng, lộ trình thăng tiến tương ứng.
- Bước 4: Định biên nhân sự: Xác định vị trí cần tuyển, số lượng, thời điểm, ngân sách tuyển dụng.
- Bước 5: Thực thi và điều chỉnh kế hoạch dựa vào
Nhận định những chia sẻ của anh Nhật Anh rất chi tiết, tuy nhiên chị Trang cũng đặt vấn đề rằng liệu trong thực tế, có những dự án phát sinh trong thời gian rất gấp và Hiring Manager không kịp làm tất cả các bước như trên thì nên xử lý như thế nào? Theo anh Nhật Anh, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng như thế nào còn tùy vào giai đoạn phát triển, quy mô nhân sự của công ty. Ví dụ như TopCV khi còn là một startup nhỏ với đội ngũ IT chưa đến 10 người thì việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng có thể không cần thiết, nhưng khi công ty lớn hơn thì mình cần làm bài bản hơn, để đáp ứng tốc độ tăng trưởng cả về quy mô nhân sự và chiến lược sản phẩm cũng như chiến lược kinh doanh đặt ra.
Khi nào nên bắt đầu tuyển dụng nhân sự IT Fresher?
Tiếp tục vấn đề về chiến lược tuyển dụng nhân sự IT khi công ty phát triển, chị Trang đặt vấn đề: “Khi phòng IT có ít định biên nhân sự thì cần những nhân sự “cứng” ở mức Senior còn khi quy mô nhân sự bắt đầu lớn hơn thì công ty mới mở rộng định biên tuyển những bạn Fresher. Liệu điều này có đúng không?”.
Trả lời câu hỏi này, anh Nhật Anh cho rằng đây là một quan điểm đúng và phù hợp với nhiều doanh nghiệp. Ví dụ từ khi startup thành lập thì Founder cần tìm Co-founder về công nghệ có đủ khả năng xây dựng sản phẩm mà Founder nghĩ ra. Tiếp theo đấy, thế hệ nhân sự tuyển dụng đầu tiên cũng cần thực chiến và đa nhiệm (multitasking). Khi công ty bắt đầu phát triển hơn thì cần xây dựng đội ngũ Leader, Senior trước sau đó mới đến Junior, Fresher và Intern và cân bằng tỷ lệ các level để đảm bảo hiệu quả làm việc của cả đội ngũ.
Bổ sung thêm về việc hoạch định nguồn lực IT Fresher, anh Phúc chia sẻ điều này còn liên quan đến kịch bản phát triển kinh doanh trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
- Trong ngắn hạn: nên ưu tiên tuyển các vị trí quan trọng.
- Trong trung hạn: tuyển dụng song song các vị trí cần đào tạo 3 tháng, sinh viên năm cuối, kết hợp team L&D đào tạo ngay và luôn
- Trong dài hạn: có thể tuyển dụng các ứng viên IT là sinh viên năm 3, năm 4 để trở thành nhóm nhân sự kế tiếp cho các năm sau.
Đồng thời, anh Phúc cũng chia sẻ về một tỷ lệ được Viettel Cyber Security áp dụng để phát triển nhân sự bền vững, cân bằng giữa tuyển dụng và đào tạo đó là: 1-3-6. Cụ thể, 1 (Quản lý, Expert) – 3 (Senior) – 6 (Experienced, Junior, Fresher).
HR/Recruiter và Hiring Manager nên làm thế nào nếu nguồn ứng viên IT Fresher không đáp ứng chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp?
Với tình huống này, anh Nhật Anh chia sẻ: Thực tế không phải lúc nào doanh nghiệp cũng lên được một chiến lược tuyển dụng “như trong mơ” đặc biệt trong thực trạng khan hiếm nhân lực IT như hiện tại. Bản thân Hiring Manager và HR/Recruiter cần biết mình cần gì (level như nào), nguồn cung của nhóm ứng viên này (số lượng, chất lượng) trên thị trường ra sao, bản thân doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh gì (thương hiệu tuyển dụng, nguồn lực tài chính,…). Từ đó cân đối các yếu tố để có chiến lược tuyển dụng tốt nhất.
Trong trường hợp ứng viên IT Fresher không đạt như kỳ vọng, Hiring Manager và HR có thể xem xét các yếu tố sau:
- Thứ nhất, nguồn ứng viên HR đang tiếp cận đã phù hợp chưa?
- Thứ hai, bài test đánh giá năng lực đầu vào đã hợp lý chưa?
- Thứ ba, nếu cả hai điều trên đã phù hợp rồi thì doanh nghiệp nên cân nhắc giảm kỳ vọng và đầu tư vào công tác đào tạo.
Nhận định góc nhìn của anh Nhật Anh rất chính xác, anh Phúc chia sẻ thêm kinh nghiệm của mình trong tình huống này:
- Tìm “đại dương xanh” thay vì chỉ chú tâm vào “đại dương đỏ” nhằm giảm thiểu chi phí, tăng chất lượng ứng viên. Ví dụ, tại Viettel Cyber Security có các cuộc thi, chương trình hợp tác với các trường Đại học, thu hút nhân sự IT Fresher tiềm năng từ các câu lạc bộ. Theo anh Phúc, đây cũng là hình thức hiệu quả được nhiều doanh nghiệp lớn áp dụng – Inbound Recruitment.
- Đánh giá năng lực ứng viên để có kế hoạch đào tạo phù hợp: Ví dụ với ứng viên IT Fresher, HR có thể đánh giá dựa trên điểm GPA, test IQ, test chuyên môn cơ bản, thành tích, chứng chỉ… từ đó ranking và sắp xếp theo các chương trình đào tạo phù hợp: 3 tháng, 6 tháng, 9 tháng hoặc 12 tháng.
Phần II – Gỡ rối các vấn đề liên quan đến tuyển dụng và giữ chân nhân sự IT
Tiếp nối Phần I với những chia sẻ về định hướng nguồn nhân lực IT, chị Trang dẫn dắt sự kiện sang Phần II với những khó khăn khi tuyển dụng & giữ chân nhân sự IT và các giải pháp được đưa ra bởi diễn giả khách mời.
HR/Recruiter cần làm rõ những vấn đề gì với Hiring Manager để có thể xác định được chân dung ứng viên phù hợp?
Từ những kinh nghiệm của mình, anh Phúc chia sẻ Chân dung ứng viên là một khái niệm được “vay mượn” từ lĩnh vực Marketing & Sales. Tương tự như Chân dung khách hàng như trong Marketing & Sales, mỗi nhóm ứng viên sẽ có một chân dung khác nhau, từ nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, địa điểm, tình trạng hôn nhân, mức thu nhập…), trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, mục tiêu nghề nghiệp, vấn đề đang gặp phải, động lực, mong muốn…
Đóng góp thêm về nội dung này, anh Nhật Anh cho biết nhiều HR/Recruiter hiện nay thường xác định chân dung ứng viên dựa trên job title/level. Tuy nhiên, điều này không thực sự hiệu quả. Theo anh Nhật Anh, HR và Hiring Manager cần biết vị trí đang tuyển dụng nhằm giải quyết bài toán gì cho doanh nghiệp, từ đó xác định chân dung ứng viên lý tưởng và xây dựng hành trình ứng viên phù hợp.
Cách kênh tìm kiếm và tiếp cận nhân sự IT
Với hơn 3 năm công tác tại các Agency Headhunt như First Alliances/LED Search và hơn 4 năm về Internal, trải qua các công ty từ Outsourcing tới Product, Security như TwentyCi, Cốc Cốc và hiện tại là Viettel Cyber Security, anh Phúc đã liệt kê những kênh tuyển dụng nhân sự IT thường gặp:
- Cách kênh đăng tin như TopCV, VietnamWorks, ITviec…
- Mạng xã hội như Facebook, LinkedIn…
- Networking, mối quan hệ cá nhân của HR/Recruiter
- Các KOL, Influencer nội bộ như CTO, Manager, Leader trong phòng ban
- Tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng qua giới thiệu từ nhân viên
- Github, Slack, Discord, Upwork…
Với việc tìm kiếm và tiếp cận nhân sự IT, anh Phúc cho rằng HR/Recruiter cần hiểu ứng viên mục tiêu của mình có đặc điểm gì, thường hoạt động trên các kênh nào để có chiến lược thông minh và tiết kiệm thời gian, tránh lan man quá nhiều kênh. Đồng thời, xây dựng thương hiệu cá nhân, thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp để thu hút ứng viên tự tìm đến mình.
Cách đánh giá và sàng lọc ứng viên IT hiệu quả
Xuất thân từ dân IT, anh Phúc chia sẻ mình có nhiều lợi thế khi hiểu được cách vận hành của các dự án và yêu cầu của từng vị trí. Quy trình tuyển dụng tại Viettel Cyber Security mà anh Phúc đang tham gia bao gồm các vòng: Screen CV, Phone Interview do HR thực hiện, Phỏng vấn do hội đồng phỏng vấn thực hiện sau đó mới đến Offer.
Trong đó, tại vòng Phone Interview, anh Phúc chia sẻ bản thân sẽ đặt vị trí là Hiring Manager/người trong nghề để kể trao đổi về vị trí đang tuyển dụng. Tiếp theo, sau vòng phỏng vấn, ứng viên sẽ được xếp vào 1 trong 4 nhóm: Junior, Experienced, Senior và Specialist. Trong mỗi nhóm sẽ chia thành 3 hạng mức: Level 1 – Những người cần được hướng dẫn/dẫn dắt trong công việc, Level 2 – Những người làm việc thành thạo, Level 3 – Những người đưa ra sáng kiến, cách làm sáng tạo.
HR cần hiểu những thuật ngữ non-tech này và phân loại được các level ứng viên, tiếp theo kết hợp với kết quả đánh giá qua 2 vòng Phỏng vấn của Hiring Manager và Ban Giám đốc để đi đến kết quả cuối cùng.
Còn tại TopCV, với vai trò là Hiring Manager, anh Nhật Anh chia sẻ quy trình tuyển dụng nhân sự IT sẽ thường bao gồm 4 bước:
- Sàng lọc CV: anh Nhật Anh lưu ý nhiều HR thường lọc CV theo kinh nghiệm, từ khóa, tuy nhiên việc này thường không đánh giá đúng được ứng viên và có thể loại đi 10% ứng viên tốt nhất.
- Bài test đánh giá năng lực: đối với đối tượng Junior, Middle, Fresher, Intern thì bắt buộc làm bài test để đánh giá năng lực tổng quát, khả năng xử lý vấn đề, có thể dưới các hình thức như test kiến thức cơ bản (trắc nghiệm) và live coding. Còn đối với đối tượng Senior, Leader, Expert thì đa phần không cần làm bài test.
- Phỏng vấn: HR cần hỗ trợ Hiring Manager để có buổi phỏng vấn hiệu quả nhất. Đặc biệt, với những ứng viên tốt, với tư cách là Hiring Manager, anh Nhật Anh cho biết mình sẽ chủ động kết hợp với HR để “tán” ứng viên ngay trong vòng phỏng vấn để có thể offer thành công.
- Và cuối cùng là Offer.
Khó khăn khi tiếp cận ứng viên IT và cách khắc phục
Theo anh Phúc, có 5 khó khăn mà HR thường gặp khi tiếp cận ứng viên IT, đó là:
- Cần có hiểu biết, kiến thức về ngành IT (ngôn ngữ, thuật ngữ chuyên ngành, quy trình phát triển sản phẩm, các loại hình công ty…) để giao tiếp với ứng viên.
- Thị trường IT cạnh tranh khắc nghiệt.
- Đánh giá đúng năng lực ứng viên.
- Phá bỏ khoảng cách để giao tiếp hiệu quả với ứng viên vì nhân sự IT thường được đánh giá là khô khan, khó tiếp cận.
- Hiểu được mong muốn thực sự (career path, pain point) của ứng viên tại thời điểm hiện tại.
Đồng quan điểm với anh Phúc, anh Nhật Anh chia sẻ để có thể tiếp cận ứng viên IT, HR phải thực sự đầu tư công sức và tâm sức để hiểu về vị trí đang tuyển dụng, có cùng “ngôn ngữ” IT để việc trao đổi được hiệu quả nhất. Đồng thời, mọi “điểm chạm” với ứng viên cũng cần được trau chuốt, chỉn chu để đem đến trải nghiệm tích cực nhất. Bên cạnh đó, với tư cách là Hiring Manager, anh Nhật Anh chia sẻ mình luôn xây dựng profile cá nhân một cách đầy đủ, rõ ràng để tạo sự tin tưởng với ứng viên.
Các yếu tố giữ chân nhân sự IT
Theo anh Nhật Anh, để giữ chân được nhân sự IT, doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tố sau:
- Chế độ đãi ngộ (lương, thưởng, phúc lợi…) cần phù hợp với các cấp độ nhân sự và cạnh tranh với benchmark thị trường.
- Career path: có lộ trình phát triển nhân sự đường dài ngay từ đầu khi tuyển dụng, cùng nhân sự xây dựng và hỗ trợ họ trên career path của mình.
- Với các nhân sự cấp cao (Expert, C-level..) cần quan tâm đến tầm ảnh hưởng của họ đến với công ty.
Đồng thời, về phía công ty cần có sự quan tâm đến ứng viên sau khi đã onboard, thực hiện các cam kết trước đó trong quá trình tuyển dụng.
Bổ sung thêm về vấn đề này, anh Phúc chia sẻ để giữ chân nhân sự hiệu quả, hầu hết các doanh nghiệp phát triển bền vững không cạnh tranh về lương. Mặc dù lương/chế độ đãi ngộ luôn là một yếu tố quan trọng tuy nhiên benefit doanh nghiệp có thể mang lại cho nhân viên nhiều hơn thế, bao gồm: đào tạo, phát triển năng lực; sự ghi nhận; giúp họ tìm được ý nghĩa của công việc…
Phần III: Q&A – Giải đáp các thắc mắc của người tham dự
Kết thúc phần chia sẻ của các diễn giả, Phần Q&A đã diễn ra sôi nổi với rất nhiều câu hỏi được đưa ra từ người tham dự. TopHR xin tóm tắt một số câu hỏi nổi bật, nhận được sự quan tâm của nhiều anh/chị trong sự kiện:
Q: Với doanh nghiệp startup chưa có danh tiếng trên thị trường tuyển dụng, mức lương và chế độ đãi ngộ cũng không thuộc hàng xuất sắc, anh/chị có thể chia sẻ về cách để truyền thông và tuyển dụng hiệu quả đồng thời có thể giữ chân nhân sự đã tuyển dụng của doanh nghiệp?
Anh Nhật Anh trả lời: Để tuyển dụng và giữ chân nhân sự IT, đầu tiên công ty startup cần biết mình ở đâu trên thị trường và mình có những lợi thế cạnh tranh cũng như điểm yếu nào (chưa có danh tiếng, đãi ngộ chưa tốt…) để từ đó có phương pháp riêng chứ không thể làm theo phương pháp của công ty lớn.
Với startup thời điểm đầu, yếu tố có thể thu hút ứng viên và giữ chân nhân sự là tầm nhìn của Founder và đội ngũ sáng lập cũng như tiềm năng của thị trường, lĩnh vực kinh doanh. Với những nhân sự giỏi CEO có thể share cổ phần (ESOP) để khích lệ tinh thần và thể hiện tính cam kết.
Anh Phúc bổ sung: Với trường hợp này, mình thường dùng công thức 4T: Tình – Tiền – Thời gian – Thể diện.
- Tình: ví dụ Founder gặp gỡ trực tiếp với nhân sự, tạo niềm tin, cảm tình.
- Tiền: startup thường thua thiệt về tiền, nên có thể đưa ra phương án thay thế là cổ phiếu ESOP.
- Thời gian: startup có lợi thế về thời gian, nhân sự có thể đa nhiệm, chủ động phát triển bản thân.
- Thể diện: tầm ảnh hưởng đến các dự án/sản phẩm, sự phát triển của công ty.
Theo góc nhìn của anh Phúc, startup khi tuyển dụng thường chỉ thua thiệt về “Tiền” nên cần tận dụng những điểm mạnh, ưu thế khác để bù lại.
Q: Với doanh nghiệp Product có sự đa dạng của các phòng ban, các mảng ngành nghề khác nhau, chưa có màu sắc công nghệ rõ ràng và đội ngũ IT chỉ là 1 bộ phận mới thì làm sao để thu hút các bạn mới về công ty?
Anh Nhật Anh trả lời: Thực ra với trường hợp này, không phải cái gì cũng có phương án thay thế, khi mình là công ty công nghệ mà cách làm việc, văn hóa doanh nghiệp, sứ mệnh tầm nhìn đều không thể hiện là 1 công ty công nghệ thì rất khó để thu hút các ứng viên IT chất lượng. Doanh nghiệp cần nhìn nhận đây là một vấn đề cần phải xử lý và cải thiện. Từ không gian công ty, quy trình làm việc… đều cần có màu sắc công nghệ, nhất là đối với những doanh nghiệp muốn thu hút các bạn ứng viên Gen Z tài năng.
Q: Xử lý như thế nào khi gặp ứng viên đánh giá bản thân cao hơn so với năng lực thực tế, dẫn đến mức lương mong muốn cao hơn khung so với năng lực, trình độ của họ?
Anh Nhật Anh trả lời: Đôi khi mình cần chấp nhận ứng viên này không phù hợp với doanh nghiệp nếu họ đánh giá bản thân quá cao. Vì điều này sẽ dẫn đến việc ứng viên thiếu đi khả năng tiếp thu, học hỏi cũng như tinh thần tự nâng cao năng lực bản thân.
Anh Phúc bổ sung: Từ góc nhìn của mình, những ứng viên đang đánh giá mình cao hơn so với đánh giá đúng của vị trí đang ứng tuyển, nhà tuyển dụng cần xử lý khéo léo để ứng viên cảm thấy thuyết phục. Lúc này HR nên đóng vai trò là cầu nối thông tin, lắng nghe từ cả 2 phía ứng viên và HM để hiểu vấn đề đang gặp phải là gì. Thuyết phục ứng viên bằng các nội dung đánh giá chi tiết và giúp họ nhìn được tổng cảnh 1 bức tranh.
Về TopHR Insights
TopHR Insights là chuỗi hoạt động hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực Quản trị Nhân lực thông qua việc thấu hiểu thị trường và ứng dụng kỹ năng chuyển đổi số. Với mạng lưới diễn giả uy tín cùng các nội dung cập nhật xu hướng thị trường, đảm bảo chất lượng tốt nhất tới người tham dự, TopHR Insights đã tổ chức đến số thứ 9 và thu hút đông đảo sự quan tâm, tham gia của hơn 10.000 nhà tuyển dụng, người làm nhân sự đến từ các doanh nghiệp trên cả nước.
Để cập nhật về các sự kiện sắp tới của TopHR Insights, nhà tuyển dụng có thể đăng ký nhận thông tin tại đây. Nếu cảm thấy hài lòng với chương trình, TopHR rất mong Anh/Chị sẽ giới thiệu sự kiện tới bạn bè, đồng nghiệp… có cùng quan tâm tới các chủ đề về tuyển dụng và nhân sự.
TopHR xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Google và các đối tác đã đồng hành cùng TopHR Insights #9. Cảm ơn các diễn giả và người tham dự đã đóng góp cho sự thành công của chương trình. Rất mong được gặp lại anh/chị trong những sự kiện tiếp theo.
