Đối với những bạn nhân sự có kinh nghiệm thì nhắm mắt cũng kể tên được hết 10 kênh tuyển dụng dưới đây, tuy nhiên những bạn mới gia nhập ngành sẽ chưa có được cái nhìn tổng thể như thế. Bài viết này sẽ giúp hệ thống được các nguồn ứng viên, từ đó chọn được nguồn phù hợp với yêu cầu.

Vào mỗi “mùa tuyển dụng” nhân sự tháng 3, tháng 7 hay các mùa “khát” ứng viên như tháng 12, tháng 1, với vai trò là nhân sự, bạn phải vắt não để tìm xem có bao nhiêu cách tuyển ứng viên chất lượng, đắn đo lựa chọn nên sử dụng kênh nào. Nhưng tựu chung lại, dù ứng viên đến từ cách nào cũng sẽ nằm trong 2 nhóm lớn: Nguồn nội bộ và Nguồn ứng viên bên ngoài.

A. Nguồn nội bộ

1. Thăng chức

Thăng chức không những là cách tuyển dụng hiệu quả mà còn tạo động lực cho các nhân viên trong công ty làm việc hiệu quả hơn

Để lấp vào vị trí còn trống công ty có thể thăng chức cho các nhân viên hiện tại. Phương pháp này sẽ giúp tiết kiệm một phần không nhỏ về thời gian, tiền bạc cũng như nhân lực tuyển dụng. Đây cũng là cách khuyến khích nhân viên trong công ty làm việc hiệu quả và chăm chỉ hơn. Hơn thế nữa, việc cất nhắc nhân viên nội bộ cũng sẽ giúp tinh giảm các hoạt động đào tạo chuyên môn, văn hoá và phong cách làm việc.

2. Thi tuyển nội bộ

Ở các công ty lớn hay tập đoàn thường sử dụng hình thức thi tuyển nội bộ để tìm kiếm các ứng viên cho các vị trí cao cấp. Sau khi văn bản thông báo tuyển dụng được ban hành xuống các phòng ban, những ứng viên nào tự nhận thấy mình đủ khả năng đảm nhiệm vị trí còn trống sẽ phải gửi đơn ứng tuyển về cho bộ phận nhân sự để được có mặt trong kỳ thi. Nếu như việc thăng chức có thể gây bất mãn nội bộ thì hình thức thi tuyển này sẽ giúp quá trình tuyển chọn trở nên công bằng và minh bạch hơn.

3. Đề cử nội bộ

Sau khi tiếp nhận yêu cầu từ Ban giám đốc, phòng nhân sự có thể yêu cầu nhân viên đang làm việc đề cử người mà họ cho là phù hợp với vị trí còn trống. Biện pháp này sẽ giúp quá trình chọn người trở nên chuẩn xác hơn khi những người đề cử đều am hiểu về yêu cầu, tính chất công việc cũng như người được đề cử.

4. Luân chuyển nhân sự

Nhân sự ở chi nhánh này có thể luân chuyển qua chi nhánh thiếu người

Chiêu tuyển dụng này ứng dụng câu nói “rượu cũ bình mới”, tức là cùng một công ty nhưng vị trí đảm nhiệm, địa điểm làm việc khác nhau. Nhân sự ở chi nhánh này có thể luân chuyển qua chi nhánh thiếu người. Hình thức này không chỉ đáp ứng nhu cầu nhân lực, mà còn giúp công ty giải quyết được nhiều vấn đề “mềm” khác, như xung đột giữa các nhân viên, hay nhu cầu cá nhân của nhân viên khi muốn tìm địa điểm làm việc gần gũi với gia đình hơn, phù hợp với nhu cầu hơn…

5. Sử dụng nhân viên đã nghỉ hưu

“Gừng càng già càng cay” – Nhân viên đã nghỉ hưu với kinh nghiệm và am hiểu công việc lẫn ngành nghề công ty kinh doanh sẽ là những cố vấn tuyệt vời. Hình thức này sẽ giúp công ty tiết kiệm được rất nhiều chi phí đào tạo và tuyển dụng mới. Tuy nhiên hình thức này chỉ nên được xem là tạm thời vì “tre già măng mọc”.

Ưu nhược điểm của tuyển dụng nội bộ

Ưu điểm của tuyển dụng nội bộ: Tiết kiệm thời gian và chi phí. Xác suất tìm được nhân sự phù hợp khá cao. Điểm tích cực nhất có thể thấy là khuyến khích nhân viên tăng năng suất làm việc, nâng cao hiệu quả và cải thiện lòng trung thành đối với doanh nghiệp.

Nhược điểm: Vì là dùng người của mình nên những nhân tố mới sẽ hiếm có cơ hội xuất hiện và thể hiện tài năng. Góc nhìn của nhân viên đang làm việc tại công ty cũng bị giới hạn hơn so với người mới. Đôi khi xảy ra bất mãn nội bộ.

Đó là lý do vì sao công ty nên cân bằng nhân sự mới – cũ bằng cách sử dụng các kênh tuyển bên ngoài.

B. Nguồn ứng viên bên ngoài

6. Tuyển dụng trực tiếp từ các trường

Cách làm này giúp công ty tiếp cận với những sinh viên trẻ, nhiệt huyết ngay từ những ngày đầu

Hình thức này đang được các công ty lớn, tập đoàn đa quốc gia sử dụng, điển hình như Unilever. Theo đó, công ty sẽ chọn lọc các ứng viên trực tiếp từ nơi đào tạo như trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, trường dạy nghề,… Cách làm này giúp công ty tiếp cận với những sinh viên trẻ, nhiệt huyết ngay từ những ngày đầu. Đặc biệt khi cần số lượng lớn nhân sự, có thể phối hợp tổ chức ngày hội tuyển dụng tại các trường học.

7. Đăng quảng cáo trên báo, phát tờ rơi

Hình thức “kinh điển” của giới tuyển dụng, có từ ngày xưa và đến nay vẫn phát huy được hiệu quả. Với việc đăng báo hay phát tời rơi, tin tuyển dụng của công ty sẽ tiếp cận một lượng lớn ứng viên thực sự có nhu cầu. Tuy nhiên, cách này thích hợp để tìm
lao động phổ thông.

8. Đăng tin trên các trang tuyển dụng

Với lượng dữ liệu ứng viên dồi dào, mỗi thàng có hàng triệu lượt ứng viên truy cập,
các trang tuyển dụng này đã góp phần không nhỏ làm thay đổi cách thức tuyển dụng truyền thông. Bên cạnh việc đăng tin miễn phí, các trang tin này cung cấp thêm nhiều dịch vụ như chủ động đề xuất ứng viên phù hợp, đăng tin quảng cáo tại vị trí nổi bật, hỗ trợ quảng cáo trên nhiều nền tảng khác nhau,…

9. Các công ty nhân sự

Với hệ thống networking chất lượng, am hiểu về ngành nghề cần tuyển, các công ty dịch vụ headhunt sẽ là giải pháp chuyên nghiệp và hiệu quả giúp công ty tìm kiếm được các ứng viên phù hợp, đầy đủ và kịp thời. Các công ty nhân sự này sẽ cam kết về số lượng, chất lượng và thời gian, đổi lại doanh nghiệp phải mất một khoản chi phí kha khá; vậy nên thường chỉ phù hợp cho các vị trí nhân viên cấp trung và cao.

10. Sử dụng mạng xã hội

Các trang mạng xã hội như Facebook hay LinkedIn là một trong những kênh tuyển dụng hiệu quả mà bạn không thể bỏ qua trong thời đại công nghệ 4.0. Hãy tham gia các group tìm việc làm, thỉnh thoảng chia sẻ những kiến thức hữu ích cho cộng đồng và kết nối với nhiều người trong ngành. Nhiều người sẽ chủ động chia sẻ CV hoặc hỗ trợ tìm ứng viên khi bạn có nhu cầu tuyển dụng.

Ưu, nhược điểm của phương pháp tuyển ứng viên bên ngoài

Ưu điểm: Giúp doanh nghiệp tìm kiếm được nhiều nhân sự tài năng, thổi luồng gió mới mẻ vào công ty đồng thời giúp quảng bá thương hiệu công ty. Đây cũng là cách được đánh giá là công bằng và minh bạch hơn tuyển dụng nội bộ.

Nhược điểm: Tốn chi phí, tốn thời gian, tốn công sức đào tạo. Thậm chí là bài toán giữ người cũng khó khăn hơn.

Tuỳ thuộc vào nhu cầu tuyển dụng và khả năng của mình mà Doanh nghiệp cần chủ động nghiên cứu cũng như phối hợp linh hoạt cả hai nhóm kênh tuyển dụng: nội bộ và tuyển dụng hướng ra bên ngoài để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất.