Đối với hầu hết doanh nghiệp, kinh nghiệm luôn là một trong những tiêu chí hàng đầu để đánh giá ứng viên trong tuyển dụng. Tuy nhiên, liệu kinh nghiệm có phải lúc nào cũng là điều kiện tiên quyết? Có nên tuyển dụng ứng viên tiềm năng nhưng thiếu kinh nghiệm? Hãy cùng tìm hiểu trong bài viết sau để có cho mình câu trả lời phù hợp nhất.
Khi doanh nghiệp ưu tiên tiêu chí “tiềm năng” thay cho “kinh nghiệm”
Tìm được một ứng viên giàu kinh nghiệm cũng giống như một sự đầu tư hứa hẹn sẽ mang lại hiệu quả tối ưu cho doanh nghiệp. Một trong những lợi thế lớn nhất của họ chính là bạn không cần phải dành thời gian đào tạo, hướng dẫn như những ứng viên ít kinh nghiệm. Với kinh nghiệm đã có, họ đã biết sẵn cần phải làm gì và sẽ nhanh chóng bắt đầu công việc, giúp doanh nghiệp tiết kiệm nguồn lực.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy, không phải lúc nào việc tuyển dụng người có kinh nghiệm cũng dễ dàng, bởi những nhân sự này thường có những tiêu chí nhất định khi tìm việc, đồng thời họ cũng có nhiều lựa chọn. Một giải pháp được nhiều công ty lựa chọn đó là tìm kiếm những ứng viên ít kinh nghiệm, hay nói cách khác, ưu tiên tiêu chí “tiềm năng” thay cho “kinh nghiệm” khi tuyển dụng.
→ Tham khảo bài viết Tuyển nhân viên thiếu năng lực, tại sao không?
Chân dung một ứng viên tiềm năng
Ứng viên có những năng lực cần thiết cho công việc mặc dù chưa thật sự hoàn thiện
Nếu bạn thấy ứng viên chăm chỉ, chủ động, sẵn sàng học hỏi, tiếp thu và biết nắm bắt cơ hội thăng tiến, thì họ có thể là một viên ngọc thô cần được mài giũa. Dù họ còn thiếu kỹ năng và kinh nghiệm thực tế, nhưng với tinh thần cầu tiến cao, họ sẽ trở thành một nhân viên tài năng trong tương lai gần.
Nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
Bên cạnh kinh nghiệm và năng lực, việc phù hợp với văn hóa doanh nghiệp cũng là tiêu chí rất quan trọng để đánh giá một ứng viên liệu có thực sự tiềm năng hay không. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, văn hóa doanh nghiệp là một lĩnh vực vô cùng đa dạng. Các doanh nghiệp với quy mô, lĩnh vực hoạt động, cách thức làm việc khác nhau sẽ có những định nghĩa khác nhau về khái niệm “phù hợp văn hóa”.
Bạn có thể sử dụng Trọn bộ câu hỏi kiểm tra độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp hoặc các dạng bài kiểm tra mức độ phù hợp văn hóa để đánh giá tiêu chí này trong vòng kiểm tra năng lực/phỏng vấn của quy trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, nhà quản lý nhân sự cần chú ý đến đặc điểm này của ứng viên trong giai đoạn thử việc, onboarding. Nếu họ hòa nhập và bắt nhịp tốt với các hoạt động văn hóa của doanh nghiệp, đó là một ứng viên tiềm năng mà bạn có thể đào tạo trong tương lai.
Có nhiều ý tưởng sáng tạo và năng lực tích cực
Thiếu kinh nghiệm là một hạn chế nhưng đồng thời cũng là điểm sáng của ứng viên nếu đứng ở góc độ người quản lý nhân sự. Vì vậy, nếu ứng viên có ý tưởng sáng tạo và những hướng giải quyết mới hiệu quả, phù hợp cho vấn đề đưa ra thì họ có thể sẽ là một nhân sự chất lượng nếu được đào tạo đúng cách.
Ưu điểm và hạn chế khi tuyển dụng ứng viên tiềm năng nhưng thiếu kinh nghiệm
Nhanh chóng thích ứng và chịu khó tiếp thu
Ứng viên không kinh nghiệm hoặc ít kinh nghiệm giống như một tờ giấy trắng. Họ sẽ thích ứng nhanh hơn với môi trường cũng như phong cách làm việc ở nơi họ trải nghiệm đầu tiên. Việc góp ý, đào tạo, hướng dẫn họ từ đó cũng sẽ dễ dàng hơn so với những ứng viên đã có nhiều năm kinh nghiệm làm việc.
Có đam mê và nỗ lực cống hiến
Với tâm thế đi làm để trau dồi kinh nghiệm, các ứng viên tiềm năng sẽ nỗ lực thật nhiều để nhanh chóng phát triển và hoàn thiện các kỹ năng. Đồng thời, khi bạn tuyển dụng ứng viên không có kinh nghiệm và bỏ công sức đào tạo, hướng dẫn họ từ những điều nhỏ nhất, ứng viên sẽ có xu hướng muốn cống hiến 150% sức lực cho doanh nghiệp.
Tiết kiệm ngân sách cho doanh nghiệp
Trái ngược với ứng viên nhiều kinh nghiệm, ứng viên ít kinh nghiệm chắc chắn sẽ nhận được mức lương thấp hơn. Nhờ thế, bạn có thể tăng số lượng nhân sự, tăng năng suất làm việc mà vẫn kiểm soát chi phí doanh nghiệp ở mức hợp lý.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng ứng viên ít kinh nghiệm cũng đặt ra thách thức cho nhà tuyển dụng khi mất thời gian, chi phí, công sức đào tạo, huấn luyện chi tiết vì dù ứng viên có bằng cấp đúng chuyên ngành nhưng đó mới chỉ là lý thuyết. Bên cạnh đó, thời gian gắn bó của họ với doanh nghiệp không lâu nếu nhận thấy quyền lợi của họ không được cải thiện.
Một nhược điểm khác mà nhiều ứng viên ít kinh nghiệm hay mắc phải là “cả thèm chóng chán”. Phần lớn nguyên nhân của tình trạng này là do ứng viên chưa có định hướng rõ ràng cho tương lai. Bởi vậy, ban đầu họ hào hứng vì học được những kiến thức, kỹ năng mới nhưng lâu dần, khi mọi việc bắt đầu vào guồng và lặp đi lặp lại mỗi ngày, họ sẽ bắt đầu cảm thấy chán nản. Chắc hẳn bạn nên cân nhắc những yếu tố này nếu không muốn tình trạng nghỉ việc sớm ở mức đáng báo động.
Tuyển dụng ứng viên tiềm năng nhưng thiếu kinh nghiệm: Nên hay không?
Để đưa ra câu trả lời nên tuyển dụng ứng viên dựa trên tiềm năng hay kinh nghiệm là điều rất khó. Vì mỗi doanh nghiệp sẽ có văn hóa doanh nghiệp và nguồn lực khác nhau. Thế nên, câu trả lời chính là tùy thuộc vào mục đích và vị trí mà bạn muốn tuyển dụng.
Khi nào nên tuyển ứng viên nhiều kinh nghiệm?
Ứng viên nhiều kinh nghiệm thường phù hợp khi bạn tuyển những vị trí cấp cao, quan trọng trong doanh nghiệp, như trưởng phòng, giám đốc, C-level,… Một điều mà bạn cần chú ý khi tiếp cận những ứng viên này là sự coi trọng. Khi bạn thể hiện sự coi trọng đối với kiến thức và kinh nghiệm của họ, việc thuyết phục và tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn.
“Thời điểm vàng” để tuyển nhân viên ít kinh nghiệm
Ứng viên tiềm năng nhưng ít kinh nghiệm thường có thái độ làm việc rất nhiệt tình, cầu thị. Đồng thời họ cũng có tiềm năng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nếu được đào tạo tốt. Thế nhưng, việc lựa chọn thời điểm để tuyển dụng đối tượng này vô cùng quan trọng, khi không phải lúc nào việc đưa một đội ngũ nhân viên mới và còn non nớt vào công ty cũng đem lại hiệu quả như mong muốn.
Tuyển dụng nhân viên ít kinh nghiệm vào các thời điểm sau sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất:
Tuyển dụng thực tập sinh hoặc những vị trí nhân viên cấp thấp
Những vị trí này sẽ tạo cơ hội cho ứng viên tiềm năng cơ hội được học hỏi nhiều hơn và trau dồi kinh nghiệm để có thể làm việc ở những vị trí cấp cao hơn. Nếu bạn tuyển dụng ứng viên tiềm năng nhưng thiếu kinh nghiệm vào các vị trí cấp cao, có thể bạn sẽ phải đối mặt với việc doanh nghiệp trở nên xáo trộn khi nhân viên đó không làm được việc.
Khi có sẵn nhân sự để đào tạo người mới
Đào tạo chính là yếu tố quan trọng nhất đối với một nhân viên thiếu kinh nghiệm để họ có thể phát huy được hết tiềm năng của mình. Vì vậy, trước khi tuyển về bất cứ ứng viên nào với kinh nghiệm ít ỏi, bạn cần đặt câu hỏi: “Doanh nghiệp có sẵn nhân sự để đào tạo nhân viên này hay không?”. Nếu người duy nhất có khả năng đào tạo nhân viên mới này lại đang bận rộn và không sẵn sàng để dành thời gian cho việc đó, thì bạn rất cần xem xét lại quyết định tuyển dụng của mình. Nếu không được đào tạo, giao việc và theo sát, nhân viên mới sẽ nhanh chóng cảm thấy chán nản, lạc lõng, dễ dàng bỏ cuộc trước khi đem lại bất cứ đóng góp nào cho công ty.
Khi cần “làm mới” và phát triển đội ngũ
Tình trạng của đội ngũ nhân sự hiện nay ở công ty là gì? Chiến lược phát triển nhân sự của công ty trong giai đoạn tới như thế nào? Những câu hỏi này ảnh hưởng nhiều đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp. Nếu bạn đang có kế hoạch làm mới và gia tăng số lượng nhân viên để đáp ứng một chiến lược phát triển mới của công ty, thì đây là thời điểm thích hợp để tuyển dụng nhân viên mới với ít kinh nghiệm và đào tạo họ.
Tuy nhiên, nếu công ty chưa có kế hoạch phát triển mới nào rõ ràng, đội ngũ nhân sự đang hoạt động ổn định, khối lượng công việc vẫn đều đặn và được đáp ứng tốt, thì việc đưa những nhân viên mới, ít kinh nghiệm vào sẽ tạo nên những xáo trộn, tiêu tốn nguồn lực của công ty một cách không cần thiết. Vì vậy, trước khi tuyển mới bất kỳ vị trí nào, bạn hãy cân nhắc: Mục đích tuyển dụng là gì? Những nhân viên cũ có thể giải quyết vấn đề này không?
Khi công việc đang ở mùa thấp điểm hoặc không quá bận rộn
Đối với rất nhiều công ty, loại hình kinh doanh của họ gắn với yếu tố thời vụ, do đó có sự khác biệt lớn về nhu cầu nhân lực giữa mùa cao điểm và mùa thấp điểm. Rất nhiều công ty mắc phải sai lầm khi chỉ tuyển dụng nhân viên bổ sung vào mùa cao điểm – khi nhân sự trong công ty bị quá tải.
Kết quả là, họ vừa rất khó chọn được ứng viên tốt do phải cạnh tranh, vừa phải trả chi phí cao đồng thời cũng không hiệu quả khi nhân viên mới cũng sẽ mất vài tuần để làm quen với công việc. Vì vậy, nếu như muốn tuyển dụng nhân sự ít kinh nghiệm, bạn nên chọn mùa thấp điểm – khoảng 1, 2 tháng trước khi mùa cao điểm diễn ra để có bước đệm chuẩn bị, đào tạo và giữ chân nhân viên mới này. Điều này vừa giúp nhân viên mới có thời gian thử việc và không bị choáng ngợp với lượng công việc lớn, đồng thời các nhân viên cũ cũng có thời gian đào tạo họ vì công việc chưa quá bận rộn.
Trái lại, nếu đang mùa cao điểm khi tất cả đều đang làm việc hết công suất, đưa các nhân viên ít kinh nghiệm vào làm việc sẽ khiến quy trình bị tắc nghẽn, giảm hiệu suất và do đó, đây sẽ là quyết định sai lầm.
Khi ngân sách cho nhân sự mới bị hạn chế
Một trong những yếu tố để cân nhắc tuyển dụng ứng viên ít kinh nghiệm, đó chính là khi nguồn lực tài chính của doanh nghiệp dành cho nhân sự mới bị hạn chế. Nếu quỹ lương và ngân sách tuyển dụng hạn hẹp, tuyển dụng nhân viên ít kinh nghiệm sẽ đem lại lợi ích khi họ thường đặt yêu cầu về lương, phúc lợi khá thấp so với các nhân viên giàu kinh nghiệm khác.
Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cũng cần cân nhắc các “chi phí chìm” khi tuyển người ít kinh nghiệm, bao gồm chi phí đào tạo, chi phí rủi ro nếu họ rời công ty ngay sau thời gian thử việc… Cân nhắc các yếu tố tài chính này một cách kỹ càng sẽ giúp công ty đưa ra được quyết định đúng đắn và hiệu quả nhất, phù hợp với ngân sách nhưng vẫn đáp ứng tốt nhu cầu nhân sự của tổ chức.
Các nguồn tìm ứng viên ít kinh nghiệm nhưng có tiềm năng
Mỗi đối tượng ứng viên đều có những nguồn cung cấp hiệu quả. Sau đây là một số gợi ý để nhà tuyển dụng có thể nhanh chóng tìm được những ứng viên tiềm năng:
Trực tiếp liên hệ với các cơ sở đào tạo
Dịp tốt nghiệp hàng năm là thời điểm lý tưởng để các nhà tuyển dụng săn tìm những sinh viên giỏi, xuất sắc về cho doanh nghiệp mình.
Nhà tuyển dụng có thể liên hệ phòng đào tạo tại trường và thực hiện 1 trong 2 cách sau:
- Gửi thông tin tuyển dụng để nhà trường thông báo tới các sinh viên mới tốt nghiệp ứng tuyển và nhà tuyển dụng sẽ là người quyết định.
- Lựa chọn danh sách sinh viên phù hợp (thường là sinh viên giỏi, xuất sắc) và trực tiếp liên lạc với ứng viên để trao đổi về cơ hội việc làm. Cách này đòi hỏi lương và phúc lợi tốt vì sinh viên giỏi sẽ có nhiều doanh nghiệp săn đón.
Diễn đàn, group tuyển dụng
Một cách thức tìm kiếm ứng viên nhanh chóng đang được các doanh nghiệp tận dụng triệt để là tham gia đăng tin tuyển dụng trong các diễn đàn, group mạng xã hội. Với số lượng người dùng đông đảo, Facebook vẫn là môi trường tuyệt vời nhất cho cách tuyển dụng này. Có rất nhiều diễn đàn, group chuyên ngành, giúp doanh nghiệp tiếp cận đúng đối tượng, rút ngắn thời gian tìm kiếm ứng viên.
Website tuyển dụng trực tuyến
Với số lượng ứng viên dồi dào cùng hàng triệu lượt truy cập mỗi tháng, các website tuyển dụng trực tuyến như TopCV, VietnamWorks, CareerBuilder,… là cách tiếp cận phổ biến của nhiều doanh nghiệp.
Sở hữu kho dữ liệu hơn 3,8 triệu ứng viên, hồ sơ người tìm việc cập nhật liên tục theo từng phút, TopCV không chỉ giúp doanh nghiệp tìm thấy các ứng viên tiềm năng mà còn là cơ hội để nhà tuyển dụng tiếp cận đến các ứng viên tài năng, nhiều năng kinh nghiệm, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng đa dạng của doanh nghiệp hoặc tổ chức của bạn.
Lời khuyên khi làm việc với những ứng viên ít kinh nghiệm là hãy đầu tư vào đào tạo và giúp họ thích ứng với doanh nghiệp. Vì như đã nhắc đến ở trên, họ những người có thái độ và khả năng làm việc tốt. Đầu tư vào đào tạo là cách tốt nhất để giúp họ phát triển tiềm năng sẵn có và nhanh chóng đem lại giá trị cho doanh nghiệp.
Lời kết
Dù giàu kinh nghiệm hay tiềm năng nhưng ít kinh nghiệm, mọi nhân viên đều cần có những chỉ dẫn khi mới bắt đầu nhận việc. Điều quan trọng là bạn phải nhận ra được đâu là ứng viên mình đang cần và đào tạo họ đúng cách. Đây là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nhân sự của doanh nghiệp.
Tổng hợp
