Tuyển mass – tuyển dụng số lượng lớn luôn là một việc đau đầu với giới “săn đầu người”. Vậy quy trình nào cho việc tuyển mass của doanh nghiệp diễn ra một cách tối ưu và hiệu quả nhất? Tham khảo ngay bài viết dưới đây để có góc nhìn khách quan nhất về tuyển mass và bỏ túi những bí quyết để vượt qua mùa cao điểm tuyển dụng 2021.
Tuyển mass là gì?
Tuyển mass (Mass recruitment) còn được gọi là tuyển dụng với số lượng quy mô lớn và thường cho cùng một vị trí.
Các trường hợp phổ biến cần tuyển mass:
- Tuyển cho các công ty, doanh nghiệp ở các vị trí làm việc tại nhà máy, công xưởng, khách sạn, nhà hàng,…
- Trong các mùa cao điểm, khi các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng cao hơn bình thường.
- Các vị trí luôn có nhu cầu tuyển mass quanh năm như: sales, chuyên viên bất động sản, telesales, phục vụ, công nhân,…
Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, những doanh nghiệp có xu hướng mở rộng sản xuất kinh doanh, đòi hỏi nhu cầu tuyển dụng nhân sự số lượng lớn ngày càng tăng cao, tạo ra áp lực không nhỏ cho các nhà tuyển dụng. Đây cũng chính là một trong những nguyên nhân thúc đẩy giới “săn đầu người” tham gia vào quy trình tuyển mass và dần trở thành một trong những phương thức tuyển dụng mà bất kỳ người làm nhân sự nào cũng phải nằm lòng.
Khó khăn khi tuyển mass và các nguyên nhân
Tuyển mass là một công việc căng thẳng, không chỉ yêu cầu đúng người, đúng số lượng mà còn cần đúng tiến độ. Cùng chung với “nỗi đau” trong tuyển dụng, tuyển mass cũng phải đối mặt với những khó khăn như:
- Đăng tin tuyển dụng không có ứng viên ứng tuyển hoặc ứng tuyển rất nhiều nhưng chất lượng rất kém.
- Ứng viên hẹn nhưng không đến tham gia phỏng vấn (tỷ lệ ứng viên không đến phỏng vấn trên 30%).
- Ứng viên nhận offer nhưng không đến nhận việc vào ngày onboard (tỷ lệ không đến nhận việc trong 20%).
- Ứng viên vào nhận việc một vài ngày rồi “trốn” luôn (tỷ lệ khoảng 10%).
Theo chia sẻ của ông Trần Vũ Thanh, chuyên gia đã gắn bó hơn 12 năm trong lĩnh vực Tuyển dụng, Đào tạo và Phát triển con người, nguyên nhân gây ra các khó khăn trên bao gồm:
Giai đoạn 1: Trước khi ứng viên đến công ty
(1) Khó khăn và nguyên nhân của giai đoạn này thường là: Thông tin tuyển dụng chưa rõ ràng về các điều kiện làm việc, chính sách thưởng (hoa hồng) cũng như các cơ hội được đào tạo phát triển ở vị trí này. Nguyên nhân sâu xa của việc này là khả năng viết/trình bày của Recruiter/HR chưa đủ tốt. Để có thể cải thiện điều này, Recruiter/HR nên thường xuyên hỏi và nhận góp ý từ các ứng viên mình đã tuyển được hoặc những bạn đã từ chối nhưng vẫn giữ quan hệ để rõ hơn về insight ứng viên. Điều Recruiter/HR nghĩ là thú vị, thu hút trên thông tin đăng tuyển chưa chắc là điều các bạn ứng viên tiềm năng đang nghĩ, vậy nên tốt nhất hãy đi hỏi họ.
(2) Recruiter/HR thiếu kinh nghiệm trong việc lập kế hoạch, lựa chọn nguồn tuyển dụng để đầu tư chi phí hoặc khó khăn hơn là bạn chưa có khả năng thuyết phục BOD chi tiền hỗ trợ cho việc tuyển dụng.
(3) Thương hiệu tuyển dụng của công ty chưa đủ tốt, có thể là trước đó công ty đã có những tai tiếng nào đó về mặt chính sách, cách ứng xử giao tiếp với ứng viên/nhân viên.
(4) Trải nghiệm của ứng viên với quy trình tuyển dụng của công ty chưa tốt. Đoạn này có lỗi xảy ra thì thường 100% do cách giao tiếp, cư xử của Recruiter/HR với ứng viên trong quá trình tiếp cận, “hẹn hò”.
Giai đoạn 2: Khi ứng viên đã đến công ty
(5) Trải nghiệm của ứng viên với quy trình tuyển dụng (phỏng vấn, deal lương, offer) chưa tốt. Những ứng viên được Recruiter/HR đánh giá là phù hợp nhưng lại từ chối offer phút chót thường rơi vào tình huống này. Nguyên nhân thực tế thường ứng viên ít nói ra nhưng sẽ xoay quanh cách giao tiếp, chia sẻ thông tin hay phong cách thể hiện trong lúc phỏng vấn của Hiring Manager hoặc Recruiter/HR.
(6) Quy trình onboarding chưa tốt. Thường đến giai đoạn này Recruiter rất hay bỏ ngỏ vì xem như ứng viên đã vào công ty là mình đã hết trách nhiệm hoặc HR có theo sát trong những ngày đầu của ứng viên, HR xác định được một số vấn đề công ty làm chưa tốt dẫn đến ứng viên nghỉ việc nhưng lại không cương quyết phản ánh lên trên để giải quyết.
→ Tham khảo 5 lỗi đón nhân viên mới và giải pháp khắc phục cho nhà quản lý
Những nguyên tắc tuyển mass mà đội ngũ “săn đầu người” cần biết
1. Có một kế hoạch tuyển dụng rõ ràng
Đây là nguyên tắc cơ bản và cần thiết với những HR mới đặt chân vào hành trình tuyển mass. Vì khi tuyển dụng với quy mô lớn thì bạn cần phải có những kế hoạch rõ ràng với team của mình. Để có thể xây dựng được một kế hoạch hoàn hảo, bạn cần:
- Xác định rõ mục tiêu cần đạt được: Phân tích và tìm hiểu có bao nhiêu vị trí cần tuyển dụng, số lượng nhân sự cho mỗi vị trí.
- Hiểu về thị trường lao động: Bạn phải biết bạn cần hướng đến nhóm lao động nào và ai sẽ có khả năng cao tới làm việc tại doanh nghiệp mình. Bạn không thể bắt được “cá” khi mà không có “cá” hoặc không hiểu đúng về loại “cá” mình muốn đem về.
- Xác định chính xác chân dung ứng viên lý tưởng bạn đang tìm kiếm: Làm rõ những kỹ năng, phẩm chất cần có ở ứng viên để đảm nhiệm vị trí công việc một cách tốt nhất. Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình chọn lọc tiếp theo.
- Chuẩn bị một tiến độ rõ ràng cho việc tuyển dụng: Thiết lập một kế hoạch khả thi và đảm bảo bạn đã bóc tách nó theo từng giai đoạn. Bạn có thể tham khảo tài liệu Xây dựng Hiring Funnel hiệu quả cho doanh nghiệp được biên soạn bởi TopCV, giới thiệu về quy trình tuyển dụng 9 bước giúp thu về ứng viên tài năng.
- Sớm hơn thì tốt hơn: Nếu bạn đang lên kế hoạch để tuyển dụng quy mô lớn cho mùa Trung Thu hay Tết, đừng chờ tới tháng 8 hay tháng 12 mới bắt đầu. Hãy chuẩn bị từ tháng 5 cho Trung Thu và tháng 10 cho dịp Tết.
- Đừng đánh giá thấp chi phí tuyển dụng trong một vài trường hợp như tính mùa vụ, hay sự khan hiếm bất thường.
2. Cải thiện thông tin đăng tuyển để thu hút ứng viên
Để cải thiện thông tin đăng tuyển thì Recruiter/HR cần tìm hiểu kỹ ứng viên của các vị trí mình đang tuyển sẽ quan tâm điều gì. Muốn có thông tin này, cách tốt nhất là đi hỏi trực tiếp các nhân viên đang làm các vị trí tương tự trong công ty mình.
Một số gợi ý về những điều mà ứng viên mass sẽ quan tâm, theo chia sẻ của các chuyên gia nhân sự:
- Sales thì chắc chắn sẽ quan tâm thu nhập và lương cứng. Họ có phải đi tìm khách hàng mới? Sản phẩm họ bán là gì? Bán cho ai? Chính sách hoa hồng như thế nào?
- Các vị trí khác cũng sẽ quan tâm lương cứng, chế độ đóng BHXH, hợp đồng lao động, giờ giấc, phương tiện làm việc,…
- Bên cạnh các thông tin trên thì cũng cần nêu nổi bật các chính sách phúc lợi mà công ty đang có trong bản mô tả công việc.
→ Tham khảo Trọn bộ 100+ mẫu tin đăng tuyển dụng các ngành nghề – Tổng hợp những tin đăng tuyển dụng
3. Mở rộng nguồn ứng viên
Muốn tạo nguồn ứng viên cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Khác với quan điểm của nhiều người cho rằng thương hiệu tuyển dụng chỉ dành cho tuyển dụng những vị trí back office, Employer Branding rất quan trọng trong việc tuyển dụng số lượng lớn. Một thương hiệu tuyển dụng tích cực sẽ mang đến cho bạn sự chú ý tối đa từ phía ứng viên khi họ đang có nhu cầu tìm việc. Điều này sẽ giúp rút ngắn thời gian hoàn thành mục tiêu tuyển dụng đề ra.
Khó khăn nhất của tuyển mass đó là tạo nguồn. Để giải quyết được vấn đề này, tương tự như các hình thức tuyển dụng khác, tuyển mass cũng cần thực hiện theo mô hình phễu Tuyển dụng gồm 9 giai đoạn. Bạn có thể tham khảo trong tài liệu Xây dựng Hiring Funnel hiệu quả cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, để thành công với dạng tuyển dụng được xem là phức tạp nhất này, có một chiến thuật doanh nghiệp cần đặc biệt chú trọng: Tuyển dụng đa kênh.
Tuyển dụng đa kênh là việc tối ưu hóa nguồn ứng viên cho doanh nghiệp bằng việc sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau: từ các trang tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội, cho đến email hoặc kênh nội bộ nhằm gia tăng số lượng hồ sơ nhận được cho các vị trí đăng tuyển. Sử dụng chiến thuật tuyển dụng đa kênh sẽ giúp tối ưu hóa tiếp cận và chuyển đổi thành hồ sơ ứng tuyển cho các nhu cầu tuyển dụng số lớn. Hãy lên checklist để có thể tận dụng được nguồn ứng viên từ các kênh khác nhau, có thể kể đến như:
Các trang tuyển dụng
Theo Báo cáo thị trường tuyển dụng 2020-2021, các website tuyển dụng như TopCV, VietnamWorks,… là lựa chọn hàng đầu của các doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân sự với 86,9% doanh nghiệp sử dụng. Đây cũng là kênh tuyển dụng được đánh giá mang lại hiệu quả cao nhất trong năm 2020 (39%) và được 93,5% doanh nghiệp tiếp tục sử dụng trong năm 2021. Với số lượng hồ sơ dồi dào, đa dạng ngành nghề, các nhà tuyển dụng mass khó có thể bỏ qua nguồn ứng viên này nếu muốn có một chiến dịch thành công. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần xác định đối tượng lao động mình nhắm tới là ai, yêu cầu chuyên môn là gì, kinh nghiệm làm việc có quan trọng hay không,… cũng như phải nắm được nhóm ngành cần tuyển để chọn được trang tuyển dụng phù hợp.
Với số lượng đơn vị cung cấp dịch vụ đăng tin tuyển dụng nhiều như hiện nay, theo lời khuyên của ông Trần Vũ Thanh, cách lựa chọn tốt nhất là dựa trên số liệu. Bộ phận tuyển dụng dựa trên số lượng ứng viên tuyển dụng thành công trên mỗi kênh (cả có phí và không phí) để xác định những kênh mang lại hiệu quả cao và sẽ tiếp tục đầu tư ngân sách, nguồn lực cho kênh đó. Nếu số liệu quá khứ chưa có thì chỉ còn cách thử hết tất các kênh và đánh giá, lựa chọn.
Ngoài ra, trước khi mua các gói dịch vụ, nhà tuyển dụng có thể tham khảo thêm từ những người có kinh nghiệm, đặc biệt là với các bạn bè, anh, chị làm tuyển dụng ở những công ty cùng ngành. Họ đã trải nghiệm nên thông tin tham khảo là rất có giá trị và sát thực tế với công ty mình. Tuy nhiên, lưu ý rằng tham khảo cũng chỉ là tham khảo, mỗi công ty có đặc thù riêng, nhà tuyển dụng nên trực tiếp trải nghiệm và đánh giá.
Với số lượng hơn 3,7 triệu hồ sơ, đa dạng ngành nghề, trong đó hơn 60% ứng viên có trên 2 năm kinh nghiệm, TopCV là nền tảng công nghệ tuyển dụng Việt Nam được hơn 60.000 doanh nghiệp tin dùng và là “địa chỉ” mà người làm nhân sự không nên bỏ qua trên hành trình tuyển mass.
Đặc biệt, theo báo cáo TopCV Insights 2020, Sales là ngành nghề có số lượng ứng viên quan tâm cao nhất trên nền tảng TopCV trong năm 2020, chiếm hơn 30% tổng số lượng hồ sơ ứng viên trên toàn quốc. Do đó, có thể thấy TopCV đang là nền tảng hiệu quả để tuyển dụng các vị trí Nhân viên kinh doanh/Sales. Các doanh nghiệp có kế hoạch bổ sung nhân sự các vị trí này không thể bỏ qua nền tảng TopCV trong chiến lược tuyển mass của mình.
Mạng xã hội
Doanh nghiệp có thể tận dụng trang hồ sơ công ty trên Facebook, LinkedIn, Twitter,.. để đăng các thông báo tuyển mass nói riêng và các tin tuyển dụng nói chung. Các kênh mạng xã hội này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút sự chú ý từ những người đã quan tâm và biết đến doanh nghiệp. Từ đó, tăng khả năng tiếp cận và chọn được những ứng viên có mong muốn gắn bó với công ty. Không chỉ tập trung vào trang chính thức của doanh nghiệp, người tuyển mass cũng nên tham gia các nhóm tuyển dụng trong các kênh social media hoặc sử dụng chính trang cá nhân của mình để tiếp cận được đến nhiều người tìm việc hơn. Trong đó, với số lượng người dùng đông đảo và dễ dàng kết nối, trao đổi, Facebook là mạng xã hội mà các nhà tuyển dụng mass cần đặc biệt quan tâm.
Hiện tại có đến vài trăm hay thậm chí cả nghìn group Facebook mà HR có thể đăng thông tin tuyển dụng, tuy nhiên hiệu quả thì thường không cao, hơn nữa chúng ta cũng không có nhiều thời gian để post, follow, trả lời tất cả các comment của ứng viên ở tất cả các group, chưa kể post cùng một nội dung nhiều lần thì sẽ bị Admin group block tài khoản.
Một số giải pháp cho vấn đề này như sau:
Tuyển một vài bạn thực tập/Internship để hỗ trợ nhóm tuyển dụng các công việc sau:
- Vào tất cả các group Facebook và khảo sát xem độ tương tác của mỗi group cho một post là như thế nào, sau đó có thể phân nhóm các group, ví dụ: Nhóm 1 là độ tương tác rất cao cho mỗi post (từ 100 likes/comments trở lên); Nhóm 2 có độ tương tác thấp hơn (dưới 100 đến khoảng 70 likes/comments cho mỗi post);… cứ thế mà phân nhóm từ cao xuống thấp.
- Sau khi phân nhóm xong thì chỉ tập trung thời gian đăng bài tuyển dụng ở các group có độ tương tác cao, thời gian còn lại mới đăng ở các group khác.
Tất cả mọi người cùng làm
- Phân công, kêu gọi Hiring Manager hỗ trợ cùng nhau đăng bài tuyển dụng trong các group Facebook. Ví dụ tuyển Sales thì kêu gọi Sales Manager vận động tất cả Salesman cùng nhau đăng bài. HR/Recruiter tạo một nhóm (có thể là Zalo/Facebook/Skype,…) bao gồm tất cả thành viên của nhóm Tuyển dụng & HR cùng với thành viên của phòng Sales (hoặc phòng ban mà bạn đang cần tuyển Mass) để mỗi lần đăng bài tuyển dụng thì copy link paste vào group chung để mọi người tăng tương tác.
- Phân công các thành viên thay phiên nhau đăng tin (HR và Phòng ban mà mình đang tuyển cho họ) và chuẩn bị nhiều hình ảnh, content tuyển dụng khác nhau, mặc dù là cùng một job để Admin group không để ý.
Giới thiệu từ nhân viên
Khi nói đến chất lượng, còn gì quý giá hơn khi ta có thể tận dụng sức mạnh mạng lưới quan hệ của chính các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp. Hơn thế nữa, nhân viên của bạn sẽ biết xác định các điều kiện, kỹ năng cần thiết mà ứng viên cần có để “sàng lọc” trước. Điều bạn cần làm là xây dựng chính sách hấp dẫn để khuyến khích nhân viên giới thiệu được nguồn nhân lực mass phù hợp cho doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, cần lưu ý rằng, nhân viên giới thiệu ứng viên vì họ cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại và muốn chia sẻ cơ hội này với các mối quan hệ của mình. Do đó, thay vì chỉ tập trung vào mức tiền thưởng, hãy cân nhắc đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc trở thành một nơi đang để cống hiến.
Ngày hội việc làm
Nếu doanh nghiệp muốn đáp ứng một khối lượng lớn các ứng viên tiềm năng cùng một lúc, ngày hội việc làm sẽ là một nước đi thông minh. Trong vài ngày tổ chức sự kiện, bộ phận nhân sự có thể nhận được hàng trăm đến hàng ngàn hồ sơ ứng tuyển.
Để đạt được hiệu quả trong ngày hội tuyển dụng, trước tiên bộ phận nhân sự cần xác định nhóm đối tượng và nơi tổ chức phù hợp. Đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ, team tuyển dụng nên theo dõi thông tin các ngày hội tuyển dụng và chỉ đăng ký tham gia các sự kiện mà công ty dự đoán có khả năng tìm được đối tượng lao động phù hợp. Hay nói cách khác, chi phí tuyển dụng nên được sử dụng một cách khôn ngoan.
Mở rộng quan hệ với các trường dạy nghề, Cao đẳng, Đại học
Hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và trường dạy nghề địa phương với các chuyên ngành liên quan có thể giúp bạn tiết kiệm rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc trong việc tuyển dụng sinh viên – người mới ra trường vào vị trí tuyển dụng. Đó là sự hợp tác cùng có lợi giữa giáo dục và kinh doanh.
Thế mạnh của nhóm ứng viên mới ra trường là đông, học hỏi nhanh và dễ thích ứng với nhiều loại hình công việc. Nhưng nhà tuyển dụng cũng cần lưu ý nhóm nhân lực này phù hợp với những công việc không yêu cầu quá cao về kinh nghiệm cũng như tính chuyên môn. Và vì họ còn “mới” nên sẽ luôn trong tâm thế “Tôi muốn và sẽ tìm được môi trường tốt hơn nơi này”. Nói cách khác, nhân lực trẻ là đối tượng “ngon” cho tuyển mass, cái khó là tạo môi trường làm việc tốt để giữ họ gắn bó với công ty.
Sử dụng hệ thống quản lý tuyển dụng (ATS)
Khi sử dụng nhiều nguồn tuyển dụng, bạn cần chắc chắn rằng mình sẽ không đánh mất bất kỳ ứng viên nào, cũng như hạn chế tối đa trùng lặp ứng viên dẫn tới lãng phí công sức. Và đây chính là lúc bạn cần một giải pháp quản lý tuyển dụng mass chuyên nghiệp như ATS – Applicant Tracking System. ATS giúp tự động hóa phần lớn các công việc/thao tác thủ công. Hơn nữa, nó cũng giúp bạn luôn nắm được tiến độ tuyển dụng theo thời gian thực và đảm bảo dữ liệu ứng viên được tổ chức tập trung.
→ Tham khảo bài viết Giảm 75% thời gian dư thừa của bộ phận tuyển dụng với Applicant Tracking System
4. Xây dựng quy trình sàng lọc ứng viên nhanh chóng
Tận dụng sức mạnh của công nghệ
Muốn tăng năng lực tuyển dụng, không có cách nào khác là phải phát triển một quy trình tuyển mass với sự hỗ trợ của công nghệ. Bạn có thể sử dụng Testcenter.vn – Nền tảng tạo đề thi và đánh giá năng lực nhân sự hàng đầu Việt Nam, hỗ trợ doanh nghiệp thiết lập quy trình tuyển dụng theo tiêu chuẩn của các tập đoàn lớn như Google, Microsoft,…
- Hạn chế tối đa tuyển dụng sai ứng viên thông qua bài test online tính cách và chuyên môn.
- Giảm 20% chi phí tổ chức thi tuyển và đánh giá so với các bài test giấy truyền thống.
- Theo dõi chất lượng ứng viên dễ dàng thông qua báo cáo kết quả trực quan và minh bạch.
Bên cạnh đó, khi phỏng vấn ở quy mô lớn, cách tốt nhất là hãy chuẩn bị sẵn những bộ câu hỏi có cấu trúc (structured interview) để đảm bảo công bằng và khách quan.
Sử dụng bộ 3 câu hỏi thường dùng để sàng lọc ứng viên trong tuyển mass
Khi tuyển số lượng lớn, người làm nhân sự sẽ có những bộ câu hỏi riêng biệt cho các đối tượng ứng viên khác nhau. Thường các câu hỏi này xoay quanh 3 tiêu chí chính: Kinh nghiệm làm việc, Thái độ làm việc và Động lực làm việc của ứng viên. Với mỗi tiêu chí, thường sẽ có 3 – 5 câu hỏi để tìm hiểu sâu hơn về ứng viên. Trong đó, một số câu hỏi thường được người làm nhân sự sử dụng như:
- Về kinh nghiệm làm việc
Trước đây bạn từng trải qua những công việc gì? Bạn có thể chia sẻ về những công việc trước đây của mình không?”
Dựa trên câu trả lời của ứng viên, những yêu cầu của vị trí, bản thân người làm nhân sự có thể xác định được ứng viên là ngườ như thế nào, đã có kinh nghiệm làm việc hay chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực mà mình đang tuyển dụng, từ đó đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên.
- Về động lực làm việc
Tại sao bạn lại nộp đơn ứng tuyển tại đây? Điều gì khiến bạn thấy thu hút và qua tâm tới vị trí này? Lý do khiến bạn nghỉ việc ở công ty trước và tìm kiếm công việc mới?
Đây là những câu hỏi quan trọng giúp bạn có thể nhanh chóng xác định được mục đích, mong muốn của ứng viên ở doanh nghiệp. Khi đã nắm rõ 2 động lực này của ứng viên, khả năng nhà tuyển dụng có thể đưa lại cơ hội phù hợp cho ứng viên sẽ cao hơn.
- Về thái độ của ứng viên
Với tiêu chí này, nhà tuyển dụng thường sẽ đưa ra những câu hỏi theo dạng tình huống hoặc câu hỏi ứng xử để ứng viên bộc lộ bản thân.
Bạn cảm thấy thế nào khi làm việc trong đội ngũ có tính cách A, B, C? Bạn nghĩ phong cách của một người quản lý như thế nào sẽ phù hợp với bạn nhất?
Qua đó, nhà tuyển dụng không chỉ nhanh chóng xác định được thái độ cũng như trách nhiệm của ứng viên trong công việc là như thế nào, mà mức độ phù hợp của ứng viên đối với văn hóa của doanh nghiệp cũng thể hiện.
Lấy văn hóa doanh nghiệp làm thước đo độ phù hợp của ứng viên
Nếu như trong một cuộc phỏng vấn bình thường, nhà tuyển dụng có thể có đủ thời gian và năng lực để tìm hiểu cặn kẽ về ứng viên, thế nhưng trong một chiến dịch tuyển mass với lượng ứng viên đông đảo, làm thế nào để nhà tuyển dụng có thể đánh giá được tất cả ứng viên một cách nhanh chóng, chính xác.
Để trả lời cho câu hỏi này thì phương thức lấy văn hóa doanh nghiệp làm trọng tâm để đánh giá độ phù hợp của ứng viên đang là một trong những cách được nhà tuyển dụng áp dụng nhiều nhất hiện nay. Bởi vì một điều dễ hiểu là thông thường đối với những ứng viên có tiềm năng và có ý định nghiêm túc với công việc thì chắc hẳn trước khi đặt chân đến buổi phỏng vấn họ cũng đã dành thời gian để tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp.
“Phù hợp với văn hóa doanh nghiệp” cũng là một tiêu chí khá quan trọng trong tuyển mass. Ví dụ về lĩnh vực tuyển mass nhiều nhất và cũng khó khăn bậc nhất hiện nay là ngành Sales: một nhân sự có khả năng sales tốt và làm việc được độc lập chưa chắn được nhận nếu người này không phù hợp với phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp, hoặc không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
5. Nâng cao trải nghiệm ứng viên trong tuyển mass
Theo các chuyên gia nhân sự, ứng viên cho các vị trí mass thường có tâm lý thích những công ty có môi trường năng động, vui vẻ. Họ đánh giá điều này thông qua việc trải nghiệm quy trình tuyển dụng của công ty từ lúc bắt đầu tiếp cận thông tin tuyển dụng đến khi họ bước chân và ngồi vào bàn làm việc ở công ty. Chính vì vậy việc nâng cao trải nghiệm ứng tuyển của ứng viên là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả tuyển mass.
Sau khi nhận được hồ sơ ứng tuyển, nhà tuyển dụng cần phản hồi cho ứng viên nhanh nhất có thể. Khi liên hệ với ứng viên qua điện thoại, nhà tuyển dụng có thể trao đổi để xin thông tin Zalo/Facebook/Skype… để tiện trao đổi và liên hệ. Với các hồ sơ ứng tuyển vào tin tuyển dụng đăng trên trang việc làm TopCV, nhà tuyển dụng có thể liên hệ trực tiếp với ứng viên thông qua tính năng TopCV Connect. Với TopCV Connect, nhà tuyển dụng sẽ có thể khai thác thêm nhiều thông tin khác của ứng viên (tính cách, mục tiêu công việc,…) mà CV chưa thể hiện hết để đưa ra nhận định ban đầu về độ phù hợp giữa ứng viên và vị trí đang tuyển dụng.
Bên cạnh đó, đây cũng là cơ hội để chia sẻ thêm về thương hiệu tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp cũng như giải đáp các thắc mắc của ứng viên, gia tăng cơ hội thu hút, thuyết phục ứng viên. Với các ứng viên phù hợp, bạn có thể hẹn lịch phỏng vấn với ứng viên ngay trong cuộc hội thoại và thường xuyên tương tác với ứng viên trong suốt quy trình tuyển dụng.
6. Chuẩn bị cho đào tạo & tiếp nhận hàng loạt
Nếu tuyển mass cho cùng một vị trí, rất hợp lý để tiếp nhận hàng loạt. Nhưng cũng cần lưu ý rằng, 20% nhân viên mới nghỉ việc sau 45 ngày làm việc. Hãy chú ý một số việc sau đây giúp bạn có thể giữ chân ứng viên lâu dài hơn:
- Chuẩn bị kỹ càng các thủ tục và hồ sơ khi tiếp nhận ứng viên
- Với các công ty tuyển quy mô lớn, bạn cần tốn nhiều thời gian để chuẩn bị hơn
- Nên đo lường tỷ lệ bỏ việc trong giai đoạn thử việc để có các chính sách giữ chân hợp lý
- Có các phương án đào tạo và thay thế ứng viên kịp thời
Nếu bạn vẫn cần tuyển tiếp người, hãy đề nghị chính những nhân viên mới này giới thiệu người. Một là vì bạn sẽ chẳng biết bao nhiêu người sẽ nghỉ trong giai đoạn đầu. Hai là vì chính những nhân viên mới này sẽ là “đại sứ thương hiệu” tốt nhất để bạn tuyển thêm được nhân sự.
Lời kết
Tuyển mass là một công việc không mấy dễ dàng và tạo nhiều áp lực cho người làm tuyển dụng. Tuy nhiên, nếu có sự chuẩn bị kỹ càng, nắm giữ đúng các nguyên tắc thì hoàn toàn bạn có thể làm được. Hy vọng thông qua những chia sẻ trong bài viết sẽ giúp bạn có câu trả lời chính xác nhất về tuyển mass cũng như dễ dàng xây dựng được cho mình một phương thực tuyển mass hiệu quả.
Tổng hợp
