…miễn là họ làm việc chăm chỉ, nỗ lực hết mình, có ý chí muốn chứng tỏ bản thân để tiến xa hơn nữa trong sự nghiệp của chính mình.
Bài viết dựa trên chia sẻ của ông John DiLullo – người đã có gần 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực án ninh doanh nghiệp, mạng lưới hệ thống, bảo mật điện toán đám mây và trí tuệ nhân tạo. Bên cạnh đó, ông còn công tác trên các lĩnh vực như chiến lược tiếp cận thị trường bán hàng, marketing, hỗ trợ kỹ thuật và các thuật toán.
Ông đã từng làm việc với những doanh nghiệp hàng đầu như Cisco Systems, Avaya, SonicWall, và Aruba Networks. Trước khi gia nhập Lastline, ông John từng là Phó Giám đốc Điều hành của F5 Network’s $2B+ Worldwide Sales and Customer Operations, cung cấp phần mềm tân tiến và những giải pháp an ninh cho các trung tâm dữ liệu và các khu vực điện toán đám mây công cộng.
Với bề dày kinh nghiệm của mình, John đã giúp ích rất nhiều cho các trải nghiệm của khách hàng và nhân viên, đồng thời mở lối chuyên môn cho thị trường chuyển giao doanh nghiệp.
++ Tham khảo Cẩm nang tuyển dụng chuyên nghiệp 2019
Khi bàn về việc tuyển dụng những nhân viên còn thiếu sót về kinh nghiệm và năng lực làm việc, ông chia sẻ: “Những nhân viên thiếu một chút năng lực là những người rất muốn chứng tỏ bản thân và có thể tiến xa nhiều hơn nữa trong sự nghiệp.”
Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, vấn đề con người chính là động lực thúc đẩy cho sự thành công của doanh nghiệp. Đối với các nhà quản lý, một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất chính là tìm được nguồn nhân lực có kỹ năng, chuyên môn tốt để hoàn thành mọi nhiệm vụ.
Không phải ngẫu nhiên mà các nhà tổ chức sự kiện, các nhà tuyển dụng hay chủ doanh nghiệp phải dành ra một lượng thời gian rất lớn và công sức cho tuyển dụng, phỏng vấn sàng lọc ứng viên. Thăm dò; kiểm tra các kĩ năng; xem xét lại nguồn tham chiếu; lai lịch ứng viên…thậm chí còn xem trang cá nhân của họ trên mạng xã hội. Đôi khi, một số doanh nghiệp còn cho thí sinh làm bài kiểm tra Myers-Briggs để đánh giá ứng viên có phù hợp với văn hóa công ty hay không.
Suy cho cùng, dù làm nhiều cách thức tới đâu, việc tìm được ứng viên “đo ni đóng giày” với vị trí còn trống không phải là điều dễ dàng. Vậy thì tại sao, bạn không nghĩ tới việc tuyển một nhân viên còn hơi thiếu một chút năng lực nhưng lại tràn đầy năng lượng, kiên trì, chăm chỉ và mong muốn được hoàn thiện bản thân cũng như tiến xa hơn trong công việc?
Tuyển dụng ứng viên “thiếu điểm” qua trải nghiệm của John DiLullo
Một vài năm trước, ông DiLullo quyết định thay đổi phương pháp tuyển dụng của mình khi bắt đầu tìm kiếm những ứng viên có năng lực yếu hơn một chút. Theo ông chia sẻ, họ là những người đang có một điều gì đó “chưa được đúng lắm” trong sự nghiệp của chính mình. Và kết quả có thể có thể khiến các nhà tuyển dụng thay đổi suy nghĩ.
John DiLullo nhìn lại chặng đường tuyển dụng nhân sự của mình và nhận ra rằng, các ứng viên nào thể hiện tốt khả năng của họ thường là những người không đạt chuẩn 100% năng lực. Thay vào đó, dù là những người có bằng cấp hoặc năng lực thiếu hụt hơn nhưng họ luôn mang trong mình một khát khao bùng cháy muốn khẳng định bản thân. Đây chính là điểm khác biệt.
Ban đầu ông khá bất ngờ với kết quả này, và sau khi xem xét chất lượng ứng viên sau một thời gian, ông đã nhận ra được giá trị của chiến lược này. Chẳng hạn, trong hành trình tuyển dụng của bản thân, ông đã tuyển dụng một nữ nhân viên để điều hành kênh kinh doanh toàn cầu của một công ty. “Cô ấy thiếu một vài chứng chỉ giấy tờ – một trong số đó chính là hộ chiếu. Tuy nhiên, cô ấy vốn lại là một người có khả năng lắng nghe giỏi. Chính những kỹ năng này giúp cô ấy rất nhiều trong việc học hỏi các phương pháp kinh doanh cũng như các loại thuế trong hơn 60 quốc gia khác nhau. Và bạn thấy đấy, hiện nay cô ấy là Phó Chủ tịch cấp cao của một công ty nằm trong Top 100 của tạp chí Fortune” ông chia sẻ.
Công thức tuyển người có 70% năng lực + 30% nỗi sợ
Đối với ông John, một ứng viên có CV xin việc hoàn hảo chính là 70% năng lực và 30% nỗi sợ: sợ thất bại, sợ khiến người trao cơ hội thất vọng,… Ứng viên nào biết trân trọng từng cơ hội sẽ càng thúc đẩy bản thân họ cố gắng hơn bao giờ hết.
Tại sao lại như vậy? Thành thật mà nói rằng, những ai có sự gắn bó mật thiết với thành công và sợ bị thất bại, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ và hăng say hơn nhiều so với những người khác. Họ chú ý đến những chi tiết nhỏ. Họ hòa hợp tốt với mọi người. Thậm chí, họ còn dành thời gian cuối tuần của mình để chuẩn bị cho các ngày làm việc mới, vì họ muốn chắc rằng, họ là những “chiến binh” tốt nhất trong cuộc chiến nghề nghiệp đầy cam go ấy.
Những nhân viên thiếu 30% năng lực sẽ không ngừng nghĩ về việc hoàn thiện các kĩ năng mình chưa đủ, và cống hiến hết sức lực cho sự thành công mà họ mong muốn. Bởi vì họ luôn có suy nghĩ rằng, cả thế giới đang dõi theo mình, nên họ rất cố gắng trong việc tự đánh giá bản thân xem mình đã tiến bộ như thế nào. Họ thường hay hỏi ý kiến đóng góp từ đồng nghiệp hoặc thầy tư vấn của mình – và tất nhiên, họ rất coi trọng những lời nhận xét ấy. Họ là những người khiêm nhường và có thái độ làm việc tuyệt vời. Không như những đồng nghiệp đủ 100% năng lực, họ vẫn có những hoài nghi về bản thân mình, đó càng là động lực để họ thúc đẩy bản thân mình hơn bao giờ hết. Họ biết rằng, những kĩ năng giúp họ có được vị trí như ngày hôm nay, có thể sẽ không còn hữu ích cho ngày mai. Cho nên, họ sẽ không ngần ngại mà học hỏi thêm nhiều kĩ năng khác ngay từ những giây phút đầu tiên khi bắt tay vào công việc của mình.
Trong cuốn sách “Mindset” được viết bởi Carol Dweck có đoạn: “Những nhân viên nào cống hiến hết mình cho công ty, tổ chức và xã hội tiến về phía trước, là những người có tư duy cầu tiến.” Với bà Carol Dweck, những ứng viên có tư duy cầu tiến không chỉ đi tìm thử thách, mà họ sẽ phát triển bản thân trên những thử thách đó. Theo nhận định của bà, ứng viên mà nhà tuyển dụng nên chọn không phải là những người ưu tiên tiền tài hay danh vọng. Đó là những ứng viên biết nắm lấy cơ hội làm việc để học hỏi, phát triển và xây dựng nền tảng kiến thức chuyên môn vững chắc.
Tuy nhiên nói đi cũng phải nói lại, nếu lựa chọn một ứng viên có năng lực không tốt, không thể phát triển nổi, thì bạn sẽ lãng phí thời gian vô ích thôi. Một so sánh khác như sau, nếu một ai đó chỉ có 30% năng lực, hay thậm chí là 50%, họ sẽ thấy công việc đó khá là khó nhằn. Mối quan hệ giữa quá trình học tập và tích lũy kinh nghiệm của họ chưa đủ nhiều khiến họ phải chật vật, từ đó trở nên nản lòng, và dần mất đi sự tự tin cũng như lòng ủng hộ của bạn bè đồng nghiệp. Trong thực tế, đó là những người muốn vươn tầm với ra xa hơn, nhưng đôi khi lại quá xa so với điểm giới hạn của họ. Hơn nữa, lòng tín nhiệm cũng như những đánh giá của sếp sẽ trở nên đầy khó khăn hơn đối với họ trong tình huống này.
Cách tìm được người “hụt” năng lực phù hợp nhất
Làm sao để biết được ứng viên đang ngồi trước mặt bạn là người phù hợp với vị trí bạn đang tuyển? Không phải cũng đột nhiên muốn vươn xa tầm của họ. Thế nhưng những người có tư duy cầu tiến sẽ biết tìm kiếm cơ hội để nâng cao bản thân trong mọi khía cạnh của cuộc sống.
Bạn nên yêu cầu các ứng viên chỉ ra một công việc khác trong CV của họ – những công việc mà họ chỉ có ít nhất 30% năng lực. Bạn có thể hỏi sâu hơn về những việc đã giúp họ vượt qua những giới hạn đó. Yêu cầu ứng viên kể về cách mà họ tự học hỏi như thế nào, những lỗi lầm mà họ đã từng mắc phải, những hi sinh mà họ đã từng chịu đựng, và những nỗ lực nào để có thể đi đến thành công. Họ có lãng phí cơ hội để phát triển năng lực bản thân không? Họ có bị mất nhiều thời gian không? Đó chính là những dấu hiệu chứng tỏ những ai có vừa đủ năng lực cho vị trí công việc đấy!
