9 bước thu về ứng viên tiềm năng với phễu tuyển dụng 4.0

Cách mạng công nghiệp 4.0 đã làm thay đổi thị trường nhân lực trong những năm gần đây. Những sự thay đổi này đòi hỏi các nhà quản lý có hành động phản ứng kịp thời, nếu không muốn trở thành kẻ thua cuộc trong cuộc đua nhân tài. Để tuyển dụng thành công, nhà quản trị nhân sự không những phải có sự thấu hiểu thị trường, nắm bắt insight ứng viên mà còn cần sử dụng phễu Tuyển dụng để thu hút các ứng viên tiềm năng về cho doanh nghiệp.

Vậy phễu Tuyển dụng là gì? Mô hình phễu Tuyển dụng 4.0 gồm các giai đoạn như thế nào và doanh nghiệp cần làm gì trong từng giai đoạn để có thể tuyển dụng thành công? Hãy cùng tìm câu trả lời trong bài viết sau của TopHR.

Phễu Tuyển dụng là gì? Mô hình phễu Tuyển dụng 4.0

Khi các doanh nghiệp bước vào cuộc đua chuyển đổi số với chất xúc tác từ đại dịch Covid-19, cuộc chiến giành giật nhân sự đang trở nên gay gắt hơn bao giờ hết. Việc tìm kiếm và tuyển dụng các ứng viên phù hợp để đảm nhận vị trí đã trở thành một công việc cực kỳ khó khăn, tốn kém và mất nhiều thời gian. Những sự thay đổi này đòi hỏi các nhà quản lý nhân sự cần có các hành động, phản ứng kịp thời, tối ưu quy trình tuyển dụng hiệu quả để tiết kiệm chi phí và nguồn lực nếu không muốn trở thành kẻ thua cuộc trong cuộc đua nhân tài.

Để thu hút những ứng viên tốt nhất, một nhà tuyển dụng không thể chỉ đóng vai trò nhà tuyển dụng, họ cần phải đồng thời trở thành một marketer, một nhân viên bán hàng thực thụ thì mới có thể thực sự cạnh tranh thành công. Từ đó, khái niệm Recruitment Marketing đã ra đời, và đang trở thành xu hướng nổi bật trong tuyển dụng hiện đại thời kỳ chuyển đổi số. Dưới góc nhìn của Recruitment Marketing, toàn bộ quá trình tuyển dụng sẽ được mô hình hóa dưới dạng phễu Tuyển dụng – tương tự như mô hình phễu Khách hàng trong Marketing & Sales.

Phễu Tuyển dụng (Hiring Funnel) là một khuôn mẫu thể hiện toàn bộ quá trình tuyển dụng với các giai đoạn khác nhau theo hành trình trải nghiệm của ứng viên (Candidate Journey).

Thực tế cho thấy, các công ty đề cao trải nghiệm ứng viên đều có kết quả kinh doanh đáng kinh ngạc với lợi nhuận cao gấp 4 và doanh thu cao gấp đôi. Chất lượng tuyển dụng cũng được cải thiện đến 70%. Đây là lý do nhà quản trị nhân sự nói chung và nhà tuyển dụng nói riêng cần đầu tư xây dựng Phễu Tuyển dụng hiệu quả cho doanh nghiệp của mình.

Nhà tuyển dụng cần làm gì trong mỗi giai đoạn của phễu Tuyển dụng?

Giai đoạn 1: Awareness – Nhận thức thương hiệu tuyển dụng

Đây là giai đoạn đầu trong trong phễu tuyển dụng, khi ứng viên lần đầu tiên tiếp xúc với thương hiệu tuyển dụng. Họ bắt đầu có nhận thức về nhà tuyển dụng hoặc vị trí mà doanh nghiệp đang tuyển dụng. Mục tiêu của giai đoạn này là tạo ra nhiều nguồn ứng viên để mở rộng danh sách tài năng từ đó tìm ra đúng ứng viên phù hợp. Bạn muốn nhiều khách hàng đến với mình hơn, bạn sẽ cần có thương hiệu. Tương tự, nếu bạn muốn nhiều nhân tài đến với mình, hãy xây dựng thương hiệu tuyển dụng.

→ Tham khảo bài viết Thương hiệu tuyển dụng: Xu thế mới để thu hút nhân tài

Giai đoạn 2: Attraction – Thu hút

Đây là giai đoạn ứng viên có sự cân nhắc và quan tâm đến doanh nghiệp khi có nhu cầu tìm việc. Mục tiêu của nhà tuyển dụng ở giai đoạn này là thu hút ứng viên hộp hồ sơ ứng tuyển bằng cách cung cấp những nội dung trả lời cho câu hỏi “Ứng viên sẽ nhận được những lợi ích gì khi làm việc tại vị trí này cho doanh nghiệp?” Do đó, nhà tuyển dụng cần đưa ra các chiến lược marketing trong tuyển dụng để làm cho vị trí đang tuyển dụng trở nên hấp dẫn nhất có thể.

Viết tin tuyển dụng hấp dẫn: tham khảo 4 bí quyết có được tin tuyển dụng thu hút ứng viên

Đăng tin tuyển dụng ở những nơi ứng viên tiềm năng xuất hiện: Website tuyển dụng (career page) của doanh nghiệp, Website tìm việc làm: VietnamWorks, TopCV, CareerBuilder,… Mạng xã hội: Facebook, LinkedIn, Google+, Twitter,…

Chuẩn bị trả lời cho các câu hỏi từ những ứng viên tiềm năng: Các ứng viên quan tâm có khả năng sẽ liên lạc để tìm hiểu thêm thông tin về vị trí doanh nghiệp đang tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị các nội dung trả lời cũng như đội ngũ nhân sự hoặc chat bot, live chat để tương tác với ứng viên.

Chú ý đến những đánh giá từ nhân viên hiện tại: Theo Indeed, 83% ứng viên cho rằng các đánh giá từ nhân viên hiện tại ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của họ vào công ty. Nhà tuyển dụng cần “để mắt” đến các đánh giá của nhân viên hiện tại trên các website, hội nhóm cho phép chia sẻ, đánh giá về công ty. Điều này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của đội ngũ nhân viên hiện tại mà còn giúp doanh nghiệp không mất đi cơ hội tiếp cận với nhóm ứng viên tiềm năng.

Giai đoạn 3: Application – Ứng tuyển

Đây là giai đoạn các ứng viên quan tâm gửi hồ sơ ứng tuyển cho vị trí bạn đang tuyển dụng. Nhà tuyển dụng cần chủ động xây dựng và quản lý nguồn ứng viên ứng tuyển, đồng thời đảm bảo tối ưu trải nghiệm của ứng viên trong suốt quá trình ứng tuyển.

Chủ động xây dựng và quản lý nguồn ứng viên

Các ứng viên chủ động tìm việc (Active Candidates)

• Đăng tin tuyển dụng trên các trang tuyển dụng trực tuyến: Với lượng ứng viên dồi dào cùng hàng triệu lượt truy cập mỗi tháng, các trang tuyển dụng trực tuyến đã góp phần không nhỏ làm thay đổi cách thức tuyển dụng truyền thống. Hiện nay tại Việt Nam, có nhiều trang tuyển dụng khác nhau hỗ trợ nhà quản trị nhân sự tuyển dụng hiệu quả như: TopCV, VietnamWorks, CareerBuilder,…
• Trang tin tức sự nghiệp của doanh nghiệp (Career page): Nhà tuyển dụng nên xây dựng chuyên mục Sự nghiệp hoặc Tuyển dụng trên trang website chính thức của doanh nghiệp và cho phép ứng viên gửi CV trực tiếp ở website. Lưu ý tổ chức bố cục rõ ràng, thông tin dễ hiểu, làm nổi bật những điểm quan trọng mà ứng viên quan tâm như vị trí đang tuyển, chính sách lương thưởng, cơ hội thăng tiến,…  
• Tuyển dụng trực tiếp từ các trường: Nhà tuyển dụng có thể chọn lọc các ứng viên trực tiếp trực tiếp từ nơi đào tạo như trường Đại học, Cao đẳng liên quan đến lĩnh vực hoạt động hoặc vị trí đang tuyển dụng. Khi nhu cầu số lượng lớn nhân sự lớn, doanh nghiệp có thể phối hợp tổ chức ngày hội tuyển dụng tại các trường. 

Các ứng viên bị động (Passive Candidates)

Các nhà tuyển dụng thu hút ứng viên nhất trên thị trường thường dành thời gian chủ động tìm kiếm ứng viên nhiều hơn 55% so với các đối thủ của họ. Theo LinkedIn, 79% nguồn nhân lực không chủ động ứng tuyển một công việc nào đó. Thế nhưng, lực lượng lao động này lại là những người có kỹ năng, kinh nghiệm, có sự gắn bó và khả năng cống hiến cao. Điều này dẫn đến xu hướng chủ động tiếp cận ứng viên trong tuyển dụng (proactive sourcing), thông qua các kênh:

• Các công ty nhân sự/ Headhunter
• Tận dụng mạng xã hội
• Tìm kiếm trên các trang portfolio trực tuyến
• Tham gia hội thảo, các sự kiện networking
• Ứng viên thông qua giới thiệu
• Nền tảng tuyển dụng trực tuyến

→ Tham khảo bài viết Passive Candidates – Những điều nhà tuyển dụng không thể bỏ qua

Cách mạng công nghiệp 4.0 đã làm thay đổi thị trường nhân sự trong những năm gần đây, đòi hỏi nhà quản trị nhân sự cần thường xuyên cập nhật xu hướng tuyển dụng cũng như có những phải ứng kịp thời để cải thiện chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn tạo lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng và chiêu mộ nhân tài thì việc sử dụng một công cụ hỗ trợ 4.0 với cơ sở dữ liệu lớn như các nền tảng tuyển dụng trực tuyến là một xu hướng tất yếu.

Với hơn 3 triệu lượt thành viên truy cập hàng tháng, mỗi tháng có hơn 100,000 ứng viên cập nhật qua công cụ TopCV.vn, hồ sơ Người tìm việc cập nhật liên tục theo từng phút, TopCV là nền tảng giúp nhà tuyển dụng tiếp cận đến một số lượng lớn ứng viên tiềm năng. Đây là kênh không chỉ giúp doanh nghiệp tìm thấy các ứng viên chủ động (active candidates) mà còn là cơ hội để nhà tuyển dụng tiếp cận một số lượng lớn ứng viên bị động (passive candidates) với tính năng tìm kiếm ứng viên online, đưa doanh nghiệp tiếp cận đến đối tượng gần sát với các ứng viên lý tưởng.

Tối ưu trải nghiệm của ứng viên

Quy trình ứng tuyển cần được thiết kế đơn giản và nhanh chóng nhằm mang lại trải nghiệm tốt nhất cho ứng viên. Theo các khảo sát, 60% ứng viên sẽ từ bỏ việc ứng tuyển, mặc dù công việc thực sự hấp dẫn họ, vì quá trình ứng tuyển quá dài và phức tạp. Nhà tuyển dụng nên đơn giản hóa quy trình ứng tuyển: Giảm số bước và lượng thông tin ứng viên cần cung cấp trước buổi phỏng vấn, thay vì yêu cầu ứng viên phải điền vào hàng loạt các đơn từ khác nhau khi nộp hồ sơ. Bên cạnh đó, trên thực tế có đến 66% ứng viên sẽ ứng tuyển trên thiết bị di động. Nhà tuyển dụng nên lựa chọn đăng tin đăng tin tuyển dụng trên các ứng dụng trên nền tảng di động.

Là một trong những công ty đi đầu trong việc phát triển ứng dụng tuyển dụng trên nền tảng mobile, tính đến tháng 9/2020, TopCV với ứng dụng TopCV: Tìm việc làm phù hợp đã có gần 400.000 lượt người tìm việc cài đặt, liên tục dẫn đầu trong bảng xếp hạng các ứng dụng tìm việc được tải về nhiều nhất và sử dụng thường xuyên nhất Việt Nam. Ứng dụng cho phép các ứng viên tiềm năng có thể dễ dàng ứng tuyển chỉ với một “chạm” duy nhất, đơn giản và nhanh chóng, CV tự động gửi tới nhà tuyển dụng, ứng viên không cần gửi email.

Phản hồi trong thời gian ngắn

Theo khảo sát, 84% ứng viên mong đợi một email phản hồi mang tính cá nhân sau khi ứng tuyển, trong khi trên thực tế, 52% nhà tuyển dụng phản hồi cho ít hơn một nửa số lượng ứng viên ứng tuyển. Một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ phản hồi ngay lập tức khi nhận được hồ sơ, Cảm ơn ứng viên đã ứng tuyển, Cho họ biết các bước tiếp theo cần làm và Thời gian phản hồi dự kiến, đồng thời để lại Thông tin liên lạc cho ứng viên nếu họ có bất kỳ câu hỏi nào.

→ Tham khảo tài liệu 8 mẫu email cần thiết cho mọi nhà tuyển dụng

Giai đoạn 4: Test – Kiểm tra năng lực

Các dạng bài kiểm tra năng lực

Các bài kiểm tra năng lực là vũ khí nhìn thấu ứng viên của nhà tuyển dụng, với các dạng bài được doanh nghiệp áp dụng phổ biến:

→ Tham khảo: Trọn bộ câu hỏi kiểm tra độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp HR cần nắm vững

Đánh giá ứng viên hiệu quả với các công cụ tạo bài test online

Theo khảo sát của TopCV, 70% nhà tuyển dụng hiện nay tuyển sai ứng viên do không có công cụ đánh giá phù hợp nên gây lãng phí ngân sách tuyển dụng. Tiên phong thiết lập tiêu chuẩn mới trong việc tuyển chọn và đánh giá nhân sự hiện đại, Testcenter.vn là một giải pháp hỗ trợ nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên khách quan, giúp tối ưu quy trình tuyển dụng, tuyển đúng người cho doanh nghiệp.

Giai đoạn 5: Interview – Phỏng vấn

Quá trình đánh giá ứng viên sẽ diễn ra trong suốt các vòng tuyển dụng, trong đó, vòng phỏng vấn sẽ là cách kiểm chứng năng lực ứng viên một cách sát nhất. Điều quan trọng nhất trong quá trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên là sự minh bạch và giao tiếp xuyên suốt. Nhà tuyển dụng cần thiết lập những tiêu chí sàng lọc cụ thể và áp dụng một cách khoa học hợp lý.

Ứng dụng mô hình ASK – Mô hình đánh giá năng lực toàn diện chuẩn quốc tế

ASK (Attitude – Skills – Knowledge) là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng bước đầu của Benjamin Bloom (1956), hiện nay ASK này đã được chuẩn hoá thành một mô hình đánh giá năng lực nhân sự đầy đủ, gồm 3 nhóm chính:

• Attitude (Phẩm chất/ Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ và động cơ với công việc. VD: Chăm chỉ, Trung thực, Sáng tạo…
• Skills (Kỹ năng): Năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức có được thành hành động cụ thể, hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân. VD: Kỹ năng phân tích báo cáo, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng quản trị rủi ro..
• Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết mà cá nhân có được sau khi trải qua quá trình giáo dục – đào tạo, đọc hiểu, phân tích và ứng dụng. VD: Hiểu biết về chuyên môn, Trình độ ngoại ngữ,..

Thiết lập bộ khung đánh giá năng lực với tiêu chuẩn đánh giá điểm chặt chẽ

Bất kỳ ai cũng mắc sai lầm – chỉ có dữ liệu là luôn đúng, đây là lý do nhà tuyển dụng phải dựa vào dữ liệu và con số khi đánh giá ứng viên, hơn là tin tưởng vào “cảm xúc”, “trực giác” chủ quan của con người. Đánh giá ứng viên bằng khung năng lực là phương pháp được coi là khoa học và chuẩn hóa nhất hiện nay, đảm bảo tính nhất quán, công bằng giữa các vòng và giữa các ứng viên khác nhau trong quá trình tuyển dụng.

Khung năng lực mà một mô tả chi tiết về các năng lực cần có cho một vị trí tiêu biểu tại một vị trí nhất định. Mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi từ 1 – 5, tương ứng với đó là các mức độ thông thạo về năng lực: Cơ bản – Trung bình khá – Khá – Tốt – Rất tốt. Kết hợp mô hình ASK và khung năng lực trong đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ có Bảng đánh giá năng lực cho từng vị trí tuyển dụng.

Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn dựa trên các năng lực

Nhìn chung, bộ câu hỏi phỏng vấn luôn có những câu hỏi tiêu chuẩn, bao gồm các loại sau:

• Câu hỏi tổng quan: sử dụng để làm rõ một số thông tin trên CV của ứng viên, đồng thời kiểm tra về độ phù hợp của ứng viên đối với văn hóa công ty.
• Câu hỏi chuyên môn: nhà tuyển dụng nên trao đổi với Trưởng bộ phận của vị trí cần tuyển để tìm ra bộ câu hỏi chuyên môn sát nhất.
• Câu hỏi hành vi: Câu hỏi hành vi tiết lộ cách ứng viên hành xử như thế nào trong các tình huống trước đây trong công việc, giúp nhà tuyển dụng kiểm chứng lại các thông tin có trong CV ứng viên, từ đó xác định ứng viên có thật sự chân thực và có những năng lực cần thiết cho công việc hay không.

Kỹ thuật phỏng vấn

Mỗi ứng viên sẽ sở hữu những năng lực khác nhau ở mức độ khác nhau – hãy tìm cách hiểu họ, chứ đừng chỉ dừng lại ở việc đòi hỏi họ có thể làm gì cho bạn. Muốn vậy, nhà tuyển dụng cần:

• Nghiên cứu kỹ hồ sơ ứng viên trước khi phỏng vấn.
• Cân nhắc những nhận xét của đội ngũ tuyển dụng khác về ứng viên.
• Ghi chú sẵn một vài câu hỏi phỏng vấn cho ứng viên đó.
• Ghi chú trong khi phỏng vấn và sắp xếp một cách cẩn thận.
• Lắng nghe nhiều hơn nói, khuyến khích sự trao đổi thẳng thắn giữa hai bên.
• Đặt những câu hỏi mở rộng vấn đề. Đừng bao giờ để cuộc phỏng vấn rơi vào ngõ cụt hay chỉ đến từ một phía.

Giai đoạn 6: Verifying – Xác minh thông tin ứng viên

Xác minh thông tin ứng viên là giai đoạn mà nhà tuyển dụng sẽ làm sáng tỏ thêm Trình độ học vấn, Kinh nghiệm, Kỹ năng và tính cách của ứng viên thông qua các kênh tham khảo. Đây là giai đoạn quan trọng trong phễu tuyển dụng để ra quyết định việc lựa chọn giữa các ứng viên có trình độ tương đương nhau hoặc loại bỏ các ứng viên không phù hợp với văn hóa tổ chức của doanh nghiệp.

Các nguồn tham khảo

• Thông tin người tham khảo trong CV của ứng viên: Quản lý trực tiếp trước đây – đây là nguồn tham khảo tốt nhất, vì họ sẽ có kinh nghiệm trực tiếp về việc quản lý ứng viên sát sao trong một khoảng thời gian.
• Các nguồn tài liệu tham khảo cá nhân đính kèm trong hồ sơ của ứng viên: những tương tác với bạn bè hoặc đồng nghiệp sẽ bộc lộ tính cách, quan điểm hay thái độ sống của ứng viên.

Mục đích của nhà tuyển dụng khi xác nhận với người tham khảo

• Kiểm tra về những gì ứng viên đã nói về kinh nghiệm làm việc của mình: Họ làm việc ở đâu, trong bao lâu, vị trí công việc cuối cùng và các nhiệm vụ đặc biệt mà họ đã hoàn thành,…
• Biết thêm về những thành công và thất bại, thói quen nghề nghiệp, điểm mạnh và điểm yếu,… của ứng viên.
• Phát hiện những điểm/ hành vi không phù hợp, làm cơ sở cho việc đưa ra quyết định có nên offer vị trí cho ứng viên đó hay không.

Lưu ý cho nhà tuyển dụng khi verifying

• Trước khi xác minh thông tin, nhà tuyển dụng cần phải được sự đồng ý của ứng viên, đảm bảo không xâm phạm dữ liệu cá nhân, quyền riêng tư hoặc ảnh hưởng đến vị trí của họ tại công ty hiện tại.
• Khi liên lạc với người tham khảo, hãy nhớ giới thiệu bản thân và vị trí bạn cần tuyển dụng, hỏi xem người đó có thời gian để trao đổi cùng bạn không và cảm ơn họ sau cuộc trò chuyện.
• Tránh những câu hỏi mơ hồ, chung chung. Tốt nhất là bám sát các kỹ năng liên quan đến vị trí cũ và mới của ứng viên để đưa ra câu hỏi chưa người thao tham khảo
• Đừng hỏi những câu hỏi mang tính chất thu hút sự tiêu cực. Thay vào đó, để nhận biết thông tin không tích cực ở ứng viên, hãy khai thác từ những gì không được nói.
• Chọn những câu hỏi mở để khai thác được nhiều thông tin hơn, thay vì đặt câu hỏi “Có – Không” khiến người được hỏi rơi vào tình huống phải lựa chọn 1 trong 2 đáp án.

→ Tham khảo thêm: Xác minh thông tin ứng viên – Những điều HR cần biết

Giai đoạn 7: Offers – Đưa ra đề nghị

Khi đã xác định được ứng viên là người phù hợp với vị trí và doanh nghiệp, nhà tuyển dụng hãy đưa ra offer với ứng viên càng nhanh càng tốt, nên từ 3-5 ngày sau lần phỏng vấn cuối cùng. Lúc này, nhà tuyển dụng cần áp dụng kỹ thuật chốt sales của một salesman thực thụ để có được sự gật đầu từ ứng viên.

Kỹ thuật “chốt deal ứng viên”

• Đưa ra offer chính thức càng nhanh càng tốt, nên từ 3 – 5 ngày sau vòng phỏng vấn cuối cùng. Hãy luôn nhớ rằng, với tuyển dụng thời 4.0, không phải là “cá lớn nuốt cá bé” mà là “cá nhanh nuốt cá chậm”. Người chậm chân sẽ là kẻ thất bại.
• Offer đầu tiên nên được thông báo với ứng viên bằng điện thoại, nhằm đảm bảo ứng viên nhanh chóng nhận được thông tin bạn cần truyền đạt, đồng thời xác định được phản ứng, mức độ hứng thú của ứng viên để có những bước đi hợp lý. Lưu ý tránh gọi cho ứng viên vào đầu giờ sáng, đêm muộn.
• Đưa ra những quyền lợi hấp dẫn nhất (nhưng không thổi phồng) về vị trị và doanh nghiệp, đồng thời thể hiện mong muốn có được ứng viên trong tổ chức của mình.
• Quy luật 10%: đa số các ứng viên đều mong muốn mức lương cao hơn ít nhất 10% so với công việc cũ.
• Nhắc họ rằng những quyền lợi trong offer có thể tiếp tục thỏa thuận nếu họ chưa thực sự hài lòng, và bạn sẽ gửi cho họ toàn bộ những thông tin chi tiết trong một email chính thức sau đó.
• Tạo ra sự cam kết từ phía ứng viên, cho họ một khoảng thời gian nhất định để trả lời offer nhưng không quá lâu.

Để tìm kiếm được một ứng viên phù hợp là điều không hề dễ dàng. Vì vậy, đừng đánh mất họ chỉ vì những sai lầm không đáng có! Hãy coi ứng viên là khách hàng tiềm năng và nỗ lực để thuyết phục họ “mua” vị trí bạn đang tuyển dụng. 

Giai đoạn 8: Hires – Tuyển dụng

Sau khi doanh nghiệp và ứng viên đã thống nhất với nhau về offer, nhà tuyển dụng cần chính thức tuyển dụng ứng viên với thư mời nhận việc và hợp đồng làm việc. Một vài lưu ý sau đây giúp nhà tuyển dụng có một thư mời nhận việc chuyên nghiệp:

• Thông tin rõ ràng và đầy đủ, đảm bảo đầy đủ các thông tin như: Vị trí công việc, Thời gian làm việc, Các chế độ đãi ngộ, Lương thưởng, Bản mềm hợp đồng đính kèm các điều khoản,…
• Trình bày chuyên nghiệp: lưu ý luôn cách một dòng giữa các đoạn, mỗi đoạn không nên quá 4 dòng, mỗi câu không nên quá 1,5 dòng, phông chữ nên là phông hiện đại, không có chân,…
• Văn phong, ngôn từ: lịch sự, phù hợp với mọi đối tượng và cần có văn phong riêng phù hợp với hình ảnh doanh nghiệp.

Giai đoạn 9: Onboard – Hội nhập

Phễu tuyển dụng chưa kết thúc khi ứng viên đồng ý với job offer từ doanh nghiệp. Nếu nhà tuyển dụng đã tốn nhiều công sức tạo trải nghiệm tốt nhất cho ứng viên để biến các ứng viên tiềm năng thành nhân viên thử việc cho doanh nghiệp thì Onboarding là quá trình mang về cho doanh nghiệp những nhân viên chính thức đáng mơ ước.

Quy trình Onboarding hiệu quả giúp nhân viên mới trở thành một “đại sứ’” cho thương hiệu tuyển dụng của công ty. Họ có thể giúp lan tỏa thông điệp thương hiệu công ty đến mạng lưới quan hệ của họ. Điều này sẽ góp phần thu hút thêm ứng viên tài năng tham gia vào phễu tuyển dụng của bạn.

→ Tham khảo bài viết Nhà quản lý nên làm gì trong quy trình chào đón nhân viên mới?