Passive candidates – những điều nhà tuyển dụng không thể bỏ qua

Để tìm ứng viên cho các vị trí tại doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng hàng đầu sẽ đặt câu hỏi: “Ai có thể là người tốt nhất để đảm nhiệm vị trí này?” thay vì “Ai là người có thể tuyển để lấp vào vị trí đang còn trống?”. Tuy nhiên, theo LinkedIn, 79% nhân sự trên thế giới thuộc nhóm Passive Candidates. Thế nhưng, lực lượng lao động này lại là những người có kỹ năng, kinh nghiệm, có sự gắn bó và khả năng cống hiến cao. Vậy các doanh nghiệp thế nào để tìm kiếm, tiếp cận và tuyển dụng họ.

Trong bài viết dưới đây, TopHR sẽ đem đến cho nhà quản trị nhân sự những thông tin tổng quan nhất về Passive Candidates và cách tuyển dụng họ.

Passive Candidates, họ thực sự là ai?

Hiểu một cách đơn giản, Passive Candidates là những người không chủ động, tích cực tìm kiếm một công việc mới. Passive Candidates có thể coi là những người “thăm dò” thị trường, họ không thường xuyên lên các trang tìm việc làm và gửi hồ sơ ứng tuyển cho nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, họ vẫn “để mắt” đến những cơ hội mới.

Có nhiều nguyên nhân khiến một ứng viên trở nên bị động trong tìm kiếm việc làm. Có thể họ quá bận rộn để tạo ra những thay đổi, ảnh hưởng với vị trí hiện tại. Do họ đang cảm thấy hài lòng với công ty, chưa có ý định thay đổi môi trường làm việc. Hoặc đôi khi, họ không biết rằng đang có một cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.

Nhưng tại sao doanh nghiệp cần bỏ công sức để tìm đến những người mà nhu cầu ứng tuyển còn chưa có? So với active candidates, passive candidates có những khác biệt như thế nào?

Ưu điểm của Passive Candidates

Số lượng lớn

Trên thực tế, số lượng ứng viên chưa biết hoặc không quan tâm đến tin tuyển dụng tại doanh nghiệp của bạn chắc chắn lớn hơn rất nhiều so với những người chủ động ứng tuyển vào vị trí đó. Bởi vậy, trong công tác tạo nguồn ứng viên, việc tìm kiếm và thu hút Passive Candidates là điều nhà tuyển dụng không thể bỏ qua.

Trung bình 79% nhân sự trên thế giới được coi là ứng viên bị động - Nguồn: LinkedIn
Trung bình 79% nhân sự trên thế giới được coi là Passive Candidates – Nguồn: LinkedIn

Passive candidates không phải lúc nào cũng tốt hơn các ứng viên chủ động (Active Candidates) nhưng họ lại tạo ra một số lượng khổng lồ. Theo báo cáo của LinkedIn, trung bình 79% nhân sự trên thế giới được coi là Passive Candidate trong khi chỉ có 21% còn lại là Active Candidates – những người tích cực tìm kiếm một công việc mới.

Rõ ràng, nếu chỉ đăng tin tuyển dụng và trông chờ vào 21% này, nghĩa là doanh nghiệp đang tự giới hạn sự lựa chọn của mình, giống như đi câu cá trong một cái ao rất nhỏ, và khả năng cao là không phải lúc nào cũng có một con cá to trong đấy.

Có năng lực và kinh nghiệm phù hợp

Trước khi tiếp cận Passive Candidates, nhà tuyển dụng thường chắc chắn rằng ứng viên đó có những năng lực và kinh nghiệm phù hợp cho vị trí đang còn trống. Có thể thông qua giới thiệu, qua mạng xã hội, nhà tuyển dụng biết rằng ứng viên từng làm các vị trí tương tự, hoặc bộc lộ những tố chất cần thiết doanh nghiệp đang kiếm tìm. Nhìn chung, đối với Passive Candidates, nhà tuyển dụng sẽ tiết kiệm được thời gian để sàng lọc CV mà có thể tiến hành phỏng vấn ngay.

Thẳng thắn và công bằng

Passive Candidates không phải là những người đang cần một công việc, thậm chí họ đang hài lòng với vị trí hiện tại. Nên những ứng viên này hầu như không cần phóng đại về năng lực và kinh nghiệm của họ chỉ để được nhận vào làm tại công ty bạn.

Thực tế, nhà tuyển dụng mới là người tiếp cận họ trước chứ không phải ngược lại. Nếu thực sự họ có những điều nhà tuyển dụng đang tìm kiếm ở một ứng viên sáng giá và doanh nghiệp có những thứ họ cần ở một vị trí công việc, hai bên có thể bắt tay để đi đến những bước tiếp theo.

Hạn chế khi tuyển dụng Passive Candidates

Mất nhiều thời gian hơn

Tìm kiếm và tuyển dụng Passive Candidates mất nhiều thời gian hơn vì họ cần cân nhắc về quyết định có nên chuyển việc hay không. Đây cũng là lý do các nhà tuyển dụng thu hút ứng viên nhất trên thị trường thường dành thời gian chủ động tìm kiếm ứng viên nhiều hơn 55% so với các đối thủ.

Bị đặt vào thế so sánh

Chuyển việc chưa bao giờ là quyết định đơn giản, đặc biệt với những người được coi là Passive Candidates. Nhà tuyển dụng muốn thuyết phục ứng viên chuyển sang một công việc khác cần chứng minh rằng quyết định chuyển việc đó là có lợi cho họ: mức lương cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn, cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập phát triển, văn hóa doanh nghiệp phù hợp hơn,…

Thông thường, Passive Candidates sẽ chấp nhận chuyển việc nếu thu nhập của họ tăng khoảng 20% so với vị trí hiện tại. Nhưng không phải ai cũng đồng ý chuyển việc chỉ vì tiền lương. Theo khảo sát của Indeed, 55% người lao động sẽ xem xét từ chối cơ hội làm việc với mức lương cao hơn nếu họ không thích môi trường làm việc của doanh nghiệp hoặc làm việc với đội ngũ mà họ không phù hợp. Do đó, nhà tuyển dụng cần phải dành thời gian tìm hiểu rõ động lực làm việc của ứng viên là gì, điều gì là lợi thế cạnh tranh của bạn so với công ty hiện tại của họ để thuyết phục ứng viên hiệu quả.

Nhưng câu hỏi đặt ra là: nếu ứng viên không chủ động tìm kiếm công việc mới thì làm thế nào để nhà tuyển dụng có thể tìm thấy họ? Và làm thế nào để doanh nghiệp biết những yếu tố nào có thể khuyến khích họ chuyển sang một công việc mới?

Nhà tuyển dụng làm thế nào để tìm kiếm và thu hút Passive Candidates?

Để tiếp cận Passive Candidates, nhà quản trị nhân sự cần kết hợp các yếu tố: Xây dựng thương hiệu tuyển dụng, Mở rộng nguồn ứng viên cho tổ chức và Nâng cao trải nghiệm của ứng viên.

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Sự dịch chuyển trong thị trường tuyển dụng khiến cho mối quan tâm của các ứng viên thay đổi. Thay vì chỉ tập trung vào lợi ích vị trí mang lại, họ quan tâm nhiều hơn đến thương hiệu tuyển dụng, môi trường làm việc, những giá trị gia tăng mà doanh nghiệp có thể mang lại cho họ.

Do vậy, xây dựng thương hiệu tuyển dụng – Employer Branding là điều mà mọi nhà quản trị nhân sự hiện đại cần lưu tâm nếu muốn thu hút tài năng. Một thương hiệu tuyển dụng tích cực và chuyên nghiệp sẽ là đáp án cho câu hỏi quan trọng của Passive Candidates: “Doanh nghiệp này có đáng để tôi rời bỏ công việc hiện tại không?”.

Tham khảo: Bài toán xây dựng thương hiệu tuyển dụng và lời giải đáp cực kỳ ấn tượng từ TOPCV

Mở rộng nguồn ứng viên – Nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm Passive Candidates ở đâu?

Passive Candidates là người không tích cực tìm kiếm một công việc, vị trí mới nên nhà tuyển dụng cần chủ động tìm kiếm và mở rộng nguồn ứng viên tài năng cho kế hoạch phát triển nhân sự của mình.

Tận dụng mạng xã hội

Với số lượng người dùng khổng lồ, mạng xã hội là một “đại dương xanh” rộng lớn để doanh nghiệp tìm kiếm và tiếp cận các ứng viên tiềm năng, những nhân tài đang ẩn giấu. Bên cạnh đó, với mạng xã hội, doanh nghiệp có cơ hội để chia sẻ câu chuyện của mình, nuôi dưỡng ứng viên tiềm năng ngay từ đầu và nâng cao trải nghiệm ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

Hiện tại, các nền tảng như Facebook, LinkedIn hay Twitter đều cung cấp tính năng Tìm kiếm với khá nhiều tùy chỉnh nâng cao, giúp nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp chỉ qua các từ khóa. Thế nên, chuyện khó là nhà tuyển dụng cần phác họa chân dung ứng viên lý tưởng với các tiêu chí như thế nào, kinh nghiệm ra sao, và làm thế nào khiến họ chú ý đến vị trí đang trống tại doanh nghiệp. Còn trong một thế giới mở như hiện nay, tìm ra họ không còn là một vấn đề quá lớn.

Tham khảo: Cách tuyển dụng hiệu quả trên LinkedIn dành cho HR

Lưu ý lớn nhất khi tìm kiếm ứng viên bằng phương pháp này là, trừ LinkedIn, mọi người tham gia mạng xã hội không phải để tìm việc làm. Do đó, có thể họ sẽ thấy khá phiền phức khi bị đề cập đến vấn đề chuyển việc, tuyển dụng một cách thẳng thừng.

Tìm kiếm trên các trang portfolio trực tuyến

Một lợi thế của khác của việc tìm ứng viên trực tuyến là nhà tuyển dụng có thể thấy sản phẩm của các ứng viên trên các trang portfolio trực tuyến. Đối với một vài nhóm công việc đặc thù, sẽ có những cộng đồng dành riêng cho họ. Ví dụ muốn săn IT bạn có thể tìm đến HackerRank hoặc GitHub. Tìm Designer bạn có thể “lượn lờ” ở Behance.

Tham gia các hội thảo và sự kiện

Ngay cả trong thời đại của phương tiện truyền thông xã hội, vẫn không có gì tốt hơn là thực sự gặp ai đó trực tiếp. Những buổi hội thảo, sự kiện chuyên ngành, ngày hội việc làm, chuyên đề chia sẻ,… sẽ là cơ hội để nhà tuyển dụng “khoanh vùng” và tiếp cận đối tượng, xây dựng niềm tin và thiết lập được những mối quan hệ chặt chẽ, nâng cao vị thế, sức ảnh hưởng trong cộng đồng ứng viên.

Ứng viên thông qua giới thiệu

Tuyển dụng thông qua giới thiệu được chứng minh là một trong những hình thức tuyển dụng hiệu quả nhất. Ứng viên được giới thiệu thường có chất lượng tốt hơn và khả năng gắn bó với công việc lâu hơn. Theo khảo sát của LinkedIn, các nhân viên được tuyển dụng qua giới thiệu có tỷ lệ gắn bó cao hơn 41%.

Mạng lưới nhân sự hiện tại là một nguồn giới thiệu tuyệt vời để có được những ứng viên tiềm năng. Những người nhân viên tốt sẽ có khả năng nhận biết ứng cử viên nào phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Tạo một chương trình nhân viên giới thiệu ứng viên với những khuyến khích cho cá nhân tham gia sẽ là gợi ý lý tưởng để nhân viên công ty giới thiệu, chia sẻ với bạn bè của họ về công việc, vị trí doanh nghiệp đang tuyển dụng, thu hút sự quan tâm và sớm tìm được ứng viên phù hợp.

Tham khảo: Ưu điểm của việc tuyển dụng ứng viên do nhân viên giới thiệu (Talent Referal)

Bên cạnh đó, các mối quan hệ bạn bè, người thân, người quen trong nghề,… của chính nhà tuyển dụng cũng là nguồn tìm kiếm Passive Candidates hiệu quả. Kết nối và thảo luận với họ về các cơ hội sẽ giúp bạn rút ngắn thời gian tuyển dụng so với quy trình thông thường và chất lượng ứng viên thì cao hơn nhiều.

Nền tảng tuyển dụng trực tuyến

Cách mạng công nghiệp 4.0 đã làm thay đổi thị trường nhân sự trong những năm gần đây, đòi hỏi nhà quản trị nhân sự cần thường xuyên cập nhật xu hướng tuyển dụng cũng như có những phải ứng kịp thời để cải thiện chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp.

Do đó, các doanh nghiệp muốn tạo lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng và chiêu mộ nhân tài thì việc sử dụng một công cụ hỗ trợ 4.0 với cơ sở dữ liệu lớn như các nền tảng tuyển dụng trực tuyến là một xu hướng tất yếu.

Tính năng tìm kiếm hồ sơ ứng viên Online của TopCV giúp doanh nghiệp chủ động kết nối với các ứng viên bị động tiềm năng
Tính năng tìm kiếm hồ sơ ứng viên Online của TopCV giúp doanh nghiệp chủ động kết nối với Passive Candidates tiềm năng

Tiên phong ứng dụng công nghệ, đặc biệt là AI/ Machine Learning trong giải quyết bài toán tuyển dụng, tính năng tìm kiếm hồ sơ ứng viên Online của TopCV giúp nhà quản trị nhân sự tìm kiếm, tiếp cận và chủ động kết nối với các ứng viên phù hợp, thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp.

Lấy thông tin trong dữ liệu ứng viên của công ty

Nếu doanh nghiệp đã có cơ sở dữ liệu ứng viên hoặc Hệ thống theo dõi hồ sơ ứng viên (ATS – Applicant Tracking System), đồng nghĩa với việc nhà tuyển dụng đang nắm trong tay một danh sách CV ứng viên rất phong phú.

Những ứng viên chưa phù hợp trong quá khứ có thể là những ứng viên tiềm năng trong tương lai. Hãy chọn lọc trong danh sách các ứng viên tiềm năng này. Rất nhiều ứng viên đã bị loại ở vòng cuối trong các đợt tuyển dụng trước, nhưng đến thời điểm hiện tại, họ đã có thêm những kỹ năng và kinh nghiệm mới và rất có thể, họ vẫn sẵn sàng ngồi lại và lắng nghe bạn chia sẻ về cơ hội làm việc.

Theo khảo sát của Indeed với 2.500 ứng viên, 67% lựa chọn sẽ ứng tuyển lại vào vị trí trong doanh nghiệp nếu họ đã có một sự kết nối rõ ràng. Lưu ý rằng để phương pháp này có hiệu quả, nhà tuyển dụng cần cung cấp trải nghiệm ứng tuyển tích cực cho ứng viên trước đó. Một ứng viên với trải nghiệm ứng tuyển không tốt sẽ khó có thể muốn gặp lại bạn lần thứ hai.

Nâng cao trải nghiệm ứng tuyển và xác định “điểm chạm” ứng viên

Xây dựng một quy trình tuyển dụng hiện đại, đề cao hành trình trải nghiệm ứng tuyển sẽ giúp các doanh nghiệp “chạm” đến đúng ứng viên tiềm năng một cách nhanh chóng.

Tạo ấn tượng với ứng viên trong lần liên hệ đầu tiên

Hãy thẳng thắn chia sẻ về lý do của bạn khi liên hệ với ứng viên, bạn có thông tin ứng viên từ đâu và điều gì khiến họ trở nên ấn tượng với bạn và doanh nghiệp. Điều này sẽ khiến ứng viên tin tưởng vào những chia sẻ sau đó và cân nhắc về cơ hội mà người tuyển dụng đang đem tới.

Đừng chỉ nói đến vị trí, hãy chia sẻ về cơ hội

Những người cần một công việc sẽ tập trung để tìm kiếm một vị trí trong doanh nghiệp với thời gian ngắn nhất. Nhưng passive candidates sẽ sẵn sàng dành thời gian để chờ đợi một điều hoàn hảo hơn thế, không chỉ là công việc hay một vị trí còn trống, mà là một cơ hội thực sự xứng đáng.

Hãy đề nghị công việc mang tính dài hạn, chứ không phải một sự thay thế ngắn hạn. Chẳng ai muốn từ bỏ công việc hiện tại để rồi lại mau chóng từ bỏ công việc tiếp theo ngay sau đó. Để có thể thuyết phục được passive candidates, bạn sẽ cần phải đưa ra được lý do tại sao công việc tại công ty bạn là một cơ hội dài hạn để có sự nghiệp thăng tiến hơn.

Xác định điều gì là hấp dẫn đối với passive candidates

Điều gì sẽ thuyết phục được ứng viên rằng chuyển sang làm việc cho công ty bạn là một bước đi đúng đắn? Passive Candidates luôn có tâm lý so sánh, do đó muốn chinh phục họ, nhà tuyển dụng phải nắm bắt được insight của họ. Càng hiểu sâu về ứng viên, việc tiếp cận sẽ càng suôn sẻ và tự nhiên hơn.

Hãy khuyến khích ứng viên chia sẻ về bản thân, lắng nghe và từ đó từng bước khám phá nhu cầu/ động lực làm việc của họ cũng như những hạn chế trong vai trò hiện tại của ứng viên. Một khi xác định được điểm chạm giữa doanh nghiệp và ứng viên, hãy nhấn mạnh vào những gì doanh nghiệp bạn có thể đem đến và chỉ ra tại sao cơ hội này phù hợp với họ.

Cá nhân hóa tới từng ứng viên

Lần cuối cùng bạn nghĩ đến việc trả lời một email được gửi hàng loạt là khi nào? Có lẽ không bao giờ. Nếu thuyết phục ứng viên bình thường khó 1 thì để ghi điểm trong mắt Passive Candidates sẽ cần nỗ lực gấp 10.

Passive Candidates thường khá hài lòng với công việc hiện tại. Đó là lý do tại sao họ không chủ động tìm kiếm vị trí mới. Cách duy nhất để kéo họ ra khỏi thói quen hàng ngày và quan tâm đến vị trí bạn đang tuyển dụng là sự chân thành. Và điều này thì không thể có được qua một email chung chung được copy paste và gửi cùng một lúc cho hàng trăm người khác.

Nhà tuyển dụng có thể sử dụng một mẫu email chung để tiết kiệm thời gian, nhưng từng thông tin trong đó cần được cụ thể và cá nhân hóa với từng ứng viên. Nội dung của email phải thể hiện được những gì thực sự thu hút bạn đến hồ sơ của ứng viên và đề cập đến các thành tích, kỹ năng cụ thể của họ liên quan với vị trí doanh nghiệp bạn đang tìm kiếm.

→ Tham khảo: Mẫu email liên hệ ứng viên bị động

Trao đổi với ứng viên những điều họ muốn biết

Theo báo cáo của LinkedIn, 89% nhân viên chất lượng cao sẵn sàng cởi mở với các các cơ hội làm việc mới. Trong đó, 75% những ứng viên được coi là Passive Candidates này muốn tìm hiểu thêm về văn hóa và giá trị của công ty cũng như các đặc quyền và lợi ích. 63% quan tâm đến địa điểm văn phòng của công ty.

Báo cáo cũng đưa ra lời khuyên thẳng thắn từ những ứng viên này, rằng các nhà tuyển dụng cần đưa ra cái nhìn trung thực, khách quan hơn là ảo tưởng về công ty mình. Các ứng viên sẽ tò mò về cái nhìn chủ quan của nhân viên trong công ty và muốn biết xem điều gì khiến công ty bạn khác biệt.

Họ cũng muốn hiểu về kỳ vọng của doanh nghiệp đối với vị trí này và việc nhận công việc mới này sẽ có tác động như thế nào đối với sự nghiệp của họ. Khi có cái nhìn toàn cảnh về những gì nhà tuyển dụng có thể đem đến, ứng viên sẽ cân nhắc thay đổi công việc.

Xây dựng mối quan hệ với cộng đồng ứng viên

Bí quyết cho nhà tuyển dụng chính là trung thực và đơn giản. Hãy giới thiệu bản thân khi tham gia các hội nhóm và cố gắng tham gia vào các cuộc trao đổi để tạo sự kết nối trước khi trực tiếp liên hệ với Passive Candidates. Những điều này sẽ giúp doanh nghiệp của bạn đến gần hơn với nhóm ứng viên tiềm năng và dễ tìm được điểm tương đồng khi tiếp cận họ. Bằng cách đó, cuộc trò chuyện với ứng viên sẽ trở nên thoải mái, dễ chịu hơn.

Trên thực tế, không thể phủ nhận vai trò của sự tương tác trực tiếp giữa nhà tuyển dụng với ứng viên mới là điểm mấu chốt quyết định họ có sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại để chuyển sang vị trí mới hay không. Vì vậy, việc cân đối giữa các hoạt động tương tác trên mạng xã hội với các cuộc trò chuyện trên điện thoại hay gặp mặt trao đổi trực tiếp sẽ giúp doanh nghiệp tạo ấn tượng lâu dài với ứng viên.

Giữ lịch sự trong cách hành xử

Hãy kiên nhẫn khi chờ đợi câu trả lời từ ứng viên. Thay vì spam liên tục vào hộp thư đến của ứng viên và không nhận được phản hồi, nguyên tắc “liên hệ ba lần” có thể giúp bạn dừng lại đúng lúc. Nhà tuyển dụng cũng cần giải đáp các thắc mắc của ứng viên một cách nhanh chóng, cụ thể, tránh khiến ứng viên cảm thấy đang lãng phí thời gian. 

Hãy “giữ cánh cửa luôn mở”

Như đã đề cập, chiến lược nhân sự hiện đại cần tập trung vào tạo nguồn ứng viên tiềm năng. Vì vậy, là người quản lý nhân sự, hãy tôn trọng và giữ liên hệ với các ứng viên cũ tạm thời chưa phù hợp. Rất có thể, đây sẽ là những ứng viên tuyệt vời trong tương lai gần hoặc nguồn giới thiệu nhân sự giá trị với tổ chức của bạn.

Lời kết

Bất kỳ chiến lược hoặc mô hình kinh doanh nào cũng trở nên vô nghĩa nếu không có những nhân sự phù hợp, có kỹ năng, kinh nghiệm và sẵn sàng cống hiến. Vì thế, tuyển dụng và quản trị nhân sự luôn là bài toán sống còn của mỗi doanh nghiệp để tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Tiếp cận Passive Candidates đã khó, tuyển dụng được họ lại càng khó hơn, kể cả với những nhà tuyển dụng nhiều năm kinh nghiệm. Nhưng chiêu mộ được một ứng viên sáng giá luôn là một phần thưởng lớn cho những nhà tuyển dụng tài năng. Đây cũng là nguồn ứng viên không thể thiếu trong chiến lược tuyển dụng dài hơi của doanh nghiệp. Một nhà tuyển dụng giỏi sẽ người sử dụng tất cả các công cụ để phục vụ mục đích cuối cùng là chiêu mộ nhân tài, giúp doanh nghiệp vận hành ổn định và phát triển.

Bên cạnh các bài blog chất lượng, insider.tophr.vn còn đem tới nhiều chương trình ưu đãi, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

Đăng tuyển miễn phí – không giới hạn số lượng chỉ với 1 click tại đây.

Trải nghiệm tính năng Chiến dịch tìm kiếm ứng viên – Nâng tầm tuyển dụng hiện đại trong mùa tuyển dụng tại đây