Ở mỗi doanh nghiệp sẽ có rất nhiều hợp đồng lao động (HĐLĐ) được soạn thảo và ký kết. Tuy nhiên, không ai dám chắc tất cả những hợp đồng đó đều đúng luật và đảm bảo quyền lợi cho nhân viên lẫn doanh nghiệp. Dưới đây là mẫu hợp đồng lao động chuẩn cùng những lưu ý cần tránh khi soạn thảo, mời bạn tham khảo.
Hợp đồng lao động là gì?
Quy định tại Điều 15 của Bộ luật lao động năm 2012 cho biết: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
Do đó, HĐLĐ là tài liệu pháp lý, bằng chứng quan trọng nhất ghi nhận sự thỏa thuận của các bên và dựa trên nguyên tắc không được trái với các văn bản pháp luật do có quan nhà nước đã ban hành và hiện đang có hiệu lực.
Mẫu hợp đồng lao động mới nhất 2019
8 lỗi thường gặp khi soạn thảo hợp đồng lao động
Không ghi đủ thông tin của người sử dụng lao động hoặc người lao động
Theo Quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 23 Bộ luật lao động 2012, một HĐLĐ cần có những nội dung như: Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
[…]”
Nhưng trên thực tế khi soạn thảo HĐLĐ, nhân sự thường quên những thông tin như địa chỉ của người sử dụng lao động (NSDLĐ); giới tính, địa chỉ nơi cư trú của người lao động (NLĐ),…dẫn đến khi có tranh chấp, bản hợp đồng lao động đó không được công nhận.
Không ghi cụ thể địa điểm làm việc
Không phải vị trí nào cũng cố định một địa điểm làm việc, ví dụ: Marketing có thể làm việc tại trụ sở chính của doanh nghiệp, nhân viên sale lại làm việc tại các chi nhánh … điều này thường được làm rõ trong quá trình phỏng vấn. Thế nhưng khi đưa vào văn bản, nhiều nhân sự quên mất việc phải ghi rõ địa điểm làm việc hoặc nếu có ghi thường ghi chung chung như “do hai bên thỏa thuận”, “tại địa chỉ công ty”, “ theo sự chỉ định của công ty”,…
Theo quy định tại Điểm b Khoản 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, trong trường hợp NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì doanh nghiệp ghi các địa điểm chính người lao động làm việc trong hợp đồng lao động.
Sử dụng căn cứ áp dụng đã hết hiệu lực
Nội dung của HĐLĐ quy định tại Điều 23 của Bộ luật lao động năm 2012 được hướng dẫn bởi Điều 4 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP không bắt buộc nội dung của HĐLĐ phải bao gồm căn cứ áp dụng. Do đó, khi soạn thảo HĐLĐ, doanh nghiệp có thể lựa chọn có hoặc không đưa nội dung này vào.
Trong nhiều trường hợp, nhân sự lại sử dụng nhiều căn cứ đã hết hiệu lực thi hành. Vì vậy, nếu bạn muốn nêu rõ căn cứ pháp lý, có thể tham khảo những căn cứ dưới đây :
- Bộ luật lao động năm 2012;
- Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động;
- Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định 05/2015/NĐ-CP;
- Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động. (có hiệu lực ngày 15/12/2018).
Quy định NLĐ phải làm thêm giờ mà không trả thêm bất kỳ chi phí nào
Theo quy định, NLĐ khi làm thêm giờ phải được tính theo hệ số lương khác. Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp khi soạn thảo vấn đề này trong HĐLĐ chỉ quan tâm đến lợi ích của mình mà quên mất quyền lợi của NLĐ. Điều này về lâu dài sẽ gây biến động nhân sự rất lớn nếu doanh nghiệp không chủ động ngăn chặn.
Là người làm nhân sự, bạn cần đứng cân bằng lợi ích giữa 2 bên: Doanh nghiệp & NLĐ. Trong trường hợp nhân viên phải làm việc ngoài giờ làm việc bình thường (tức làm thêm giờ) để hoàn thành công việc phát sinh thêm mà công ty giao thì vấn đề này phải được sự đồng ý của người lao động và thời gian làm thêm giờ cũng phải đáp ứng theo quy định về lao động.
Quy định NLĐ phải chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu
Xem qua những bản hợp đồng lao động của các doanh nghiệp, phần lớn đều quy định: “Người lao động có nghĩa vụ hoàn thành công việc được giao và sẵn sáng chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu”.
Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 31 Bộ Luật Lao động 2012, doanh nghiệp chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Do đó, nhân sự khi soạn thảo hợp đồng cần lưu ý điều này.
Không ghi rõ hình thức trả lương cụ thể
Nội dung đầy đủ của mục này cần thể hiện rõ mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp trả lương và các khoản bổ sung khác của người lao động, theo quy định tại điểm đ Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012, nội dung Hợp đồng lao động 2012.
Trên thực tế, nhân sự lại ghi chung chung như “ trả lương vào cuối tháng”, “theo thời gian”,… mà không quy định rõ là trả lương bằng cách nào và vào thời gian cụ thể nào. Điều này không đúng với quy định và dễ gây hiểu nhầm khi hai bên có tranh chấp.
Bạn có thể trình bày: “Hình thức trả lương: Tiền mặt hoặc chuyển khoản. Được trả lương vào ngày…của tháng.”
Không ghi rõ thời hạn hợp đồng
Hợp đồng cần nêu rõ thời gian thực hiện hợp đồng, thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
Giữ giấy tờ, bằng cấp của người lao động khi ký hợp đồng lao động
Theo Điều 20 Bộ luật lao động 2012, những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động:
- Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
- Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
Ngoài những lỗi thường gặp ở trên, khi soạn thảo HĐLĐ nhiều doanh nghiệp vẫn có một vài lỗi khác liên quan đến các vấn đề như Bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhân sự cần đặc biệt chú ý.
Đọc thêm: 63 biểu mẫu hành chính nhân sự mới nhất, chuẩn nhất
