Khi các doanh nghiệp bước vào cuộc đua chuyển đổi số với chất xúc tác từ đại dịch Covid-19, một thương hiệu tuyển dụng mạnh và trải nghiệm nhân sự tuyệt vời trong nội bộ công ty sẽ là chìa khoá để chiến thắng trong cuộc đua thu hút nhân tài.
Dịch Covid-19 là một cú hích cực mạnh và cũng là cơ hội để Trung tâm ngoại ngữ Langmaster nhanh chóng tập trung chuyển toàn bộ hoạt động sang hình thức trực tuyến, nhờ đó vượt qua được khó khăn mùa dịch. Ông Nguyễn Tiến Dũng, nhà sáng lập Langmaster cho biết đã sớm vẽ ra các kịch bản đến mức xấu nhất, xác định đẩy hoạt động trực tuyến mạnh hơn trong mùa dịch và áp dụng hình thức làm việc này đến cuối năm.
Theo ông Dũng, dịch Covid-19 khiến hành vi khách hàng của các ngành hàng thay đổi, chuyển sang giao dịch trên nền tảng trực tuyến nhiều hơn và khó quay lại thói quen như trước mùa dịch. Những kênh thông tin, cách tiếp cận với người lao động có thể sẽ khác khi xu hướng chuyển dịch lên nền tảng trực tuyến rõ nét hơn trong thời gian qua.
Bên cạnh đó, ông Hà Anh Tuấn (Tuấn Hà), CEO Vinalink chỉ ra, dịch Covid-19 đã tạo ra xu hướng làm việc từ xa, đồng thời tạo một sức ép về chuyển đổi số khi phơi bày khả năng hoạt động yếu kém của nhiều doanh nghiệp. Trong câu chuyện chuyển đổi số hiện nay, lãnh đạo doanh nghiệp cần xác định rằng những công nghệ doanh nghiệp ứng dụng phải thích nghi được với những người làm việc từ xa, thay vì chỉ tư duy đơn thuần đưa dữ liệu lên các nền tảng.
Bài toán cơ cấu nhân sự, xu hướng hành vi, hoạt động của người lao động và doanh nghiệp cũng thay đổi. Người lao động nhận ra rằng không có gì ổn định và mãi mãi, buộc họ phải tự thích ứng, học cái mới, sử dụng công cụ tìm kiếm các mô hình hoàn toàn khác mà trước nay họ không nghĩ có thể gắn bó lâu dài.
Chia sẻ tại sự kiện “Chiến dịch chuyển đổi số nhân sự: làm việc hay là đói” do Câu lạc bộ Chuyển đổi số Việt Nam tổ chức, ông Dũng cho rằng, điều này khiến các doanh nghiệp buộc phải thay đổi chiến lược và mô hình kinh doanh, từ đó, thay đổi chiến lược nhân sự cho phù hợp, đặc biệt là trong thời đại số.
Đây là một nan đề với nhiều doanh nghiệp bởi lẽ việc dịch chuyển nhân sự tốn rất nhiều thời gian, chi phí tuyển dụng – đào tạo và đảm bảo nhân sự đủ năng lực để thích nghi đủ nhanh với bối cảnh.
++ Tải free Báo cáo Xu hướng tuyển dụng nhân sự sau COVID-19
Trong bối cảnh đó, ông Dũng nhận định, văn hoá doanh nghiệp đóng vai trò nền tảng. Nếu không có văn hoá thích nghi với sự thay đổi và văn hoá học tập, doanh nghiệp khó tồn tại và phát triển. Trong đó, lãnh đạo là linh hồn của văn hoá doanh nghiệp, bởi lẽ lãnh đạo không có tư duy thay đổi, lãnh đạo không chịu học thì khó đốc thúc được nhân viên.
Khi đã có văn hóa doanh nghiệp, người lãnh đạo sẽ tìm ra phương án để định hướng nhân sự về chung một tầm nhìn, xác định và đào thải những người không có khả năng thích nghi, đồng thời giữ chân và đào tạo những người có năng lực thích ứng với mọi thay đổi.
Tuy nhiên, một thực tế được các chuyên gia chỉ ra là khi các doanh nghiệp đang thi nhau bước vào cuộc đua chuyển đổi số, việc cạnh tranh thu hút nhân tài đáp ứng yêu cầu bối cảnh mới cũng trở nên khốc liệt do nhu cầu tăng đột biến.
Ông Dũng cho rằng, muốn thu hút được nhân tài giỏi, thích nghi tốt và đặc biệt là có khả năng làm việc từ xa hiệu quả, các doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng thương hiệu tuyển dụng và trải nghiệm nhân sự bên trong nội bộ công ty. Kinh nghiệm mười năm làm việc với các doanh nghiệp, nhà sáng lập Langmaster đồng thời là CEO trường doanh nhân HBR nhận thấy, hai lý do quan trọng để nhân sự đưa ra quyết định làm việc cho doanh nghiệp là cơ hội được học tập, phát triển và mức lương thưởng, đãi ngộ.
Trong khi đó ông Trần Trung Hiếu, CEO TopCV Việt Nam xác định, muốn chuyển đổi số thành công thì phải có văn hoá doanh nghiệp, lãnh đạo phải truyền tải được tinh thần đến nhân viên và có công cụ thực hiện. Với Topcv, công nghệ là yếu tố sống còn, liên tục nâng cấp công nghệ và con người để tạo ra được những sản phẩm hợp với xu hướng, đáp ứng nhu cầu. Do đó, doanh nghiệp này tập trung đầu tư phát triển đội ngũ lập trình viên.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có nguồn lực hoặc tư duy để đầu tư một đội lập trình riêng cho mình. Ông Hiếu cho biết, nhiều doanh nghiệp lớn đầu tư tiền bạc để sử dụng các công nghệ rất “xịn” từ bên ngoài nhưng cuối cùng hoạt động trực tuyến không hề hiệu quả trong mùa dịch do công nghệ và con người không khớp nhau. Điều này khiến các chủ doanh nghiệp rơi vào tình thế tiến thoái lưỡng nan, vừa muốn chuyển đổi số nhưng lại không xác định được ai là người thực hiện.
Theo đó, ngoài tư duy, quyết tâm và khát khao của người đứng đầu doanh nghiệp, sự thành công của việc chuyển đổi số phụ thuộc rất lớn vào nhân viên. Các sản phẩm công nghệ chỉ dùng được khi dữ liệu đủ lớn, xuyên suốt và liên tục cập nhật. Để làm được điều đó, cần thay đổi tư duy, nhận thức của các quản lý cấp trung để họ cùng thực hiện, giám sát, đánh giá và đốc thúc nhân viên thực hiện hàng ngày. Thậm chí phải quyết liệt đến mức áp dụng bộ chỉ số đánh giá kết quả.
Nhân viên có thể chưa cảm nhận ngay được giá trị của việc nhập thông tin công việc đang làm lên hệ thống, nhưng khi đã quen, họ sẽ có các cơ sở dữ liệu rất rõ ràng để đưa ra quyết định một cách dễ dàng và logic, thậm chí tư vấn cho ban lãnh đạo thay vì chỉ báo cáo kinh doanh lên cấp trên một cách đơn thuần với những nhận định cảm tính về thị trường, khách hàng. Nếu nhân sự hiểu được rằng thứ họ đang làm tạo giá trị cho chính họ, nhân sự sẽ chủ động thực hiện.
Do vậy, ông Dũng cho rằng, trước khi chuyển đổi số, cần cho toàn bộ nhân sự hiểu được mục đích, phương pháp, công cụ và người thực hiện công tác chuyển đổi số. Đặc biệt, quá trình triển khai nên được thực hiện từ dưới lên, đi từ thực tế thay vì áp đặt từ trên xuống.
Phát sinh bộ tiêu chí “làm việc từ xa” khi tuyển dụng
Nhu cầu tinh gọn bộ máy hoạt động trong doanh nghiệp đang hình thành trong rất nhiều nhà lãnh đạo kể từ khi dịch Covid-19 diễn ra và ảnh hưởng nặng nề khiến các doanh nghiệp buộc phải tối ưu chi phí. Có thể nhiều lĩnh vực không còn hiệu quả và buộc phải cắt giảm, song ông Hiếu cho rằng chìa khóa nằm ở hai chữ “tinh gọn” các bộ phận thay vì cắt hẳn một bộ phận.
Ví dụ, cần dựa vào nhu cầu doanh nghiệp để đưa ra quyết định lựa chọn xây dựng và duy trì một đội kinh doanh được đào tạo bài bản hay thuê ngoài cũng tương tự với mô hình tiếp thị liên kết đang được đánh giá là nở rộ hiện nay. Đội kinh doanh của doanh nghiệp sẽ làm việc trực tiếp với các khách hàng cần tư vấn sâu, còn đội thuê ngoài sẽ giúp tiếp cận khách hàng và giới thiệu sơ bộ về sản phẩm.
Trong kỷ nguyên của RPA (quy trình tự động hóa robot) và AI (trí tuệ nhân tạo), các nhân sự đảm nhiệm công việc mang tính lặp đi lặp lại được cho là sẽ bị thay thế bằng quy trình công nghệ. Khi công nghệ chuẩn hoá, con người sẽ được định hướng vào các hoạt động mang tính sáng tạo nhiều hơn. Thậm chí, các vị trí như giám đốc marketing có thể trở thành giám đốc martech.
“Việc chuyển đổi số diễn ra ở các bộ phận tưởng chừng không thể chuyển đổi như sale, marketing và nhân sự. Trong thời gian tới, sự tinh gọn của bộ máy cần ưu tiên để đáp ứng mục tiêu hàng đầu về lợi nhuận thay vì tăng trưởng doanh thu và thị phần như trước đây. Một số doanh nghiệp hoành tráng biến mất do không có đủ dòng tiền và lợi nhuận. Phải tăng trưởng được nhưng chi phí thấp đòi hỏi áp dụng công nghệ và đào tạo nhân sự. Cần hành động ngay, không chờ đợi nữa”, ông Dũng nói.
Đáng chú ý, ông Hiếu cho rằng trước đây các doanh nghiệp cần người giỏi, thông minh, kinh nghiệm là đủ. Nhưng giờ đây, cần có thêm bộ tiêu chí để đánh giá người có khả năng làm việc từ xa hiệu quả, dù không dùng ngay ở thời điểm hiện tại nhưng chuẩn bị cho các tình huống có thể xảy ra bất ngờ trong tương lai.
“Trước mùa dịch Covid-19, đối tượng nhân sự này ở Mỹ đã chiếm đến 30%. Việt Nam dù đi sau nhưng tôi cho rằng dịch Covid-19 sẽ thúc đẩy chuyện này được thực hiện nhanh hơn. Các nhân sự với khả năng làm việc từ xa tốt hiện vẫn áp dụng hình thức làm việc offline như bình thường, nhưng cần nhìn trước để chuẩn bị”, ông Hiếu cho biết.
Đa phần doanh nghiệp vừa và nhỏ thường chỉ đặt ra câu hỏi “tìm ai, ở đâu, cần bao nhiêu tiền, bao nhiêu thì đủ” khi nhu cầu phát sinh trong khi phải xây dựng thương hiệu tuyển dụng ngay từ đầu, liên tục tuyển dụng – đào tạo – sa thải để chọn được nhân sự phù hợp. Cần chú trọng vào hiệu quả và có công cụ để đánh giá thì lãnh đạo doanh nghiệp mới có thể tin tưởng nhân viên khi làm việc từ xa. Theo các chuyên gia, việc thiếu tin tưởng nhân viên, đặc biệt là nhân viên làm việc từ xa đang là một nỗi đau lớn của lãnh đạo doanh nghiệp Việt.
“Mọi người bị cuốn theo bài toán kinh doanh thuần tuý trong khi bài toán nhân sự phải xoáy liên tục để chọn người phù hợp nhất. Không phải đến lúc làm từ xa mới đi tìm mà phải chuẩn bị, tìm trước người có năng lực. Cái quan trọng là tư duy của chủ doanh nghiệp”, ông Hiếu nói.
Trong bối cảnh hiện nay, các chuyên gia cho rằng, bộ phận đóng vai trò hết sức quan trọng trong doanh nghiệp là nghiên cứu và phát triển (R&D), là linh hồn của doanh nghiệp để tập trung liên tục đổi mới chất lượng sản phẩm, liên tục đổi mới sáng tạo. Tiếp đến là bộ phận bán hàng và tiếp thị đóng vai trò tiền tuyến. Có chiến lược tiếp thị và nguồn lực nhưng nỗi đau các chủ doanh nghiệp phải giải quyết tìm được người để thực thi, rồi giải quyết bài toán liên quan đến vấn đề thậm chí có thể “đè” đối thủ bằng vốn như nhận định của ông Dũng. Doanh nghiệp cũng nên có bộ phận công nghệ nội bộ nếu đáp ứng đủ nguồn lực và cũng cần có trợ thủ đắc lực cố vấn về tài chính.
Nếu doanh nghiệp đang gặp vấn đề, ông Hiếu cho rằng, trong số những thứ có thể làm thì trước hết chọn thứ tạo ra được doanh thu. Đồng thời phải xác định cách thức thực hiện đã lựa chọn đó có phù hợp với nhân sự hiện tại hay không và tìm khả năng tận dụng nhân sự ở mức cao nhất có thể.
