Mỗi giai đoạn phát triển của doanh nghiệp sẽ cần đưa ra chiến lược tuyển dụng khác nhau để có thể quản lý và kiểm soát tình hình một cách chặt chẽ nhất.
Heather Doshay – Phó giám đốc nhân sự của Công ty Rainforest đã chia sẻ trên Entrepreneur rằng: “Cần chia ra quá trình phát triển một doanh nghiệp ra 4 giai đoạn, tương ứng với 4 chặng đường sống của con người. Trong từng giai đoạn sẽ có những lưu ý và cách giải quyết riêng biệt nhằm thúc đẩy doanh nghiệp phát triển thành công.”
Cùng TopHR tìm hiểu 4 chiến lược tuyển dụng theo từng giai đoạn phát triển doanh nghiệp qua bài viết dưới đây.
1. Giai đoạn thơ ấu (1-50 nhân viên)
Tình trạng: Doanh nghiệp cần một nguồn năng lượng và ý tưởng dồi dào vô hạn.
Người cần tuyển: Ứng viên có tố chất sáng tạo.
Họ là những người có thể kết nối nguồn năng lượng và cảm hứng như những đứa trẻ. Họ liên tục đặt ra các câu hỏi cũng như có khả năng sáng tạo vượt ra ngoài khuôn mẫu.
Sự chú ý, bàn tán của đám đông không làm họ phân tâm bởi họ chỉ tập trung hoàn tất công việc một cách tốt nhất, đồng thời muốn thử nghiệm nhiều dự án khác nhau.
Ở trạng thái này, hỗn độn là chuyện có thể chấp nhận được. Phần lớn sai lầm cần xảy ra ở giai đoạn này để doanh nghiệp có sức đề kháng cho giai đoạn tiếp theo.
Bí quyết quản lý: Đừng gán cho những nhân sự ban đầu chức danh như “trưởng phòng/giám đốc mảng… của công X” trừ phi bạn đảm bảo rằng họ sẽ đi cùng bạn trong giai đoạn phát triển tiếp theo.
Bởi những nhân viên sáng tạo nếu được giao chức vụ quan trọng họ sẽ dành nhiều thời gian để đưa ra kế hoạch, quy tình, chính sách. Áp lực sẽ khiến họ mất dần đi cảm hứng sáng tạo. Thay vào đó, nếu cần thăng chức, hãy dùng chức danh “Trưởng nhóm”. Khi năng lực quản lý của họ đã chín muồi thì hãy thăng chức “Trưởng phòng/Giám đốc” cho họ.
2. Giai đoạn thiếu niên (50-150 nhân viên)
Tình trạng: Đây là giai đoạn công ty thực hiện vòng gọi vốn thứ hai thành công hoặc có được lượng khách hàng ổn định. Ở giai đoạn này, công ty đang dần hoàn thiện các yếu tố cần thiết để trở thành một doanh nghiệp hoàn chỉnh, vì vậy điều bạn cần là tầm nhìn cũng như những công cụ thật tốt để mài dũa cho năng lực cốt lõi của công ty.
Người cần tuyển: Người nhanh chóng nắm được công việc và nhiệm vụ (nhân viên thực hiện).
Ở giai đoạn này, bạn biết điều bạn cần có/làm để thành công nhưng lại thiếu nhân sự và quy trình cần thiết để đạt được. Vì vậy, bạn cần một nhân sự có thể xắn tay áo vào và dọn dẹp đống hỗn độn từ giai đoạn sáng tạo tự do trước đó.
Đây sẽ là những người có thể hoà hợp với nhân viên sáng tạo để cùng xây dựng nên chiến lược, tầm nhìn, nền tảng quy trình như bộ khung vững chắc cho doanh nghiệp của bạn tiếp tục phát triển.
Tips tuyển dụng: Hãy chi trả cho những công ty săn đầu người để có được nhiều ứng viên chất lượng, đa dạng tính cách. Phần lớn các startup chọn cách nhờ người quen giới thiệu, song cách này thường không mang đến đa dạng lựa chọn cho công ty.
Để gia tăng hiệu quả tuyển dụng, bạn có thể chủ động tiếp cận ứng viên qua các trang tuyển dụng trực tuyến như TopCV, Vietnamwork…. Đọc thêm bài chia sẻ Những website tuyển dụng nhiều người xem nhất để nắm rõ ưu nhược điểm của những trang này.
3. Giai đoạn thanh niên (150-500 nhân viên)
Tình trạng: Khi doanh nghiệp sở hữu tầm 150 nhân viên thì đây là một cột mốc quan trọng. Lúc này, doanh nghiệp khó có thể trì hoãn việc ổn định chiến lược nhân sự, hay áp dụng nền văn hoá doanh nghiệp non trẻ như giai đoạn trước đó. Ở giai đoạn này, những nhân viên sáng tạo sẽ là nhóm gặp nhiều khó khăn nhất để thích ứng. Nhóm nhân viên thực hiện ở giai đoạn này cũng sẽ hoạt động chậm lại khi họ cần phân tích để đưa ra những định hướng phù hợp.
Vì vậy, giám đốc nhân sự nên tìm những nhân sự có thể tối ưu hoá các sáng kiến theo cách phù hợp với các nhân sự cũ. Nếu không có những thay đổi phù hợp, không khuyến khích được sáng kiến phát huy, lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ sụt giảm và những nhân sự ban đầu sẽ lần lượt ra đi.
Người cần tuyển: Người tối ưu hoá
Họ là những nhân viên xem trọng quá trình xử lý dữ liệu. Họ sẽ cân nhắc mọi điều bạn đã xây dựng và tìm cách để tối ưu hoá chúng. Cảm hứng của họ đến từ công việc rà soát tình hình hiện tại và tìm cách để tối ưu chúng.
Tips tuyển dụng: Nhân viên tối ưu hoá không cần thiết phải có bằng thạc sĩ quản trị kinh doanh hay hai năm kinh nghiệm làm việc ở các tập đoàn lớn.
Để tuyển được nhân sự này, bạn nên đầu tư vào một quy trình tuyển dụng chặt chẽ để tìm ra những phẩm chất cần thiết nơi ứng viên tiềm năng.
4. Giai đoạn Trưởng thành (hơn 500 nhân viên)
Tình trạng: Khi chuyển từ giai đoạn thanh niên sang trưởng thành, tất cả những tính năng cần thiết để doanh nghiệp vận hành ổn định đã sẵn sàng. Tuy vấn đề sẽ luôn xuất hiện ở bất cứ giai đoạn phát triển nào, song doanh nghiệp đã có một hệ thống vận hành một cách hoàn chỉnh. Vì vậy, bạn sẽ biết được cần cung cấp các đầu vào như thế nào để có được kết quả như dự tính. Vì vậy ở giai đoạn này, không cần phải tuyển nhân sự có khả năng vận hành hệ thống đó.
Người cần tuyển: Chuyên gia
Với quy mô 500 nhân sự, một quản lý không thể quản hết tất cả công việc. Giải pháp chính là tuyển thêm các chuyên gia. Các chuyên gia này không nhất thiết là giám đốc điều hành ở các mảng.
Họ có thể là những chuyên gia có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm dày dặn trong lĩnh vực bạn đang kinh doanh. Họ cũng có thể là các chuyên gia công nghệ có thể giúp bạn đưa tự động hóa vào công ty.
Tips tuyển dụng: Ở trạng thái này, mọi người sẽ chủ động tìm đến bạn, vì thương hiệu của công ty. Để nổi bật giữa thị trường tuyển dụng, hãy đảm bảo thương hiệu kinh doanh đồng bộ với thương hiệu tuyển dụng của công ty bạn.
Ngoài ra, bạn cũng cần chuyên gia truyền thông giúp kể những câu chuyện hấp dẫn về hai thương hiệu ấy.
Bài viết được dịch lại từ bài phỏng vấn của Heather Doshay – Phó giám đốc nhân sự của Công ty Rainforest trên tờ Entrepreneur.
