“Cho dù có làm việc cả ngày lẫn đêm thì lãnh đạo cũng chỉ có 24 giờ mỗi ngày. Bởi vậy, hãy trao quyền cho nhân viên, chứ đừng cố gắng làm “siêu nhân””, theo John Vong – cố vấn cao cấp tập đoàn Sacombank.
Thực hiện vai trò lãnh đạo là một tiến trình gây ảnh hưởng đến người khác, giúp họ hiểu những việc cần làm cũng như cách thức triển khai các công việc đó. Đồng thời, đây cũng là tiến trình hướng dẫn, giúp đỡ các cá nhân, tập trung mọi nguồn lực để đạt được những mục tiêu chung.
Lãnh đạo nên kiểm soát hay trao quyền?
Có những người khi sinh ra đã là nhà lãnh đạo, nhưng cũng có những người làm việc cật lực mới trở thành nhà lãnh đạo. Hầu hết những nhà lãnh đạo này đều nhận được sự trân trọng của người khác. Những người “đi theo” họ không phải vì tiền, vì quyền lực, mà vì tin vào những lý tưởng mà bạn đề ra.
Nếu lãnh đạo quá chú trọng đến phần kiểm soát, khiến cho nhân viên làm việc trong tâm thế dè chừng, sợ hãi thì mô hình này không ổn định và khó bền vững về dài hạn. Nguy hiểm ở chỗ, một khi nhân viên hết sợ lãnh đạo thì họ sẽ nổi loạn, hậu quả khôn lường.
Nhưng nếu trao quyền cho những nhân viên sợ lãnh đạo thì họ chỉ làm việc trong tinh thần “vì sợ mà làm thôi” chứ họ chưa có lòng tin. Nếu nhân viên tôn trọng lãnh đạo và để cho lãnh đạo kiểm soát thì đây mới chỉ là điểm khởi đầu tốt.
Điều lý tưởng nhất là khi trao quyền cho nhân viên và nhận được sự trân trọng của họ, vì sẽ khuyến khích sự trung thành của họ. Trong công việc cũng như trong gia đình, nếu bạn tìm được người trân trọng bạn để giao quyền như vậy thì bạn là một nhà lãnh đạo rất tốt.
Giao quyền: Phương thức quản lý nhân viên hiệu quả
Có bao giờ bạn hỏi nhân viên liệu họ có thực sự muốn được “giao quyền” không?
Và nếu hầu hết sẽ trả lời “Có” bạn sẽ làm gì? Giao quyền thực sự có ý nghĩa quan trọng?
Thông thường, yếu tố cản trở quá trình phát triển công ty chính là việc ban lãnh đạo có quyền quyết định nhưng lại không thấu suốt mọi vấn đề, trong khi nhân viên hiểu rõ tình hình thì lại không có quyền để quyết định. Điều mà mỗi nhà quản lý cần chính là một công cụ tác động lên lòng nhiệt thành của mỗi nhân viên, để tất cả cùng chung tay cải tiến công việc.
Trong trường hợp này, giao quyền cho nhân viên có thể là một giải pháp tốt. Trong công việc thường nhật của mình, hầu hết các nhân viên đều tiếp xúc với khách hàng, nhiều hơn mức độ tiếp xúc của các nhà quản lý. Do đó, hơn ai hết, chính nhân viên là người hiểu rõ nhu cầu và thị hiếu của khách hàng.
Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình quản lý và ra quyết định cũng như chịu trách nhiệm sẽ giúp họ cảm thấy được trân trọng và cống hiến nhiều hơn. Một ví dụ tiêu biểu về việc giao quyền cho nhân viên chính là ở hãng hàng không Virgin Atlantic Airways.
Thực trạng giao quyền cho nhân viên trong các doanh nghiệp Việt
Hầu hết các chủ doanh nghiệp của Việt Nam, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa, thường làm tất cả mọi việc. Có khi họ đóng vai trò của một nhà lãnh đạo, lúc lại là nhà quản lý, thậm chí là nhân viên. Điều này lý giải cho việc vì sao hoạt động của các công ty Việt Nam thật sự rắc rối và không phát triển vượt bậc, đồng nghiệp thường xuyên “giẫm” lên chuyên môn của nhau. Cũng giống như việc trọng tài hay huấn luyện viên muốn tham gia làm cầu thủ trên sân bóng, mọi thứ trở nên khó khăn và hỗn loạn.
Các công ty nước ngoài trước khi đầu tư vào Việt Nam thường đặt câu hỏi: Chủ tịch HĐQT công ty có đóng vai trò cầu thủ hay không? Có phối hợp với các thành viên trong công ty hay không? Quản trị công ty này như thế nào?. Nếu nhận thấy đội ngũ nhân viên không tốt, không được đào tạo bài bản thì ngay lập tức, deal kêu gọi đầu tư sẽ bị huỷ bỏ. Người chịu thiệt không ai khác sẽ chính là doanh nghiệp của bạn.
Để giao quyền cho nhân viên thành công
Chia sẻ mục tiêu của công ty, định hướng của ban lãnh đạo
Thay vì để nhân viên thấy họ không mang lại giá trị gì cho công ty, hãy cho họ thấy mình là một mắt xích quan trọng. Chia sẻ và giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty; các mục tiêu và định hướng công việc sẽ giúp họ tràn đầy nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến để đạt được kết quả cao nhất.
Cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết
Trước khi giao nhiệm vụ cho nhân viên, hãy đảm bảo họ đã được cung cấp đầy đủ thông tin thay vì phải đi hỏi từng phòng ban. Ví dụ, nếu bạn muốn nhân viên lên kế hoạch tổ chức sự kiện chu đáo, bạn cần cho nhân viên ấy biết thời gian tổ chức, mục đích tổ chức, quy mô dự kiến, những doanh nghiệp đồng hành, diễn giả dự kiến…
Giao quyền khác với phân công các nhiệm vụ thông thường
Bạn giao quyền bằng cách đặt ra câu hỏi cho nhân viên để hướng dẫn họ thực hiên việc được giao thay vì hướng dẫn chi li cho nhân viên, nhất là những người đã có nhiều kinh nghiệm. Điều này sẽ khác hẳn với phân công thông thường. Ví dụ khi nhân viên nào hỏi bạn cách giải quyết một vấn đề, bạn hãy hỏi họ “Anh/chị nghĩ nên giải quyết vấn đề này như thế nào?” hoặc “Anh/chị có đề nghị gì để giải quyết vấn đề này không?” Bằng cách này, nhân viên của bạn có thể chứng minh được năng lực của họ và trưởng thành hơn trong quá trình làm việc.
Kết
Giữ một công ty vận hành không phải là nhiệm vụ của một cá nhân đơn lẻ; nó đòi hỏi sự đóng góp của cả tập thể nhiệt tình để tạo dựng thành công. Đôi lúc, làm hài lòng nhân viên vẫn chưa đủ; để tiến xa hơn, nhà quản lý cần khuyến khích nhân viên bày tỏ sự bất mãn của mình với những vấn đề tồn đọng trong quy trình hoạt động của công ty. Vì vậy, khi chuẩn bị kết hoạch quản lý cho năm mới, hãy mời nhân viên của bạn cùng tham gia. Tin tưởng và trao quyền cho họ. Bạn sẽ bất ngờ với những gì họ mang lại.
Theo John Vong/INSEAD & Wikipedia/TopHR
