Lương thưởng hay phúc lợi, sẽ không còn là mối quan tâm hàng đầu của các ứng viên mà quan trọng hơn, đó là những tiêu chuẩn về một văn hóa doanh nghiệp phù hợp, nơi có thể đem lại cho họ một lộ trình sự nghiệp rõ ràng, được đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và chia sẻ, được trao quyền và cơ hội thử thách bản thân.
Bức tranh toàn cảnh về thị trường nhân sự Việt Nam sau đại dịch Covid-19
Chia sẻ tại sự kiện HR Tech Conference 2022 được tổ chức bởi TopCV Việt Nam, ông Vũ Đức Trí Thể – Giám đốc Giải pháp Học viện Quản lý PACE đã đưa ra bức tranh toàn cảnh về xã hội sau tác động của đại dịch Covid-19 với 3 từ khóa nổi bật:
- VUCA: Biến động (Volatility), Không chắc chắn (Uncertainty), Phức tạp (Complexity) và Mơ hồ (Ambiguity)
- BANI: Mỏng manh, Dễ vỡ (Brittle), Lo âu (Anxious), Phi tuyến (Non-linear), Khó hiểu (Incomprehensible)
Nếu VUCA cho thấy sự biến động nhanh đến chóng mặt, miêu tả thế giới vĩ mô, thì BANI cho thấy sự chuyển động, vận hành trong mỗi doanh nghiệp, mỗi cá nhân. Ngoài VUCA, BANI, một từ rất mới có thể miêu tả những chuyển động trong thế giới này là PAID.
- PAID: Áp lực (Pressure), Kết nối 24/7 (Always on), Quá tải (Information Overloaded), Phân tâm (Distracted)
Những yếu tố này đã và đang tác động đến mọi cá nhân, mọi tổ chức, mọi chủ thể và thậm chí là mọi quốc gia. Trong thời điểm hiện tại, theo ông Thể, người làm nhân sự phải cùng lúc đối mặt với tác động từ Covid-19 và từ bối cảnh chung, khi việc vận hành tổ chức bị đảo lộn với nhiều biến động. Từ đó, ông Thể cũng đưa ra những thách thức chung mà phần lớn doanh nghiệp đều đang phải đối mặt.
Làn sóng nghỉ việc ồ ạt (The Great Resignation)
Mặc dù sự bất ổn do Covid-19 từng khiến nhiều người rơi vào cảnh thất nghiệp và mệt mỏi đi tìm vị trí mới, thế nhưng hậu đại dịch, làn sóng tự nguyện nghỉ việc (The Great Resignation) đã bùng tổ khắp toàn cầu và nhanh chóng lan tới thị trường lao động Việt Nam. Theo báo cáo của Anphabe (đối tác chiến lược phát triển thị trường của LinkedIn tại Việt Nam), hậu Covid, gắn kết & động lực của người đi làm Việt Nam thấp chưa từng có. Anphabe ghi nhận, nguồn nhân lực Việt Nam hiện có 17% thuộc nhóm “siêu nhảy việc” (nhóm nhân viên có xu hướng chuyển việc nhanh gấp gần 2 lần so với trung bình những nhân viên cùng nhóm tuổi). Tỷ lệ người gắn bó lâu dài với công ty đang ở mức thấp nhất từ trước đến giờ, chỉ còn 46%.
Khoảng cách thế hệ (Generation gap)
Generation gap: Khoảng cách thế hệ, có nghĩa là những khoảng cách ngăn cách niềm tin, suy nghĩ, tư tưởng, lối sống và cách ứng xử giữa thế hệ này với thế hệ khác. Theo ông Thể, câu chuyện thế hệ vốn đã tồn tại trong nhiều năm nay nhưng hiện tại do bối cảnh quá nhiều thông tin và thay đổi quá nhanh, các doanh nghiệp phải “đau đầu” hơn để giải quyết khoảng cách thế hệ trong môi trường làm việc, “va đập” trong tư tưởng và góc nhìn giữa những người thuộc thế hệ khác nhau. Từ đó, ông Thể cho rằng người làm nhân sự không thể xem nhẹ tác động của yếu tố công nghệ và tâm lý trong quản trị đa thế hệ.
Khủng hoảng hiện sinh (Existential crisis)
Một tình trạng biến động mà nhiều doanh nghiệp gặp phải khi nhân viên thường xuyên nghỉ việc, “nhảy việc” và thậm chí bây giờ trở thành “siêu nhảy việc”. Tiếp cận từ góc nhìn giáo dục và triết học, ông Thể nhận định tình trạng trên xuất phát từ khủng hoảng hiện sinh. “Khủng hoảng hiện sinh là khủng hoảng mà con người không biết mình là ai, nên làm gì cũng không thấy vui, thấy hạnh phúc, dẫn tới tình trạng liên tục thay đổi để tìm kiếm. Kết quả là nhảy việc liên tục”.
Với doanh nghiệp, rất nhiều lãnh đạo, nhiều công ty cũng gặp phải khủng hoảng hiện sinh, khi không thể định hình được doanh nghiệp là gì, từ đó, không thể định vị được tại thị trường bên ngoài.
Lương, thưởng không còn là mối quan tâm hàng đầu của nhân viên
Cũng tại sự kiện HR Tech Conference 2022, nhận định về thị trường nhân sự sau đại dịch Covid-19, ông Trần Trung Hiếu – Nhà sáng lập kiêm Tổng giám đốc điều hành TopCV Việt Nam chia sẻ:
“Đại dịch Covid-19 vừa qua, đã cho chúng ta chứng kiến nhiều sự thay đổi trong thị trường nhân sự, khi mà người lao động đang chủ động hơn trong việc lựa chọn môi trường làm việc của mình. Chúng tôi tin rằng, lương thưởng hay phúc lợi, sẽ không còn là mối quan tâm hàng đầu của các ứng viên mà quan trọng hơn, đó là những tiêu chuẩn về một văn hóa doanh nghiệp phù hợp, nơi có thể đem lại cho họ một lộ trình sự nghiệp, được đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và chia sẻ, được trao quyền và cơ hội thử thách bản thân.”
Theo số liệu từ báo cáo Thị trường tuyển dụng 2021 & Xu hướng thị trường 2022 từ TopCV Việt Nam, lý do số 1 khiến 60,7% Gen Z (sinh từ năm 1997-2012) và 64,4% Gen Y (sinh từ năm 1981-1996) nghỉ việc là “Công việc hiện tại ít có khả năng phát triển”. “Mức lương, thưởng, đãi ngộ không tương xứng với năng lực” xếp ở vị trí thứ hai, với 39,2% Gen Z và 47,6% Gen Y chọn lý do nghỉ việc này. Báo cáo được thực hiện trong khoảng thời gian Covid-19 cho thấy đại dịch dường như khiến người lao động bắt đầu suy nghĩ nhiều hơn về việc dành thêm thời gian cho những thứ khác ngoài công việc tại văn phòng, dẫn tới tác động thị trường nhân lực toàn cầu, ở mọi thế hệ.
“Khi có nhiều biến động, doanh nghiệp thay đổi, môi trường kinh tế xã hội thay đổi, nhân viên thay đổi môi trường làm việc là hết sức bình thường”, ông Hiếu nêu quan điểm.
Vì vậy, câu hỏi được đặt ra làm thế nào để các công ty thích ứng với bối cảnh nhân sự chung cũng như thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả?
“Đất lành chim đậu” – Bản chất và yếu tố cốt lõi của việc thu hút và giữ chân nhân tài
Nhân sự luôn là bài toán cốt lõi trong chiến lược của mọi doanh nghiệp. Sau các tác động của đại dịch Covid-19, bài toán thu hút và giữ chân nhân tài càng trở nên khó khăn và thử thách. Vì vậy, doanh nghiệp cần những giải pháp căn cơ, xuất phát từ chính bản chất và yếu tố cốt lõi của việc thu hút và giữ chân nhân tài, chứ không chỉ “chữa triệu chứng” bên ngoài.
Thu hút nhân tài bằng chính nghĩa của doanh nghiệp và thương hiệu nhà tuyển dụng
Từ góc độ doanh nghiệp, ông Thể cho rằng nhân tài được thu hút bởi chính nghĩa của doanh nghiệp. Điều này được gửi gắm thông qua sứ mệnh, tầm nhìn tử tế của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào cũng có sứ mệnh và đội ngũ lãnh đạo nhưng sứ mệnh, lãnh đạo đó có phải là điều chính nghĩa hay không, thì không chắc doanh nghiệp nào cũng có. Do vậy, cuộc cạnh tranh trong nhân sự không hẳn là việc cạnh tranh, giành giật về con người, mà là quá trình điều chỉnh doanh nghiệp trở thành một doanh nghiệp chính nghĩa.
Từ góc độ nhân sự, điều thu hút nhân tài là thương hiệu nhà tuyển dụng – lời hứa về giá trị mang lại cho nhân viên, thể hiện danh dự của doanh nghiệp, của người làm nhân sự. Trong bối cảnh nhiều thay đổi, nếu doanh nghiệp nào giữ được lời hứa với khách hàng, với nhân viên thì doanh nghiệp đó sẽ có lợi thế cạnh tranh. “Văn hóa bây giờ không chỉ là một khía cạnh đạo đức, mà đã trở thành lợi thế cạnh tranh”, Giám đốc Giải pháp Học viện Quản lý PACE nhấn mạnh.
Trải nghiệm nhân viên – yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài
Để giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần giúp nhân viên tìm được chính mình trong công sở và trong công việc, làm cho nhân viên cảm thấy “có giá trị”, có cảm giác “được thuộc về”, được gắn kết. Vậy điều gì tạo nên sự gắn kết? Đó chính là trải nghiệm mà doanh nghiệp tạo cho nhân viên, thông qua các “điểm chạm” khác nhau.
Đứng trên góc nhìn người làm nhân sự, hãy tạo trải nghiệm cho nhân viên không chỉ từ khi người đó bước vào công ty, mà ngay từ lúc người đó chưa là nhân viên của doanh nghiệp (ứng viên), và hãy giữ trải nghiệm đó kể cả khi họ đã rời khỏi công ty. Hãy mở rộng phạm vi ảnh hưởng và trách nhiệm của người làm nhân viên dài hơn so với 2 chữ “nhân viên”, đó là từ “tiền nhân viên” đến “hậu nhân viên”.
Đứng trên góc nhìn của người làm lãnh đạo, bài toán giữ chân nhân tài phải được giải bằng 4 yếu tố: khơi dậy niềm tin, thực thi chiến lược, phát huy tiềm năng và kiến tạo tầm nhìn.
Và công nghệ chính là phương tiện, công cụ để doanh nghiệp làm được điều đó. Cùng quan điểm với ông Thể, ông Trần Trung Hiếu – Nhà sáng lập kiêm Tổng giám đốc điều hành TopCV Việt Nam nhận định:
“Chiếc chìa khóa quan trọng cho chiến lược nhân sự thời 4.0 – chính là công nghệ bởi những tính chất đặc thù: tính chính xác, nhanh chóng và đúng thời điểm. Một kỷ nguyên mà những trải nghiệm số hạnh phúc, việc tối ưu hóa những điểm chạm trong hành trình của mỗi ứng viên đến nhân viên chính thức thông qua các giải pháp HR Tech sẽ đóng vai trò then chốt giúp chúng ta có thể thu hút và giữ chân nhân tài, đồng hành cùng mỗi doanh nghiệp, hướng tới sự phát triển bền vững.”
Đúc kết lại, ông Thể gói gọn cốt lõi của việc thu hút và giữ chân nhân tài trong 4 chữ: ĐẤT LÀNH CHIM ĐẬU. Đặc tính của con chim là bay, giống như người tài luôn bị hấp dẫn bởi những cơ hội, thử thách mới. Vì vậy, vấn đề không phải là “giữ chân” người tài mà là xây dựng “mảnh đất” để những người tài chọn ở lại và gắn bó với doanh nghiệp, giống như cách những con chim đang bay chọn đậu lại ở mảnh đất lành.
Trong thời đại chuyển đổi số, “đất lành” không chỉ là môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến… mà nói rộng hơn, sâu hơn chính là văn hóa doanh nghiệp, là trải nghiệm nhân viên. “Nhiệm vụ của chúng ta là tập trung tạo ra mảnh đất đủ lành, nền văn hóa đủ tử tế, một sứ mệnh đủ chính nghĩa, trải nghiệm đủ thú vị và hấp dẫn, chim sẽ đổ về. Còn những con chim đã ở đó sẽ không đi chỗ khác”, ông Thể chia sẻ.
Doanh nghiệp lựa chọn văn hóa số để thu hút và giữ chân nhân tài
Trong quá trình tạo ra những trải nghiệm giúp nhân viên tìm thấy chính mình và gắn bó với tập thể, văn hóa số là điều được các doanh nghiệp đặt nhiều quan tâm.
Bởi vì, chuyển đổi số hiện nay là một quá trình quan trọng của mỗi tổ chức. Sự chuyển đổi không phải chỉ của tổ chức, mà còn của những cá nhân tham gia vào quá trình đó. Vì vậy, để mỗi cá nhân cùng chung niềm tin, đồng lòng và gắn kết trong quá trình chuyển đổi số, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình văn hóa số. Điều này đồng thời sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra nguồn nhân lực có sự gắn bó, gắn kết và thích ứng linh hoạt.
Theo ông Trần Trung Hiếu, văn hóa số là câu chuyện văn hóa doanh nghiệp cộng với số hóa sẽ gia tăng sự trải nghiệm của nhân viên. Xây dựng văn hóa số chính là đi theo xu hướng, theo dòng chảy nhân sự, bởi vì dù muốn hay không, các nhà quản lý phải chấp nhận làm việc với thế hệ trẻ, thế hệ Gen Z. Là thế hệ của trải nghiệm nên Gen Z sẽ cần nhiều hơn trong câu chuyện đi làm, chứ không chỉ có kiếm tiền và thu nhập.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp bắt đầu từ đội ngũ lãnh đạo
Theo bà Vũ Hạnh Hoa, Nhà sáng lập kiêm Tổng giám đốc điều hành JoyUni – Học viện Đào tạo kiến thức kinh doanh và phát triển sức bền tinh thần cho lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp là tập hợp của niềm tin, ứng xử của con người trong doanh nghiệp. Nếu xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp đúng đắn không chỉ có tác dụng giữ chân và thu hút nhân tài mà còn giúp tăng hiệu suất công việc và doanh số của công ty. Từ góc nhìn của mình, bà Hoa nhận định: Văn hóa doanh nghiệp xuất phát từ niềm tin, cách thức ứng xử của đội ngũ sáng lập, mà cụ thể hơn là của những người lãnh đạo trực tiếp dành thời gian giao tiếp, ứng xử và làm việc với con người, toàn thể cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp.
Đồng tình với quan điểm này, ông Trần Trung Hiếu cũng cho rằng, điểm quan trọng của câu chuyện văn hóa là một DNA xuyên suốt ngay từ khi công ty mới bắt đầu, từ founder, co-founder, những người đặt nền móng, viên gạch đầu tiên cho công ty và lan tỏa đến mọi nhân viên trong tổ chức.
“Để xây dựng được văn hóa doanh nghiệp cho 500 con người, chúng tôi phải xây dựng một cách từ từ. Đầu tiên từ lãnh đạo rồi lan tỏa ra phía dưới. Cùng với đó, bài toán thu hút giữ chân nhân tài tác động đến văn hóa rất nhiều.” Ông Hiếu chia sẻ về hành trình xây dựng văn hóa tại chính TopCV Việt Nam.
Ứng dụng công nghệ trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Với một công ty công nghệ như TopCV Việt Nam, yếu tố công nghệ đã được đưa vào trong văn hóa, nghĩa là văn hóa doanh nghiệp có thể đo lường bằng những con số khác nhau và từ đó có thể nhìn nhận suy nghĩ, quan điểm của tập thể đối với các hoạt động văn hóa của công ty. Từ đó, nền văn hóa số được tạo lập ngày càng sâu sắc hơn bằng cách ứng dụng công nghệ vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Những công nghệ nào có thể hỗ trợ tốt cho nền văn hóa doanh nghiệp thì doanh nghiệp nên sử dụng, ông Trần Trung Hiếu – Nhà sáng lập kiêm Tổng giám đốc điều hành TopCV Việt Nam nhận định.
Tại sự kiện HR Tech Conference 2022, các diễn giả, chuyên gia cũng đã nêu cao tầm quan trọng của việc ứng dụng các giải pháp công nghệ trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài đồng hành lâu dài, tạo ra nhiều trải nghiệm hạnh phúc cho nhân viên, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc, phát triển doanh nghiệp bền vững.
4 vấn đề cần lưu ý khi xây dựng văn hóa số trong doanh nghiệp
Từ kinh nghiệm triển khai tại chính TopCV Việt Nam, ông Hiếu cũng đúc rút 4 lưu ý và cũng là những keyword quan trọng để xây dựng văn hóa số trong doanh nghiệp:
- Customer-centric: Đầu tiên, chúng ta phải coi mỗi một nhân viên trong tổ chức là một khách hàng (customer) của mình, quan tâm đến nhân viên và xây dựng trải nghiệm xuyên suốt cho họ. Khi đặt nhân viên vào trung tâm của mọi quyết định, mọi sự phát triển và mọi tương tác, doanh nghiệp mới có thể xây dựng văn hóa số dựa trên trải nghiệm của nhân viên.
- Collaborator: Tiếp đó, mỗi doanh nghiệp cần tạo ra trải nghiệm có sự tương tác, hưởng ứng của tập thể. Khi xây dựng văn hóa số phải làm thế nào để chọn được giải pháp cho mọi người tương tác với nhau tốt.
- Data: Thứ ba, văn hóa số là một nền văn hóa dựa trên dữ liệu, dùng dữ liệu để đánh giá và quyết định dựa trên dữ liệu.
- Innovation: Cuối cùng, để văn hóa số được bền vững, mỗi doanh nghiệp phải cải tiến, sáng tạo liên tục để tạo ra những trải nghiệm mới mẻ. Đó là tính đổi mới sáng tạo trong hành trình kiến tạo văn hóa số.
Theo ông Hiếu, với 4 lưu ý này, doanh nghiệp hoàn toàn có thể “nhúng” văn hóa số vào văn hóa hiện tại trong tổ chức từ những ứng dụng rất nhỏ, rất đơn giản bằng một hoạt động nào đó có ứng dụng công nghệ, thay vì phải áp dụng cho toàn bộ doanh nghiệp hoặc tất cả mọi trải nghiệm – một điều rất khó trong bối cảnh hiện tại.
Không nên thần thánh hóa công nghệ trong câu chuyện văn hóa
Ứng dụng công nghệ để tạo ra văn hóa số là xu thế hiện đại, tuy nhiên các chuyên gia nhân sự cũng cho rằng không nên thần thánh hóa công nghệ. Cụ thể, nền văn hóa số không được làm giảm giá trị của những hoạt động face-to-face (gặp mặt trực tiếp). Hay nói đúng hơn, doanh nghiệp áp dụng công nghệ để xây dựng văn hóa, nhưng phải vận dụng công nghệ để tăng điểm chạm của con người, chứ không phải triệt tiêu những điểm chạm của con người, tạo ra sự tương tác, nhưng không chỉ là tương tác trên nền tảng số mà cả sự tương tác ngoài đời thực. Công nghệ chỉ là công cụ hỗ trợ con người chứ không thể thay thế con người.
HR Tech – bước tiến vượt bậc cho việc giải quyết các bài toán về con người trong tổ chức
HR Tech – Công nghệ nhân sự chưa phải là một khái niệm phổ biến ở Việt Nam nhưng tại các quốc gia Âu Mỹ, HR Tech đang là một lĩnh vực có sự phát triển cực kỳ mạnh mẽ. Đầu tư vào thị trường tỷ đô này ghi nhận một mức tăng trưởng đáng kinh ngạc, gấp 12 lần chỉ từ năm 2016 đến nay. Các doanh nghiệp hàng đầu thế giới đã và đang nắm bắt xu thế này và tìm nhiều cách để áp dụng Công nghệ nhân sự nhằm hoàn thiện và tối ưu vận hành trong bộ máy doanh nghiệp của chính mình.Là Nhà sáng lập kiêm Tổng giám đốc điều hành TopCV Việt Nam – công ty tiên phong trong lĩnh vực HR Tech tại Việt Nam, ông Trần Trung Hiếu chia sẻ: “TopCV lựa chọn lĩnh vực HR Tech bởi chúng tôi tin rằng, con người là cốt lõi, công nghệ là tương lai.” Đây cũng là kim chỉ nam cho mọi hoạt động chiến lược của công ty kể từ khi thành lập đến nay với hệ sinh thái gồm 3 sản phẩm chủ lực:
Trong thời gian tới, với năng lực công nghệ lõi khác biệt, TopCV Việt Nam sẽ tiếp tục đẩy mạnh nghiên cứu các giải pháp HR Tech đa dạng hơn, đột phá hơn với mục tiêu tiếp tục giữ vững vị thế hàng đầu trong lĩnh vực Công nghệ nhân sự – “Leading the next generation of HR Tech”.
Lời kết
Con người là yếu tố then chốt cho sự phát triển của mỗi tổ chức. Do đó, thu hút và giữ chân nhân tài không chỉ là câu chuyện tại một thời điểm mà còn là bài toán chiến lược mọi doanh nghiệp phải tính đến trong dài hạn, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức. Hy vọng với những chia sẻ trong bài viết, các nhà lãnh đạo cũng như những người làm nhân sự trong doanh nghiệp sẽ có thêm góc nhìn đa chiều về việc ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự, kiến tạo văn hóa số, trải nghiệm số nhằm thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả.
