Không hài lòng với mức lương, bất mãn với công việc, không thích văn hoá làm việc ở công ty, …thậm chí nhảy việc để chứng minh bản thân mình năng động mà người trẻ tuổi sẵn sàng 1 năm chuyển 4 công ty, làm chưa “ấm chỗ” đã muốn đi nơi khác.
Xu hướng nhảy việc này ít nhiều ảnh hưởng trực tiếp đến không chỉ doanh nghiệp và còn đến bản thân nhân viên. Vậy nguyên nhân nào khiến cho nhân viên lựa chọn nhảy việc thay vì có một ổn định?
Không thể hoà hợp với văn hoá công ty
Gặp Minh Trang (25 tuổi) khi cô đang làm hồ sơ để chuyển công ty. Khi được hỏi về lý do nghỉ việc, Minh Trang thú thật, khi ứng tuyển một vị trí, cô chỉ tập trung quan tâm đến danh tiếng công ty, JD và mức lương chứ chẳng màng đến văn hóa doanh nghiệp. Khi vào làm việc được một thời gian, cô nhận ra vai trò của môi trường làm việc có ảnh hưởng mạnh mẽ thế nào đến hiệu suất công việc, sự hài lòng và phát triển bản thân. Quá chán ghét cảnh đồng nghiệp ganh đua nhau, chia bè kéo cánh, sếp thì luôn muốn kiểm soát, chính sách lương thưởng lại khắt khe, Minh Trang quyết định “tự cởi trói” cho mình để tìm kiếm cơ hội khác tốt hơn.
Phải chăng sự chênh lệch giữa mong muốn và thực tế đã phần nào tại ra rào cản giữa nhân viên và công ty, và đó là lý do để nhân viên tìm một công việc khác? Chưa kể hầu hết các nhân viên đều có tâm lý “cỏ nhà hàng xóm bao giờ cũng xanh hơn”, luôn luôn so sánh để rồi cảm thấy công ty của bạn bè xung quanh đều tốt hơn công ty mình đang làm và bắt đầu lên mạng tìm kiếm nơi có văn hoá phù hợp hơn.
Mức lương không tương xứng
Làm ở công ty một thời gian, 99% nhân viên sẽ mong muốn mình được ký lại hợp đồng lao động với mức lương tốt hơn. Thế nhưng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, vì quỹ lương có hạn nên HR không thể tăng lương cho nhân viên dù đã đưa đề xuất lên ban Giám đốc.
Trong khi công ty thường yêu cầu cao về trình độ và khả năng phát triển của cá nhân ở mỗi linh vực thì nhân viên lại đặt chuyện lương bổng là mối quan tâm hàng đầu, điều này vô tình dẫn đến mẫu thuẫn giữa công ty và nhân viên. Không sớm thì muộn, cả hai cũng phải chia tay nhau vì không chung “tiếng nói”.
Phương Loan – một “chuyên gia nhảy việc” cho rằng: “Cách tăng lương nhanh và nhiều nhất là nhảy việc. Bất tài thì mới không dám chuyển việc và ngại sự thay đổi. Chứ làm việc ở mỗi môi trường khác nhau sẽ cho người trẻ nhiều kinh nghiệm, biết lựa chọn nhiều công việc tốt, mức lương tương xứng, phù hợp với năng lực của mình”.
Không nhận thấy cơ hội phát triển bản thân
Nhân viên không phải ai đi làm cũng vì tiền, nhất là những nhân viên giỏi và có đam mê với nghề. Họ luôn mong muốn có được một lộ trình thăng tiến cụ thể và cơ hội phát triển năng lực cá nhân mỗi ngày. Và vì thế việc dậm chân tại chỗ là một bước lùi khá lớn trong sự nghiệp của họ.
Nhân viên giỏi sẽ dần mất đi sự kiên nhẫn với công ty khi năng lực chưa được công nhận nhưng vẫn phải cống hiến hết mình cho công việc. Chính điều này đã gây ra tâm lý hụt hẫng, chán nản và mong muốn nhảy việc cao hơn bao giờ hết.
Hiện nay, ngày càng có nhiều công ty start-up ra đời với môi trường làm việc khác hẳn truyền thống. Không chỉ vậy, các công ty nước ngoài cũng không ngừng phát triển và ồ ạt đặt trụ sở tại Việt Nam với văn hóa công ty tuyệt vời, mức lương cao ngất ngưỡng cùng nhiều phúc lợi hấp dẫn. Những địa chỉ làm việc này được ví như “miền đất hứa” của những nhân viên có tài năng. Lã chủ doanh nghiệp, bạn hãy cẩn thận nếu không muốn bị “cướp trên giàn mướp” những nhân sự giỏi của mình.
Tìm kiếm công việc thú vị hơn
Không phải ai cũng biết mình muốn gì và thích hợp làm gì. Không phải ai cũng thích sự ổn định, không áp lực, không thử thách. Thế nên mới có tình trạng nhân sự sau khi vào làm ở công ty một thời gian liền đệ đơn xin nghỉ việc. Đối với những nhân viên này, việc được thử thách bản thân ở nhiều lĩnh vực là yếu tố đi đầu để họ tìm kiếm cho mình những môi trường làm việc mới. Chính vì vậy họ thường có thói quen nhảy việc để được trải nghiệm ở nhiều môi trường và nhiều công việc khác nhau. Thêm nữa, đối với người trẻ hiện nay, thật khó để họ gắn bó với một công việc lặp đi lặp lại mỗi ngày.
Điều này sẽ gây một ảnh hưởng không nhỏ đối với các doanh nghiệp nằm trong các ngành lĩnh vực sản xuất cần sử dụng nhiều lao động cho những công việc bắt buộc phải tuân thủ chặt chẽ theo dây chuyền. Nếu công việc hiện tại có lịch họp dày đặc, đòi hỏi có mặt ở công ty thường xuyên sẽ khiến nhân viên cân nhắc tìm một cơ hội việc làm tốt hơn.
Sự bất mãn đối với cấp trên
Chắc hẳn bạn còn nhớ chia sẻ “Khi nhân viên nghỉ việc, sếp nên xem lại mình” của du học sinh Ý Nguyễn Hoàng Kim Quý đã gây bão mạng xã hội vì nói đúng nỗi lòng của rất nhiều người. Khi nói đến nhảy việc, chúng ta hay nghĩ rằng nguyên nhân phần lớn đền từ mức lương, nhu cầu thăng tiến không được đáp ứng, mâu thuẫn đồng nghiệp,..mà ít nghĩ đến chuyện sếp mới chính là hạt nhân của muôn vàn lí do khiến nhân viên muốn nhảy việc. Bài chia sẻ của Kim Qúy như một hồi chuông cảnh tỉnh và tạo thành một phong trào nghỉ việc hàng loạt của dân văn phòng trẻ tuổi hiện nay.
Vài năm trở lại đây, nhảy việc không còn là một chuyện quan trọng đến mức phải thức trắng đêm suy nghĩ để không hối hận về quyết định của mình như trước.
Trước khi thôi việc, nhân viên thường trải qua một quá trình dài, bị “ức chế” hoặc bị “thôi thúc” từ nhiều nguyên nhân mới dẫn đến hành động đó. Và một khi người nhân viên đã nộp đơn xin thôi việc thì có nghĩa là họ đã suy nghĩ và quyết định xong. Những biện pháp giải quyết tình thế ngay khi nhận được đơn xin thôi việc, do đó, hầu hết đều không có kết quả. Vậy, thay vì chịu “bó tay” khi nhân viên của bạn quyết định “dứt áo ra đi”, các doanh nghiệp cần có những biện pháp bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu chuẩn bị, tuyển dụng đến đào tạo.
Lên kế hoạch cho sự chuyển dịch nhân sự: tức là thay vì quan niệm nhân viên phải gắn bó suốt đời với công ty, doanh nghiệp nên có kế hoạch cho sự ra đi của nhân viên.
Tuyển dụng có chọn lọc: chọn lọc từ khâu soạn thảo mô tả công việc, trong đó hoạch định rõ những yếu tố phải có, cần có và nên có của ứng viên. Khi tuyển được đúng người, doanh nghiệp cần phải hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập được vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty. Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho người nhân viên mới.
Đề ra mức lương “tương xứng”: Lương không hẳn là mục đích đi làm nhưng là động lực làm việc của nhân viên. Nhà quản trị nhân sự cần cho nhân viên thấy được những gì họ đang nhận được là tương xứng với đóng góp, tài năng của mình.
Tạo động lực cho nhân viên: giúp nhân viên vượt qua giới hạn bản thân bằng các thử thách trong công việc.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp: Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng, năng động sẽ thu hút ứng viên, còn để giữ chân nhân viên cần phải xây dựng mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ phấn khởi trong công ty, khiến mỗi người đều cảm thấy mình có liên hệ mật thiết, có vai trò không thể thiếu trong tập thể.
Luôn xây dựng đội ngũ kế thừa: điều này sẽ giúp doanh nghiệp chủ động hơn và tránh làm gián đoạn công việc khi nhân viên nghỉ việc. Trong trường hợp doanh nghiệp nhỏ thì nên có quy trình làm việc rõ ràng, tăng khả năng thay thế người và không phụ thuộc quá sâu vào một nhân viên nào để giảm thời gian thích nghi của nhân viên mới.
Tuyển được người đã khó, giữ người còn là bài toán khó hơn. Trước “trào lưu” nhảy việc như hiện nay thì việc giữ được người, công ty sẽ có một hệ thống ổn định duy trì được doanh thu, chi phí, gia tăng lợi thế cạnh tranh thay vì phải tốn nguồn lực để tuyển dụng và đào tạo.
