Thời đại công nghệ số phát triển, những đổi mới và tiến bộ trong kỹ thuật số hỗ trợ rất nhiều cho việc tuyển dụng. Trong đó, trí tuệ nhân tạo – AI đã tạo ra hàng loạt các công cụ đánh giá và nhận diện ứng viên tiềm năng mới mẻ, hứa hẹn giúp các doanh nghiệp, nhà tuyển dụng tối ưu quá trình tuyển dụng, cải thiện khả năng tìm nhân tài phù hợp và tiết kiệm tối đa chi phí.
AI trao cho các doanh nghiệp cũng như nhà tuyển dụng “quyền năng” chưa từng có trước đây để theo đuổi các quyết định đầu tư cho nhân lực trên dữ liệu xây dựng được. Đối với ứng viên, trí tuệ nhân tạo có khả năng cung cấp những dữ liệu hữu ích về các thế mạnh, nhu cầu phát triển, tiềm năng nghề nghiệp và công ty phù hợp.
Theo các đánh giá gần đây, có sự tăng trưởng nhanh chóng đi kèm theo đó là một số vốn đầu tư tương ứng các nhà tuyển dụng, doanh nghiệp sử dụng công cụ đánh giá tự động, sử dụng bot để quét các bài đăng trên phương tiện truyền thông, phân tích CV của ứng viên; đồng thời sử dụng thuật toán trong các buổi phỏng vấn video với ứng viên nhằm phân tích giọng điệu, nội dung lời nói, trạng thái cảm xúc, ngôn ngữ cơ thể, các hành vi phi ngôn ngữ và những tiết lộ về tính cách của ứng viên.
Trong khi các công cụ mới này đang vô tình phá vỡ không gian tuyển dụng và cách thức đánh giá ứng viên thì chúng vẫn để lại nhiều câu hỏi còn bỏ ngỏ về tính chính xác, cũng như các vấn đề về đạo đức, pháp lý và cả quyền riêng tư mà các công cụ này cung cấp. Điều này hoàn toàn đúng khi so sánh với các đánh giá tâm lý học lâu đời hơn như Nghiên cứu giá trị nhân cách NEO-PI-R, bài kiểm tra The Wonderlic, Thử nghiệm Ravens Progressive Matrices hoặc Bài đánh giá nhân cách học của Hogan. Những đánh giá này đã được tìm ra một cách khoa học, đồng thời được xác nhận một cách kỹ lưỡng về mối liên hệ đáng tin cậy giữa điểm số của ứng viên và khả năng làm việc, hiệu suất công việc họ tạo ra (dựa trên kết quả công bố từ các tạp chí học thuật uy tín). Gần đây, thượng viện Mỹ đã thể hiện sự quan tâm và quan ngại sâu sắc về việc các công nghệ mới (đặc biệt là công nghệ phân tích nhân diện) có thể mang tới những tác động tiêu cực về quyền bình đẳng giữa các ứng viên.
Trong bài viết này, chúng tôi tập trung vào những hệ quả tiềm tàng của việc áp dụng công nghệ mới đối với quyền riêng tư cá nhân của mỗi ứng viên. Các nhà tuyển dụng nhận ra rằng họ không thể hoặc không nên hỏi các ứng viên về tình hình gia đình hoặc xu hướng chính trị của họ, thậm chí là ứng viên này mang thai hay không, xu hướng tính dục của họ là gì, họ buồn hay vui, cô đơn hay tuyệt vọng, nghiện rượu hay lạm dụng chất kích thích… Tuy nhiên, với các ứng dụng công nghệ mới, nhà tuyển dụng có thể nhận ra những yếu tố trên một cách gián tiếp mà không có sự đồng ý từ ứng viên.
Trước khi tìm hiểu sâu hơn về cách thức đánh giá ứng viên thời điểm hiện tại, sẽ thật hữu ích nếu chúng ta nhìn lại một chút về cách vẫn làm trước đây. Chẳng hạn, đánh giá tâm lý đã được sử dụng trên 100 năm, và được áp dụng rộng rãi bởi quân đội Hoa Kỳ. Phương pháp này nhằm phân loại và xác định khả năng thành công của ứng viên trong các vị trí khác nhau. các kiểu đánh giá tâm lý này thường được chia thành 3 loại chính: khả năng nhận thức hoặc trí thông minh, tính cách hoặc khí chất, tâm lý hoặc chẩn đoán lâm sàng.
Sau khi đạo luật Người khuyết tật Mỹ (Americans with Disabilities Act) được thông qua năm 1990, các nhà tuyển dụng bị cấm tìm hiểu về các khuyết tật về thể chất, sức khỏe tinh thần hoặc các chẩn đoán lâm sàng như một trong những yếu tố đánh giá ứng viên trước khi tuyển dụng.
Về bản chất, những khiếm khuyết về thể chất hoặc tinh thần được xem là thông tin cá nhân của mỗi ứng viên. Việc này cũng đồng nghĩa các nhà tuyển dụng không nên hỏi ứng viên về cuộc sống riêng tư của họ và không thể đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên các thông tin này.
Bài kiểm tra về khả năng nhận thức và trí thông minh được xem là một nguồn đánh giá tin cậy cho sự thành công của ứng viên trong công việc tương lai. Tuy nhiên, các loại đánh giá này có thể gây nên sự phân biệt đối xử nếu chúng tác động tiêu cực tới nhóm ứng viên đã được xác định bởi giới tính, chủng tộc, độ tuổi hay quốc tịch. Nếu một nhà tuyển dụng áp dụng một hình thức đánh giá ứng viên gây tác động như vậy, họ phải chứng minh rằng phương pháp đánh giá này có liên quan tới công việc và có khả năng dự đoán được khả năng thành công trong nghề nghiệp của ứng viên.
Những hình thức đánh giá tính cách thường không khiến nhà tuyển dụng phải chịu trách nhiệm về việc phân biệt đối xử, vì hầu như không có mối liên quan nào giữa các đặc điểm tính cách và các nhóm ứng viên được bảo vệ (khuyết tật, chủng tộc, giới tính,…). Có thể nói rằng, mối quan hệ giữa tính cách và khả năng thực thi công việc phụ thuộc rất nhiều vào hoàn cảnh (chẳng hạn như loại công việc).
Thật không may, chúng ta có quá ít thông tin về các công cụ được cho là tiềm năng và hiện đại được sử dụng để đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Nhiều công cụ mới nổi lên như một sự cải tiến của công nghệ nhưng lại không được chứng minh bằng các phương pháp khoa học hoặc các chương trình nghiên cứu. Hệ quả là không phải tất cả những gì các công cụ này đánh giá cũng rõ ràng, hoặc liệu các lý thuyết nền tảng của chúng có chính xác hay không, hoặc tại sao chúng được kỳ vọng là có thể dự đoán được hiệu suất làm việc của ứng viên.
Ví dụ, tính chất vật lý của lời nói và giọng nói của con người – từ lâu đã gắn liền với các yếu tố tính cách – có liên quan đến sự khác biệt cá nhân trong hiệu suất công việc. Nếu một công cụ ưa thích một mẫu giọng nói nào đó như nhịp điệu giọng nói phù hợp hoặc âm điệu giọng nói thân thiện của người dùng mà không có tác động bất lợi đến các ứng viên trong nhóm được bảo vệ, thì không có vấn đề pháp lý. Tuy nhiên, những công cụ này có thể chưa được kiểm chứng về mặt khoa học, do đó không kiểm soát được tác động bất lợi, sự phân biệt đối xử tiềm ẩn. Điều này đồng nghĩa với việc nhà tuyển dụng có thể phải chịu trách nhiệm cho bất kỳ sự phụ thuộc quá mức nào. Ngoài ra, vẫn chưa có giả thuyết thuyết phục hay kết luận nào về việc liệu việc này có đảm bảo khía cạnh đạo đức để sàng lọc mọi người dựa trên giọng nói của họ hay không bởi giọng nói được xác định về mặt sinh lý, thuộc về mỗi cá nhân và phần lớn không thay đổi được.
Tương tự như vậy, các hoạt động truyền thông mạng xã hội như Facebook hoặc Twitter đã được xem là một cách để phản ánh được sự thông minh và tính cách của ứng viên, bao gồm cả những mặt tối của họ. Tuy nhiên, việc khai thác dữ liệu cho mục đích tuyển dụng khi người dùng thường sử dụng các ứng dụng đó cho các mục đích khác nhau có hợp lý không và có thể việc đưa ra phân tích những bài đăng công khai của họ trên mạng xã hội có vi phạm quyền riêng tư hay không?
Khi sử dụng các loại trí tuệ nhân tạo trong môi trường tuyển dụng, những công nghệ mới gây lên một số nghi vấn về phương diện đạo đức và khía cạnh pháp lý mà chúng tôi nghĩ nên được thảo luận thêm:
1. Nhà tuyển dụng sẽ phải đối mặt với những “sức hút” nào liên quan tới quyền riêng tư của ứng viên?
Khi công nghệ phát triển, Big Data và trí tuệ nhân tạo AI sẽ tiếp tục xác định các thuộc tính cá nhân, đào sâu sự riêng tư với độ chính xác ngày càng cao. Chẳng hạn, ngày nay khi chỉ cần xem lượt “likes” của một cá nhân trên Facebook cũng có thể được dùng để đánh giá xu hướng tính dục và chủng tộc của họ với độ chính xác đáng kể. Xu hướng chính trị và tôn giáo cũng có thể dễ dàng được xác định. Các nhà tuyển dụng có thể dễ dàng bị cám dỗ trước các công cụ như vậy khi sàng lọc ứng viên và tin rằng những gì họ đang làm là hoàn toàn hợp pháp.
Mặc dù nhà tuyển dụng không vi phạm bất kỳ điều luật nào khi chỉ muốn làm rõ thông tin cá nhân của ứng viên, thế nhưng họ có thể dễ dàng “dính dáng” tới các vấn đề pháp lý nếu đưa ra quyết định tuyển dụng bất lợi cho ứng viên phụ thuộc vào thông tin được bảo vệ như chủng tộc, ngôn ngữ, nơi sinh hoặc dựa trên thông tin cá nhân mà họ không có quyền được xem xét chẳng hạn như bệnh thể chất hoặc các vấn đề tâm lý. Vậy làm thế nào để tòa án có thể xử lý những tình huống này bởi chúng được thực hiện một cách không rõ ràng? Bởi có một sự thật là các hành động trên dù ít hay nhiều vẫn được xem là xâm phạm quyền riêng tư nhất định.
Điều này cũng đúng khi áp dụng cho phần mềm nhận dạng khuôn mặt. Bởi theo các nghiên cứu gần đây dự đoán rằng trí tuệ nhân tạo AI dựa trên nhận diện khuôn mặt cũng có thể phát hiện được xu hướng tính dục và khuynh hướng chính trị, cũng như tâm trạng hoặc cảm xúc của ứng viên với độ chính xác cao. Điều gì sẽ xảy ra nếu những loại thông tin về sự thật, dối trá hoặc thuộc tính di truyền cũng có thể được xác định bởi các công cụ hay công nghệ nêu trên?
2. Những “cạm bẫy” nào liên quan tới lối sống và hoạt động cá nhân của ứng viên khiến nhà tuyển dụng phải đề phòng?
Các nhà tuyển dụng trên thế giới ngày nay có thể truy cập thông tin trực tuyến để xem liệu ứng viên có đi nhà thờ vào mỗi sáng Chủ Nhật, liệu họ có chăm sóc gia đình của mình hay họ đã đệ đơn ly hôn lên tòa lần thứ mấy trong cuộc đời. Tất cả những điều này, thậm chí nhiều hơn nữa có thể dễ dàng khám phá ra trong kỷ nguyên kỹ thuật số. Big Data đang theo dõi chúng ta ở mọi nơi và thu thập những thông tin có thể được phân tích kỹ lưỡng bởi các công cụ mà chúng ta chưa thể tưởng tượng ra hết. Big Data ngày càng phát triển và theo các chuyên gia, 90% dữ liệu trên thế giới được tạo ra chỉ trong vòng hai năm qua. Việc mở rộng Data có thể vô tình gây nên nhầm lẫn, sai mục đích khi sử dụng và gây nên sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng.
Điều đáng nói là ít nhất cho đến hiện tại, quyền riêng tư của ứng viên trong thời đại Big Data vẫn chưa được giải quyết. Điều này đặt nhà tuyển dụng vào một vị trí cẩn trọng hơn: Công nghệ tiên tiến có thể cực kỳ hữu ích. Tuy nhiên, nó cũng mang tới những thông tin nhạy cảm. Liệu điều này có hợp pháp trong bối cảnh tuyển dụng? Và liệu có phù hợp với đạo đức khi xem xét những thông tin này khi chưa có sự cho phép của ứng viên?
3. Những cám dỗ nào liên quan tới nhân chủng học mà nhà tuyển dụng phải đối mặt?
Bên cạnh việc đưa ra các câu hỏi mới để xác định vấn đề khả năng thể chất, ứng viên có khuyết tật gì, công nghệ cũng đưa ra những vấn đề nan giải mới liên quan tới sự khác biệt, dù cho là vấn đề về nhân khẩu học hay vấn đề khác. Trước đây đã từng có những tình huống bộc lộ những thành kiến được xem là liên quan tới vấn đề chủng tộc và giới tính. Chẳng hạn như Amazon đã đưa ra một chương trình tìm kiếm ứng viên tài năng với sự hỗ trợ của công cụ sàng lọc hồ sơ; và chương trình đã sớm bị loại bỏ bởi Amazon nhận ra rằng công cụ này không xếp hạng hồ sơ ứng viên theo đánh giá trung lập về giới tính. Để giảm bớt sự “thiên vị”, các nhà kỹ thuật đang cân bằng dữ liệu được sử dụng để xây dựng các mô hình trí tuệ nhân tạo AI, sao cho cân đối giữa tất cả các yếu tố xác định ứng viên. Càng nhiều thông tin mà công nghệ có được, nó càng có thể kiểm soát tốt hơn vấn đề cân bằng các yếu tố của ứng viên trong tương lai.
Suy cho cùng, những công nghệ mới có thể vượt qua ranh giới giữa những thông tin công khai và riêng tư. Và chúng ta có những lý do để tin rằng trong tương lai kiểu công nghệ này sẽ ngày càng phát triển. Việc sử dụng trí tuệ nhân tạo AI, big data, hay các phương tiện truyền thông xã hội giúp nhà tuyển dụng có quyền truy cập ngày càng rộng vào thông tin của ứng viên. Dù cho không có một câu trả lời nào dễ dàng về vấn đề xâm phạm quyền riêng tư trong bài viết được nêu ra, tuy nhiên vấn đề này nên được tìm hiểu và thảo luận trong thời đại ngày nay.
Theo “The Legal and Ethical Implications of Using AI in Hiring” – Harvard Business Review
