Khi doanh nghiệp thực hiện được việc đánh giá nhân viên hiệu quả, kết quả chúng ta thu được không chỉ là sự hài lòng của họ, công bằng trong trả lương, thưởng…, mà quan trọng hơn, chúng ta còn có nhiều cơ hội để cải tiến công việc, tiết kiệm chi phí, hoạch định nguồn nhân lực và hoạch định mục tiêu sản xuất kinh doanh hiệu quả hơn.
Trước khi đi tìm câu trả lời cho bài toán đánh giá nhân viên cuối năm như thế nào cho vẹn đôi đường, mời bạn cùng đọc qua câu chuyện ngụ ngôn dưới đây
Tại một “doanh nghiệp động vật”, giám đốc Phượng Hoàng tiến hành bầu chọn ra một nhân viên điển hình trong năm để khen thưởng.
Phượng Hoàng tham khảo ý kiến của Chim Sẻ: “Theo chú thì ai trong số những nhân viên trong doanh nghiệp chúng ta xứng đáng được bầu chọn?” Chim Sẻ trả lời: “Việc này khó lắm chứ chẳng đùa đâu anh à, phải đánh giá thật chính xác mới được”
Phượng Hoàng tiếp lời: “Chim Yến thì sao nào?”
“Dạ để em xem”
Chim Sẻ mới lôi ra một cuốn sổ được làm từ lá cây, lật ra trang đầu tiên và bắt đầu đọc: “Ngày thứ 2 tuần rồi Chim Yến làm rơi một sợi lông trong phòng khách, ngày thứ 4 Chim Yến lại để rơi một hạt thóc ngoài sân, ngày thứ 7 Chim Yến lại đem bùn dơ vào phòng họp… không được không được, Chim Yến không được”
“Gà Trống thì sao?”
“Gà Trống à, gà trống càng không được, đầu tháng cậu ta gáy sớm 2 giây, hôm 15 tháng này cậu ta lại gáy trễ 3s”
Phượng Hoàng tiếp tục kiên nhẫn hỏi tiếp: “Vậy Chú Chó thì sao?”
“Cậu ta siêng năng, nhưng tác phong hơi thô bạo, anh xem đây” Chim Sẻ lại lật một cuốn sổ khác ra và đọc: “Ngày 1/7 trong khi đuổi trộm vào công ty anh đã làm hỏng hai bông hoa xinh đẹp trong vườn, ngày 20/8 khi bắt chồn anh ta đã làm cả đàn gà mái đẻ bị kinh động…” Phượng Hoàng mỉm cười nói “Thế theo chú, tóm lại không có ai là nhân viên điển hình của công ty ta à?”
Chim Sẻ nhanh nhạy trả lời “Không, tại sao lại không? Thưa anh có chứ ạ”
“Vậy là ai, ai có đủ tư cách đây?” – “Em, chính là em, anh ạ”
“Chú à?”. Trầm ngâm một lát Phượng Hoàng bảo: “Tôi muốn hỏi chú một chuyện, chú mất nhiều thời gian và tâm trí để ghi chép các nhược điểm của người khác, vậy chú lấy đâu ra thời gian để hoàn thành công việc của mình?” Chim Sẻ nghe xong đỏ mặt và bay đi mất.
(Trích: Những câu chuyện ngụ ngôn trong quản lý – Việt Anh biên soạn)
Cuối cùng Phượng Hoàng không biết ai là người xứng đáng được tưởng thưởng. Giá như trước đó, Phượng Hoàng thiết lập các mục tiêu cho các con vật thì đến lúc đánh giá chỉ cần xác nhận lại mức độ hoàn thành mục tiêu đề ra của chúng là có thể chọn ra nhân viên tiêu biểu thay vì phải đi hỏi Chim Sẻ.
Ở góc độ doanh nghiệp cũng vậy, nếu lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp xây dựng quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả, nó sẽ đảm bảo tính công bằng, minh bạch; thúc đẩy tăng trưởng và cổ vũ tinh thần làm việc của họ và ngược lại.
Tiêu chí đánh giá nhân viên
Trước khi đi sâu vào bài viết, chúng ta cùng thống nhất với nhau rằng: chúng ta không đánh giá/chấm điểm nhân viên dựa trên các tiêu chí thói quen, cách giao tiếp, mối quan hệ…mà sẽ đánh giá những gì nhân viên đã và sẽ cống hiến cho doanh nghiệp vì mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là đối tượng đánh giá là những gì nhân viên làm được và có thể làm được nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Việc đánh giá này, gọi là “Đánh giá năng lực và thành tích”.
Thành tích là những gì nhân viên đạt được, có thể nhìn thấy, đo lường được.
Năng lực là những kiến thức, kỹ năng thái độ làm việc – những giá trị tiềm ẩn của nhân viên. Do đó, đánh giá năng lực là đánh giá tiềm năng phát triển, cống hiến của nhân viên trong tương lai.
Nếu thành tích là cơ sở để trả lương, xét tăng lương, thưởng, thì năng lực là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm… ), là thước đo để dự báo khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp là cơ sở để trả lương theo năng lực.
Việc đánh giá năng lực và thành tích không khó, cái khó là có đủ dữ liệu để đánh giá hay không. Trên thực tế, có đến 80% nhà quản lý và trưởng phòng nhân sự dựa vào bảng mô tả công việc để đánh giá hiệu quả công việc và thành tích. Cách làm này không sai nhưng chưa đủ nhất là khi doanh nghiệp kinh doanh dự án, trong nhiều trường hợp nhân viên sẽ liên tục phải thuyên chuyển công tác qua nhiều vị trí, bộ phận khác nhau hay phải đảm nhiệm nhiều công việc cùng một lúc khi doanh nghiệp thiếu người.
Muốn nhân viên tâm phục khẩu phục, cần phải có tiêu chí hoàn thành công việc (hay còn gọi là KPI) để đánh giá thành tích, bộ tiêu chuẩn năng lực để đánh giá năng lực. Hiện nay hầu hết doanh nghiệp đã xây dựng bộ tiêu chí hoàn thành công việc riêng, tuy nhiên qua khảo sát thì đa số bộ tiêu chí này rất chủ quan, nhiều bộ không sát với vị trí công việc, thậm chí mốt số đơn vị sẵn sàng sao chép nhau. Điều này khiến cho doanh nghiệp đứng trước nguy cơ bị phản ứng và không hợp tác với nhân viên. Vậy nên, để việc đánh giá nhân viên cuối năm hiệu quả, doanh nghiệp hãy nghiêm túc trong xây dựng bộ tiêu chí hoàn thành công việc.
Thật tình cờ, trong hội thảo chuyên môn “Bí quyết Quản trị hiệu suất Doanh nghiệp & Nhân viên” sắp tới đây, chủ đề Thiết lập mục tiêu, KPI và Quản trị triển khai cũng được diễn giả đưa vào thảo luận. Nếu bạn không muốn công tác đánh giá nhân viên cuối năm của mình phạm sai lầm, thưởng cho người không xứng thì có thể tham dự. Tại hội thảo bạn sẽ có có cơ hội gặp gỡ, giao lưu với các giám đốc, trưởng phòng nhân sự nhiều năm kinh nghiệm. Chi tiết hội thảo: http://bit.ly/2PiI6pK
Quy trình đánh giá
Sau khi xây dựng bộ tiêu chí đánh giá một cách nghiêm túc, để đảm bảo việc đánh giá được công bằng, minh bạch, quy trình đánh giá cần chia thành ít nhất 03 bước.
- Bước 1: Để nhân viên tự đánh giá và nêu những nguyện vọng, ý kiến cá nhân của mình dựa trên bộ tiêu chí đã xây.
- Bước 2: Song song và đồng thời với bước 1, nhà quản lý thực hiện đánh giá năng lực và thành tích của nhân viên.
- Bước 3: Đối chiếu kết quả đánh giá và trao đổi với nhân viên.
Việc tiến hành đánh giá của nhân viên và nhà quản lý cần được tiến hành một cách độc lập để khi đối chiếu kết quả, hai bên có thể hiểu nhau hơn.
Khi nào cần đánh giá nhân viên?
Cuối năm thường là thời điểm doanh nghiệp tiến hành đánh giá nhân viên để làm cơ sở xét thưởng và tăng lương. Thế nhưng định kỳ đánh giá 1 năm/lần không chỉ làm doanh nghiệp mất đi cơ hội điều chỉnh bộ tiêu chí đánh giá mà phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị. Đó là chưa kể, để lâu, chúng ta dễ bị “quên” thành tích nhưng lại có nguy cơ “nhớ” rất rõ lỗi của nhân viên làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
Vì thế, doanh nghiệp nên tiến hành đánh giá nhân viên thường xuyên, định kỳ hàng tháng hoặc ít nhất 3 tháng/lần để có nhiều cơ hội cải tiến công việc, tiết kiệm chi phí, hoạch định nguồn nhân lực và hoạch định mục tiêu kinh doanh hiệu quả hơn.
