Tọa đàm Thấu hiểu Developer và Hiring Manager – Bí quyết thu hút và giữ chân nhân sự IT

Tối T7 vừa qua (06/11), TopCV đã có cơ hội đồng hành cùng gần 170 doanh nghiệp, quản lý cấp cao, các đối tượng đang công tác tại phòng nhân sự với tọa đàm: “ Thấu hiểu Developer và Hiring Manager – Bí quyết thu hút và giữ chân nhân sự IT ” với mục đích giúp các doanh nghiệp, các anh chị HR tháo gỡ được một phần bài toán trong thu hút, tuyển dụng nhân sự IT. Buổi tọa đàm diễn ra với sự tham dự từ các diễn giả có tiếng, đang nắm giữ các vị trí Hiring Manager, CTO, IT Project Manager tại các công ty công nghệ có tiếng trong ngành. Giúp đem lại cái nhìn bao quát để giải quyết bài toán khó về tuyển dụng IT.

Tọa đàm Thấu hiểu Developer và Hiring Manager – Bí quyết thu hút và giữ chân nhân sự IT.

Tọa đàm nằm trong chuỗi TopHR Insights. Đây là chuỗi sự kiện giúp cập nhập xu hướng thị trường lao động để hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực tuyển dụng và ứng dụng công nghệ số. Hướng tới nhóm đối tượng quản trị nhân sự nói chung và HR nói riêng. Webinar hứa hẹn sẽ mang đến rất nhiều thông tin hữu ích về thị trường tuyển dụng cũng như xu thế tuyển dụng trong giai đoạn công nghiệp 4.0 tại thị trường Việt Nam.

XÂY DỰNG BỐI CẢNH

Tình huống : Các diễn giả sẽ đóng vai trò khác nhau trong một công ty để giải quyết bài toán về tuyển dụng nhân sự. Anh Nhật Anh trong vai trò CTO công ty X, chị Việt Anh trong vai trò HR công ty, và cuối cùng là anh Bình với vai trò là ứng viên IT talent. 

–          Bối cảnh: Công ty X là một startup công nghệ đã phát triển được 4 năm và hiện tại là thời gian mà công ty đang có sự phát triển rất mạnh mẽ về business.

–          Tình huống: Phòng Phát triển sản phẩm hiện có 12 nhân sự và dự kiến sẽ tăng lên 30 nhân sự trong quý 4 của năm 2021. Phòng Phát triển sản phẩm từ trước đến nay đều tuyển dụng thông qua giới thiệu nội bộ, tỷ lệ TOR = 0%. Trong số nhân sự phải tuyển mới có rất nhiều vị trí quan trọng như AI Engineering, Devops, Tech lead, PM, BA….

–          Câu hỏi: Với bối cảnh công ty X như trên, phòng nhân sự sẽ phải bắt đầu kế hoạch tuyển dụng nhân sự khối công nghệ thông tin như thế nào và cách thức để phòng nhân sự có thể phối hợp với CTO để có thể tuyển dụng hiệu quả?

PHẦN 01: TÌM HIỂU VỀ CTO

MC Hiền Phạm: Trước khi đến với phòng nhân sự, chúng ta hãy cùng trò chuyện với CTO của công ty X, để xem quan điểm tuyển dụng nhân sự và chân dung ứng viên tiềm năng của Phòng Phát triển sẽ như thế nào?

1. Tiêu chí tuyển dụng.

Theo anh Vũ Nhật Anh (CTO TopCV): Quan điểm tuyển dụng của anh là tìm người phù hợp, người giỏi nhưng không phù hợp thì cũng sẽ không tuyển.

Sponsored

Người phù hợp dựa vào 3 yếu tố sau:

– Tố chất: Có tư duy logic tốt, thông minh, học hỏi nhanh.

– Phẩm chất: Tức là bản chất con người là người tốt, thật thà, biết lắng nghe, học hỏi, chủ động trong công việc. 

– Năng lực:

Kiến thức nền tảng: Vì công ty X là một startup mới có 4 năm tuổi, chưa có budget cho việc đào tạo lại ứng viên kiến thức nền tảng từ đầu thay cho trường Đại Học.

Kinh nghiệm: Cái này thì tuỳ vào level của từng vị trí (từ fresher -> senior) sẽ có yêu cầu khác nhau.

Kỹ năng mềm: Kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm..vv sẽ là các kỹ năng bắt buộc phải có vì team chạy theo Agile, nếu giao tiếp, teamwork không tốt thì sẽ không phát huy được hết năng lực của team.

Kết luận: Tổng hoà lại thì anh sẽ chỉ chọn các ứng viên đáp ứng đủ 3 tiêu chí: Tố chất, Phẩm chất, Năng lực

Câu hỏi MC Hiền Phạm: Vậy thì, đứng trên vai trò là CTO của công ty, anh Nhật Anh sẽ mong muốn quy trình tuyển dụng nhân sự cho phòng Phát triển sản phẩm sẽ diễn ra như thế nào?

2. Quy trình tuyển dụng:

Theo anh Nhật Anh, thì quy trình tuyển dụng sẽ qua 4 bước sau:

 01. Sàng lọc CV: Phòng HR gửi các CV phù hợp tới để trực Hiring Manager duyệt và chọn ra các CV phù hợp

 02. Test online đầu vào: Hiring Manager sẽ chuẩn bị bài test online trên testcenter.vn.

Bài test online sẽ bao gồm các câu hỏi trắc nghiệm và 1 số câu tự luận nhằm mục đích kiểm tra kiến thức nền tảng của ứng viên & có được góc nhìn cơ bản về mindset của ứng viên (VD quan điểm khi trả lời 1 số câu hỏi tình huống tự luận). Thông thường các câu hỏi trong bài test này khá common mà bất kỳ bạn ứng viên nào cũng phù hợp, một phần cũng sẽ giảm tải cho các bạn ứng viên không phải trả lời những câu hỏi chung chung trong buổi phỏng vấn.

03. Phỏng vấn: Ứng viên qua bài test online sẽ được hẹn phỏng vấn, Hiring Manager sẽ là người trực tiếp phỏng vấn, trong buổi này Hiring Manager sẽ hỏi sâu hơn về kiến thức cũng như kinh nghiệm làm việc.

– Buổi phỏng vấn có thể sẽ yêu cầu test coding trực tiếp (optional tùy vị trí), để Hiring Manager trực tiếp quan sát cách ứng viên xử lý các vấn đề kỹ thuật cũng như phong cách code của ứng viên.

– Cuối cùng Hiring Manager sẽ trả lời các câu hỏi của ứng viên về công ty, chia sẻ định hướng cũng như thông tin về công việc tại công ty mà ứng viên đang apply vào. Với các ứng viên tiềm năng, Hiring Manager sẽ hỗ trợ HR trong việc thuyết phục / câu kéo ứng viên về làm với công ty.

04. Offer: Các ứng viên pass phỏng vấn sẽ được gửi offer, ở giai đoạn này có thể negotiate về chế độ (nếu chưa thống nhất được) cũng như xác nhận ngày onboarding của các bạn.

3. Vấn đề mà doanh nghiệp X gặp phải khi tuyển dụng 

Qua những chia sẻ từ phía anh Nhật Anh, chúng ta hãy cùng phân tích lại các vấn đề mà doanh nghiệp X gặp phải khi tuyển dụng nhân sự cho phòng Phát triển sản phẩm như sau:

1. Xây dựng một team IT vững, có thể thực chiến được ngay trong giai đoạn quý IV của năm 2021. 

2. Phải có bài test để sàng lọc và đánh giá ứng viên.

Câu hỏi MC Hiền Phạm: Vậy đứng trước những vấn đề trên, phòng nhân sự sẽ bắt đầu triển khai kế hoạch tuyển dụng cho phòng Phát triển sản phẩm như thế nào? Chúng ta hãy cùng đến với phòng HCNS, chị Phạm Việt Anh – hiện đang giữ vai trò trưởng phòng tuyển dụng của công ty X.

4. Giải pháp tuyển dụng từ phòng nhân sự:

Theo chị Việt Anh, để tuyển dụng nhân sự IT và đáp ứng được những yêu cầu trên thì cần phải chú ý đến 03 yếu tố sau:

Chị cho rằng quy trình bài test phỏng vấn ứng viên IT là điều bình thường không quá xa lạ, và thứ 02, theo gợi ý của chị Việt Anh, chúng ta nên tin vào quá trình đánh giá của bạn IT đó, và có thể phỏng vấn trước rồi sau đó mới làm bài Test, để tránh trường hợp chưa hiểu rõ về ứng viên mà đã yêu cầu làm bài Test. Và thứ 03 là bài test nên có sự phân loại giữa ứng viên Senior và Fresher, mỗi cấp độ ứng viên nên có bài test phù hợp với ứng viên đó, thay bằng việc chúng ta fix một bài test cho toàn bộ level của ứng viên.

Câu hỏi MC Hiền Phạm: Bổ sung thêm ý kiến của chị Việt Anh, anh Nhật Anh cho rằng: Anh mong muốn biết thêm Insight và Referral của ứng viên có là điều cần thiết hay không?

Chị Việt Anh cho rằng: Chị hoàn toàn đồng ý về việc qualified ứng viên qua bài test. Và việc check referent cũng là điều khá quan trọng, nhưng vài năm nay chị đã có sự thay đổi trong quan điểm. Trừ những trường hợp đặc biệt ra, thì . Hãy lựa chọn ứng viên với nhiều views khác nhau (view từ phòng tech, từ hr, từ cto….) thay vì cứ chăm chăm nghe từ những referral từ phía những người thứ 03 mà không thuộc công ty của chúng ta.

Sau khi đã phân tích đủ các yếu tố để hoàn thiện JD của phòng Phát triển sản phẩm rồi, chúng ta cần khai thác sâu thêm từ phía CTO đâu là Selling point của phòng PTSP của công ty X mà có thể đưa ra để thu hút ứng viên. Theo anh Nhật Anh, có những selling points tại công ty X như sau:

Selling points với ứng viên:

– Cơ hội thăng tiến: Công ty trẻ & đang phát triển rất nhanh, ứng viên sẽ rất dễ dàng có được cơ hội trở thành team leader, project manager nếu có năng lực. Bên cạnh đó công ty rất chú trọng vào phát triển con người, CTO và các Leader sẽ trực tiếp xây dựng lộ trình phát triển phù hợp cho từng nhân sự cũng như tạo điều kiện, hỗ trợ tốt nhất để nhân sự đạt được mục tiêu của mình.

– Cơ hội học hỏi: Công ty có tiêu chuẩn đầu vào rất khắt khe, các senior & leader tại công ty đều là những người rất giỏi và có phong cách làm việc chuyên nghiệp, một ứng viên trẻ khi join vào công ty sẽ có cơ hội được học hỏi rất lớn từ những senior, leader. Ngoài ra công ty là start trẻ, làm product nên sẽ không có giới hạn về stack công nghệ như các công ty outsourcing (phải phụ thuộc vào yêu cầu của khách hàng), các bạn sẽ có cơ hội học hỏi & thử nghiệm các công nghệ mới nhất trên thế giới.

– Đội ngũ lãnh đạo tâm huyết, biết lắng nghe: CTO, người lead phòng Tech cũng chính là Co-founder của công ty, nên làm việc rất có tâm, luôn open lắng nghe mong muốn của các bạn phía dưới. Ngoài ra các bạn cũng có thể có cơ hội làm việc trực tiếp với các trương bộ phận các phòng khác hay cả CEO để có thể hiểu rõ hơn về thị trường, business model của công ty.

– Phương pháp giá năng lực nhân sự rõ ràng, minh bạch: Công ty X có review nhân sự 1 năm 2 lần vào tháng 6 và tháng 12, với phương pháp đánh giá nhân sự minh bạch, rõ ràng. Nhân sự sẽ nhận được phiếu đánh giá kết quả làm việc 6 tháng với các chỉ tiêu được lượng hoá rõ ràng. Nhân sự có thể thấy được mình tốt/chưa tốt ở điểm gì để đặt mục tiêu phấn đấu cho nửa năm tiếp theo.

– Môi trường văn hoá làm việc: Các bạn trong team Tech làm việc rất nice và luôn giúp đỡ, tôn trọng lẫn nhau. (Bởi vì phẩm chất con người cũng là một trong 3 mục tiêu mà team sàng lọc rất kỹ từ đầu vào)

Đứng trên vai trò là HRM, chị Việt Anh bổ sung một ý, nếu muốn hướng tới đối tượng talented thì bài toán công nghệ phải đủ lớn và đủ thử thách để hấp dẫn các bạn. Và một gợi ý thêm cho các Hiring Manager là khi các CTO om CV quá lâu, và chưa có sự phản hồi từ CTO thì nên có sự clear từ các cấp dưới của CTO để giúp quá trình sàng lọc hồ sơ dễ dàng hơn.

PHẦN 02. GiỚI THIỆU VỀ CHÂN DUNG ỨNG VIÊN IT

Anh Phạm Bình – sinh năm 1996. Có 3 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực về lập trình, đã từng là tech lead của 1 vài dự án nhỏ với quy mô dưới 4 nhân sự. Là một người đa tài, anh Bình còn có một blog riêng về IT. Anh Bình là một trong những ứng viên tiềm năng của công ty X và có thể định hướng lên vai trò tech lead cho một dự án quan trọng của công ty.

1. Mong muốn của ứng viên IT cho công ty:

Theo anh Bình chia sẻ, thì anh mong muốn: Một mức lương tương xứng, môi trường đủ tốt. Sản phẩm giải quyết một vấn đề xã hội, cộng đồng và scale đủ mạnh với nhanh.

2. Quy trình phỏng vấn ứng viên IT.

Vậy theo chị Việt Anh, quy trình phỏng vấn Bình sẽ nên được diễn ra như thế nào?

Chị Việt Anh chia sẻ: Chúng ta nên gây ấn tượng với ứng viên khi có thông tin, CV ứng viên. Kết nối ứng viên qua các hệ thống chat, giới thiệu về công ty, định hướng sản phẩm, môi trường văn hoá. Show off về doanh nghiệp và trả lời toàn bộ thắc mắc của ứng viên.Hẹn ứng viên có một buổi trao đổi với HR trước, có thể là một buổi chia sẻ, office tour, cafe… để breaking khoảng cách đối với ứng viên. Thuyết phục ứng viên làm test. Mời ứng viên “” trao đổi”” với CTO. buổi phỏng vấn không còn là buổi phỏng vấn thông thường mà là một buổi để tìm hiểu giữa ứng viên và công ty, CTO dành 50% thời gian để tán ứng viên, để kết thân và tạo một mối quan hệ với ứng viên, thay vì đứng trên vai trò hỏi và trả lời.

Câu hỏi từ MC Hiền Phạm:  Đối với anh Bình, khi được lựa chọn giữa công ty A có mức offer cao hơn và là một công ty đã có nhiều năm phát triển với công ty X có mức offer thấp hơn nhưng đang trên đà phát triển và sản phẩm rất tiềm năng, thì anh Bình sẽ lựa chọn như thế nào?

Quan điểm của Bình, phân tích những ưu điểm nhược điểm của công ty X theo view của Bình. Nếu trong TH mức offer thấp hơn thì Bình cần những yếu tố sau để bù đắp:

+ Cơ hội thăng tiến

+ Mong muốn ghi nhận

+ Cơ hội thử thách

+ Môi trường làm việc: có sự gắn kết vì mục tiêu chung, có sự đồng lòng của các bạn phòng Phát triển sản phẩm, văn hoá theo nguyên tắc agile…..”

PHẦN 03: GIỮ CHÂN NHÂN SỰ IT

1. Vai trò từ CTO

Sau khi đã tuyển dụng thành công Bình, CTO sẽ tiếp tục làm gì để có thể giữ chân Bình tại doanh nghiệp?

Giữ chân nhân sự IT.

Anh Nhật Anh chia sẻ:

“Nói về việc giữ chân nhân sự thì:

Thứ nhất: Việc giữ chân nhân sự thực tế đã diễn ra cả từ trước ngày onboarding, vì thực tế ấn tượng trong lần gặp đầu tiên là rất quan trọng. Khi ứng viên nhận được offer của công ty X, thì cũng có thể đã nhận được offer của một vài công ty khác. Vậy nên ngay trong buổi phỏng vấn, Hiring Manager đã phải gây ấn tượng với ứng viên rồi, nếu không ứng viên sẽ reject offer của công ty mình để sang công ty khác.

Thứ hai: Sau khi onboarding thì sẽ ngay lập tức có các hoạt động để giúp nhân sự hoà đồng và thấu hiểu với phương pháp làm việc tại công ty cũng như làm quen một cách tốt nhất với các nhân sự khác. Ví dụ như ở công ty X, các ứng viên vào làm việc ngày đầu tiên sẽ có hoạt động giúp nhân viên mới nhớ tên tất cả các bạn trong phòng, điều này sẽ giúp ứng viên nhanh chóng hoà nhập và tạo thiện cảm với tất cả mọi người.

Thứ ba. Đó là sự cam kết. Tức là trong quá trình phỏng vấn, Hiring Manager “tán” ứng viên rất tốt, nói rất hay nhưng sau khi onboard thì mọi chuyện không giống như vậy, thì ứng viên sẽ không ngại ngần mà rời bỏ chúng ta. Vậy nên việc “nói được/làm được là rất quan trọng”

Thứ tư: Việc liên tục phải duy trì kết nối, không phải chúng ta chỉ quan tâm tới ứng viên trong 2 tháng thử việc, mà sự quan tâm, hỗ trợ cần phải duy trì ổn định trong suốt thời gian ứng viên làm việc tại công ty, liên tục hỗ trợ, tạo điều kiện để ứng viên phát triển. Nếu không sau một thời gian ứng viên sẽ rời bỏ chúng ta để tìm kiếm một môi trường có điều kiện tốt hơn ngay.”

2.  Vai trò của phòng nhân sự

Vậy thì việc giữ chân nhân tài IT có là câu chuyện của mình CTO, phòng Nhân sự sẽ có vai trò như thế nào khi ứng viên đã được tuyển dụng thành công vào doanh nghiệp.

MC Hiền Phạm: Hiện nay, có rất nhiều quan điểm trên thị trường tuyển dụng nhân sự hiện nay cho rằng: HR chỉ có nhiệm vụ tuyển dụng nhân sự chứ không có nhiệm vụ giữ chân nhân sự, đặc biệt là trong thị trường tuyển dụng IT. Trước quan điểm này thì chị Nhật Anh suy nghĩ như thế nào ạ?

Chị Nhật Anh chia sẻ: Nhân sự cũng là trung tâm cung cấp service cho toàn bộ nhân viên công ty, thì sao chúng ta phải giới hạn công việc của mình trong khi điều này sẽ giúp ích cho toàn bộ công ty. Ví dụ: Ở TA có bộ phận chăm sóc nhân sự trong 02 tháng đầu tiên, thì những thông tin bức xúc hay chia sẻ của ứng viên thì bộ phận này ở TA sẽ biết đầu tiên trước khi phòng R&D biết. Kết nối ứng viên với công ty hơn là nhiệm vụ không chỉ của phòng nhân sự, mà là nhiệm vụ của tổng hòa các bộ phận trong công ty.

Sau 03 phần chia sẻ của buổi tọa đàm, đã dần mở ra những giải pháp trong câu chuyện tuyển dụng của công ty X. Tiếp nối là phần Q&A rất sôi nổi và hữu ích đến từ các khách mời diễn ra trong gần 30 phút. Buổi tọa đàm kết thúc thành công sau gần 02 tiếng đồng hồ, đem lại rất nhiều giá trị cho khách mời tham gia.

Tạm kết:

Với thời lượng gần 2 tiếng đồng hồ, tọa đàm “Thấu hiểu Developer và Hiring Manager – Bí quyết thu hút và giữ chân nhân sự IT” đã đem đến nhiều thông tin, chia sẻ hữu ích từ các khách mời cũng như nhận được sự quan tâm, thảo luận sôi nổi của các anh/chị nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, tuyển dụng nói riêng và nhân sự nói chung là lĩnh vực rất rộng, với nhiều vấn đề khác nhau, do đó, chắc hẳn một buổi tọa đàm sẽ là không đủ để giải quyết tất cả các thắc mắc, vấn đề.

Hẹn gặp lại các anh/chị ở các webinar tiếp theo trong chuỗi TopHR Insights với các chủ đề cập nhật khác!

Sponsored
Đăng tin tuyển dụng miễn phí