Joan C. Williams là một học giả pháp lý nữ quyền người Mỹ, đóng vai trò then chốt trong việc tái định hình các cuộc bàn luận về nghề nghiệp, giới tính và giai cấp trong hơn 25 năm qua. Bà hiện đang là Giám đốc sáng lập tại Center for WorkLife Law. Bà Williams cũng là một giáo sư luật xuất sắc tại Đại học California, Đại học Luật Hastings.

Những công trình nghiên cứu của Williams đã giúp tạo dựng nền kiến thức cho lĩnh vực nghiên cứu gia đình – công việc, định kiến cá nhân trong công việc hay những chính sách về môi trường làm việc hiện đại và linh hoạt.

Những tác phẩm nổi tiếng của bà như: Why Family and Work Conflict and What To Do About It (Oxford, 2000), Reshaping the Work-Family Debate: Why Men and Class Matter (Harvard, 2010), hay The Three Faces of Work-Family Conflict (đồng tác giả với Heather Boushey),…đã có tầm ảnh hưởng mạnh mẽ đến các học giả, nhà hoạt động chính sách cũng như giới truyền thông báo chí.

Ngoài ra bà Williams còn sử dụng kết quả nghiên cứu về khoa học xã hội để tạo ra lịch trình ổn định cho các nhân viên làm việc theo giờ, đồng thời ngăn chặn sự định kiến âm thầm tồn tại lâu đời trong nhiều công ty Mỹ.

Bàn về những định kiến tại nơi làm việc, bà Williams đã có bài nghiên cứu vấn đề này trong suốt 20 năm và đưa ra một số chương trình đào tạo về tính đa dạng cho nhân viên. Cùng TopHR tìm hiểu ngay trong bài viết dưới đây!

Đào tạo về những định kiến cá nhân là hoạt động vốn không có nhiều khởi sắc.

Đào tạo về những định kiến cá nhân là hoạt động vốn không có nhiều khởi sắc. Một lý do: Các trích dẫn từ nghiên cứu của Frank Dobbin, Alexandra Kalev và Erin Kelly đã chỉ ra rằng sự đánh giá, đo lường và đào tạo cho các nhà quản lý về tính đa dạng thường không hiệu quả. Đó là một phát hiện có giá trị và chính xác nhưng một điều quan trọng nữa là chúng ta nên xem xét những gì họ đã chỉ ra, và cả những khía cạnh chưa được nhắc tới.

Các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu chương trình “Equal Employment Opportunity” (Cơ hội bình đẳng nghề nghiệp) trong nhân sự và phân tích liệu 7 loại chương trình về tính đa dạng có thực sự mang lại nhiều bước tiến khả quan hay không.

Đặc biệt trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu này, rất nhiều khóa đào tạo về tính đa dạng tại nơi làm việc mang tính nhạy cảm với rất ít lý lẽ trong nghiên cứu. Những khóa đào tạo kiểu này không hiệu quả. Đầu không xuôi thì đuôi không lọt, điều này không có gì để tranh luận tại đây.

Tuy nhiên, đào tạo về định kiến cá nhân nơi làm việc vẫn được duy trì, thậm chí đóng vai trò khá quan trọng bởi một lý do khá đơn giản: Hầu hết mọi người vẫn chưa nhận thức được định kiến nơi làm việc là gì. Đó là lý do tại sao bà Williams đã dành ra 20 năm để nghiên cứu vấn đề này trong các mối tương tác thường ngày diễn ra tại nơi làm việc. Chẳng hạn, với loại hình định kiến đầu tiên, bà gọi là “chứng-minh-lại-lần-nữa” (“Prove-it-again”) để chỉ nhóm người cần phải chứng tỏ và thể hiện bản thân nhiều hơn so với những người khác.

Định kiến “chứng-minh-lại-lần-nữa” thường xuất hiện dưới dạng những “ý tưởng bị đánh cắp”. Một nghiên cứu được thực hiện bởi một nhóm các luật sư chỉ ra rằng những người phụ nữ da trắng cho biết khi những người khác đưa ra ý tưởng hay thường được công nhận cao hơn 20% so với việc cùng một ý tưởng nhưng lại xuất phát từ những người đàn ông da trắng. Phần lớn loại định kiến này được tạo ra bởi sự phân biệt về chủng tộc cũng như giới tính: Những người da màu báo cáo rằng những ý tưởng bị đánh cắp ở tủ lệ 18% cao hơn những người đàn ông da trắng.

Trong rất nhiều các chương trình đào tạo về định kiến, mọi người thường ngồi bên nhau và lên trao đổi, lên ý tưởng về những loại hình định kiến mà họ đang sở hữu. Tuy nhiên vấn đề ở đây là: Họ không biết được thế nào là định kiến.

Phần đông mọi người vẫn không hiểu thế nào là định kiến.

Đó là lý do tại sao bà Williams đã mở một workshop miêu tả về định kiến cá nhân trên thực tế trông sẽ ra sao. Cũng trong workshop này, các phòng ban cũng như công ty ngồi với nhau thành từng nhóm 6 người thảo luận về cách ngăn chặn định kiến mỗi khi họ phát hiện ra nó. Bà cũng sẽ hỏi họ cách thực hiện, tùy theo tính cách cá nhân cũng như vai trò được giao trong công ty.

Thông thường, những người này vẫn chưa đưa ra nhiều sáng kiến; cũng như chưa rút được kinh nghiệm cho bản thân. Điểm then chốt ở đây chính là đưa người người ngoài vào cuộc, giảm bớt gánh nặng cho những ai đang phải gồng mình chống lại định kiến trong cô độc.

Bình thường khi chúng ta bàn về những ý tưởng bị đánh cắp, một vài người sẽ đưa ra gợi ý chúng ta nên nói rằng: “Này, đó là phân biệt giới tính. Đừng đánh cắp ý tưởng của cô ấy!”. Và bà Williams thường trả lời lại rằng: “Nếu bạn cảm thấy thoải mái với điều đó thì thật tuyệt. Còn ai có ý kiến nào khác nữa không?” Một vài người chắc chắn sẽ đưa ra ý tưởng như thế này: “Tôi đã và đang nghĩ về điều này ngay khi bạn đề cập tới nó. Bạn đã đưa thêm một vài thông tin quan trọng và có thể đó chính là một bước đi đúng.”

Bà Williams đã từng dẫn dắt một khóa học với khoảng 200 học viên tại một công ty công nghệ lớn. Và những người đàn ông đưa ra câu trả lời này đã nhận được một tràng pháo tay lớn. Đó chính là môi trường thuận lợi giúp người ngoài cuộc bắt tay vào vấn đề.

Thứ khiến công ty công nghệ cũng như các công ty thuộc lĩnh vực khác đạt được hiệu quả, chính là cách mà họ trình bày và cho phép người khác thảo luận về những chiến lược của họ một cách không thiên vị. Điều này khiến các thành viên trong nhóm vô cùng thoải mái. Vì khi có vấn đề: Đây chính là sự cố khâu kỹ thuật. Bạn có thể giải quyết nó không? Và rồi họ sẽ trả lời rằng: Tôi hoàn toàn có thể chinh phục được nó.

Khi bà Williams giới thiệu một khóa học về chủ đề Individual Bias Interrupters (Mỗi người ngăn chặn định kiến như thế nào?) tới trưởng các bộ phận ngành STEM tại một khoa về công nghệ, 100% những người tham gia đánh giá cho biết rằng họ đang có những chiến lược riêng để ngăn chặn định kiến. Và 83% cho biết họ sẽ sử dụng những gì được học để tiếp tục làm việc này. Trưởng các bộ phận tương tự đã chỉ trích rất gay gắt một chuyên gia cố vấn về vấn đề đa dạng doanh nghiệp – vì người này đã có những chương trình đào tạo vô cùng nhạy cảm một năm về trước.

>> Xem thêm: Loại bỏ thành kiến để tuyển dụng hiệu quả hơn

Nghiên cứu cho rằng, các chương trình về sự định kiến có hiệu quả là khi có sự tương tác qua lại lẫn nhau và kéo dài bốn tiếng đồng hồ. Tương tác qua lại, chắc chắn rồi. Bốn tiếng ư? Bà Williams tin rằng kết quả này đã đưa ra một khoảng thời gian lý tưởng. Nhưng đối với nhiều tổ chức khác, họ sẽ cần nhiều thời giờ hơn. Khóa học Individual Bias Interrupters chỉ chạy trong hai tiếng mà vẫn khiến cho mọi người muốn nhiều hơn nữa – đó là một diễn biến tốt.

Một lợi thế chủ đạo của tính tương tác là giảm bớt sự bùng nổ tại nơi mà người huấn luyện đang tranh cãi không hồi kết với học viên về việc liệu có sự định kiến tồn tại trong công ty họ hay không. Bà Williams đã tìm ra rằng, khi đưa ra một khái niệm cụ thể về cách mà định kiến cá nhân xuất hiện, hầu hết mọi người sẽ nhận ra rằng nó đang diễn ra trong công ty của họ.

Còn nếu họ vẫn chưa nhận ra, sẽ cần có một người đồng nghiệp nào đó tham gia vào nhóm 6 người (đã nói ở trên) và giải thích cho họ hiểu. Nếu trường hợp hiếm hoi vẫn có người kiên quyết không tin vào định kiến, bà Williams thường sẽ nói: “Chuyện gì sẽ xảy ra nếu bạn gặp phải định kiến bên ngoài công ty, từ một nhà phân phối chẳng hạn? Hãy nói cho tôi biết trong trường hợp đó, bạn sẽ làm như thế nào?”. Điều này sẽ khiến cho mọi việc không bị ảnh hưởng bởi một người có quan điểm phản đối định kiến.

Tuy nhiên, bà Joan C.WIlliams cũng nhận ra rằng có rất ít và hầu như không có các trường hợp phản đối định kiến. Phần lớn mọi người đều vui vẻ với những giải pháp khiến họ có một môi trường làm việc công bằng hơn.

định kiến cá nhân
1/3 số đàn ông da trắng nói rằng họ phải chứng minh bản thân nhiều hơn so với các đồng nghiệp có cùng học vấn hoặc trình độ chuyên môn

Khóa học này cũng không chỉ nói riêng về giới tính. Rất nhiều vấn đề mà phụ nữ phải đối mặt cũng là các vấn đề của những người da màu. Cuộc nghiên cứu quy mô toàn quốc với các kỹ sư đã cho thấy rằng: 1/3 số đàn ông da trắng nói rằng họ phải chứng minh bản thân nhiều hơn so với các đồng nghiệp có cùng học vấn hoặc trình độ chuyên môn. 2/3 số phụ nữ da trắng và cả da màu phải nỗ lực rất nhiều khi so với các đồng nghiệp khác.

Một ví dụ khác như sau: Những người phụ nữ đoan trang đến từ châu Á đều có “bản tính khiêm nhường”, hoặc kỳ vọng văn hóa của họ là phụ nữ phải biết khiêm tốn e lệ. Trong cả hai trường hợp, đó có thể phát sinh từ sự kế thừa văn hóa – bởi vì họ được nuôi dạy theo cách này, và họ có thể sẽ chịu phải những ánh nhìn không tốt nếu không có đức tính nhún nhường khiêm tốn. Điều này có nghĩa là những biện pháp ngăn chặn sự định kiến giúp phụ nữ điều hòa tốt bản tính khiêm nhường, cũng có thể có ích cho những người phụ nữ châu Á nữa.

Những chuyên gia từ thế hệ đầu tiên cũng sẽ có được những lợi ích nhất định. Bởi những gia đình thuộc giai cấp lao động ngày xưa thường được dạy rằng “sự khoe khoang, tự mãn hay lấy cắp đi nỗ lực của người khác là những điều sai trái và ấu trĩ”, trích lời từ một chuyên gia có bố làm nghề thợ nề. Một nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những người đàn ông da trắng có background ưu tú sẽ được gọi lại để làm cho một vị trí chuyên nghiệp hơn là những người đàn ông da trắng không có background xuất sắc.

Sự thật về những “người di trú” thường có những định kiến chứng-minh-lại là bởi trong lĩnh vực công nghệ, khoa học máy tính và kỹ thuật học có xu hướng thu hút các chuyên gia đời đầu. “Tôi đã từng có một khóa học khi mà lần đầu tiên tôi nói về sự định kiến dựa trên giai cấp. Một vài người đàn ông da trắng với vẻ mặt ảm đạm ngó ra ngoài cửa sổ, xoay xoay cái ghế của họ, xem xét đánh giá lại tôi, và lắng nghe tôi. Đó là lí do tại sao chúng ta không nên “bỏ rơi” những người đàn ông da trắng trong phương pháp này.” Bà Williams chia sẻ.

Joan C. Williams cũng vô cùng thận trọng khi nói về những bất lợi về định kiến liên quan tới phong tục tập quán cho cả nam lẫn nữ. Các định kiến về phong tục tập quán thường miêu tả “người phụ nữ tốt” là những người khiêm tốn, ở phía sau làm hậu cần, và tử tế – điều này ảnh hưởng đến hình ảnh những người phụ nữ đầy tính cạnh tranh và nhiều hoài bão, như trường hợp của bà Hillary chẳng hạn. Tuy nhiên, định kiến về phong tục tập quán cũng chống lại những người đàn ông khiêm tốn, vì mọi người thường cho rằng đàn ông là phải có tính cạnh tranh cao, đầy khát vọng, quyết đoán và trung trực. Chỉ cần thảo luận về chủ đề này cũng đã khiến cho bao người có quyết tâm dập tắt thành kiến đi rồi.

Thật đáng tiếc khi các chương trình về sự định kiến cá nhân đang dần lỗi thời, bởi vì mọi người sẽ không thể ngăn chặn định kiến nếu họ không biết định kiến thực tế là gì. Nhưng chúng ta cũng không nên quá đề cao bất kì khóa học về định kiến nào. Bạn không thể thay đổi văn hóa của cả một doanh nghiệp trong ngày một ngày hai được.

Để tránh để cho định kiến xảy ra, bạn cần phải xây dựng các biện pháp ngăn chặn cho hệ thống kinh doanh cơ bản của mình. Chúng tôi đã sở hữu nguồn công cụ mở để ngăn chặn định kiến trong tuyển dụng, sự phân chia công việc, đánh giá năng lực và các cuộc họp. Đồng thời còn có những bộ luật cho việc xây dựng bộ chuẩn và đo lường tiến trình. Ngoài ra, các phần mềm đã được kiểm chứng cũng góp phần ngăn chặn định kiến trước cả khi nó diễn ra, hoặc sửa chữa nó ngay sau đó.

Đã đến lúc chúng ta quên đi chương trình đào tạo về sự định kiến cá nhân xưa cũ, và thay bằng Implicit Association Test (Thử nghiệm Thiên kiến Xác nhận). Chương trình đào tạo dựa trên IAT này chắn rằng sẽ tốt hơn các chương trình về tính nhạy cảm cũ, nhưng nó cũng có hai bất lợi lớn: họ chỉ tập trung vào quá trình nhận thức giúp mọi người có một bức tranh toàn cảnh hơn về sự định kiến trong thực tế, và thường là họ sẽ không hướng dẫn cách nào để ngăn chặn nó cả. Mà mọi người thì lại cần cả hai khía cạnh này.


Bên cạnh các bài blog chất lượng, insier.tophr.vn còn đem tới nhiều chương trình ưu đãi, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

Đăng tuyển miễn phí – không giới hạn số lượng chỉ với 1 click tại đây.