Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate) là một chỉ số quan trọng, nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí – lợi nhuận mà còn phản ánh sự ổn định và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Nếu tỷ lệ thôi việc cao hơn so với tiêu chuẩn của ngành, kế hoạch nhân lực của tổ chức cần được đánh giá, xem xét và có biện pháp điều chỉnh tức thời và thích hợp.
Trong nhiều năm trước, biến động nhân sự chủ yếu diễn ra trong các công ty thâm dụng lao động, nhưng hiện nay, nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) cũng đang đối diện với câu chuyện biến động nhân sự. Sự biến động này không chỉ khiến chi phí nhân sự của DN tăng lên, giảm hiệu quả kinh doanh mà thậm chí có thể “hủy diệt” doanh nghiệp.
Nhà quản trị nào cũng muốn duy trì tỉ lệ nghỉ việc thấp nhất. Vậy chỉ số này có nghĩa là gì? Nó nên dao động trong khoảng bao nhiêu là tốt? Cùng TopHR tìm hiểu qua bài viết sau.
Turnover Rate là gì?
Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate) là tỉ lệ số lao động nghỉ việc trên số lao động bình quân trong một năm, quý hoặc tháng nhằm đo lường tốc độ thay đổi nhân viên.
Chỉ số này còn có thể được chia nhỏ hơn thành thôi việc tự nguyện (voluntary – do các nguyên nhân chủ quan như bất mãn, không hài lòng, bất hòa với công việc và người quản lý) và không tự nguyện (involuntary – do các nguyên nhân khách quan như về hưu, bệnh tật, chuyển nơi ở, v.v.)
Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc
Tỷ lệ nghỉ việc (tháng) % = [L/Avg] x 100
Trong đó:
L – left: Số nhân viên nghỉ việc trong tháng đó.
B – beginning: Số nhân viên đang làm việc vào thời điểm đầu tháng
E – end: Số nhân viên đang làm việc vào thời điểm cuối tháng
Avg – average: Số lượng nhân viên trung bình, là trung bình cộng số B và số E ( Avg = [B+E] / 2)
| Ví dụ: Một doanh nghiệp có 150 nhân viên tính đến ngày 1 tháng 4 năm 2018. Trong tháng đó, 20 nhân viên tự nguyện rời công ty. Ngoài ra, công ty đã thuê 25 nhân viên mới. Trước tiên, tính số nhân sự trung bình. Số lượng ban đầu là 150. Nếu 20 người nghỉ việc và 25 người mới được thuê thì số nhân sự lúc cuối tháng là 155. Số nhân viên trung bình trong tháng đó có thể được tính theo công thức: (150+155)/2=152,5. Tiếp theo là tính tỷ lệ nhảy việc. Trong tháng này, đã có 20 người nghỉ việc, và số nhân viên trung bình là 152,5. Tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng có thể được tính theo phương trình sau (20/152,5)100=0,1311100=13,1 Tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng có thể được tính theo công thức sau (20/152,5)100=0,1311100=13,11 Như vậy tỷ lệ nghỉ trong tháng 4 năm 2015 của công ty là 13,11% |
Tuy nhiên, hầu hết các công ty đều tính theo công thức ¼ hoặc tỉ lệ thôi việc hàng năm vì nó hữu ích hơn. Và cũng bởi vì họ sẽ có nhiều thời gian hơn để số liệu đủ lớn, đủ để cho thấy xu hướng qua hàng năm. Tỉ lệ nghỉ việc hàng năm được tính theo công thức:
Tỷ lệ nghỉ việc (năm) % = [L/ (số nhân viên làm việc đầu năm + cuối năm)/2] x 100
| Ví dụ: Nếu bạn có 45 nhân viên làm việc vào đầu năm, 55 nhân viên vào cuối năm, và 5 nhân viên nghỉ việc trong năm, tỉ lệ nghỉ việc hàng năm của bạn sẽ là: Turnover (năm) % = [5/ (45+55)/2] x 100 = 10% |
Tỷ lệ thôi việc bao nhiêu là hợp lý?
Tỷ lệ thôi việc cho biết tốc độ thay đổi nhân viên của một công ty, từ đó đánh giá khả năng “lọc” người của doanh nghiệp, ngoài ra cũng cho thấy những vấn đề trong chính sách và quản lý.
Theo nhận định của chuyên gia nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc tại một doanh nghiệp ổn định ở mức 4-6% là phù hợp. Tuy nhiên theo khảo sát của Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực, thông tin thị trường lao động TPHCM, ở nhiều công ty trong các ngành như tiêu dùng, bán lẻ, bất động sản hiện tượng biến động nhân sự xảy ra liên tục, tỷ lệ thôi việc ở nhiều công ty lên đến trên 10%, có khi vài chục phần trăm. Điều đó gây khó khăn cho hoạt động của doanh nghiệp, nhất là việc khó tuyển được đủ nhu cầu nhân sự chất lượng để thay thế.
Tỷ lệ nghỉ việc thấp, thậm chí bằng 0 có phải là tốt?
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanh nghiệp thấp hoặc thậm chí bằng 0 không nói lên được rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt. Giống như cơ thể, bạn không bài tiết thì điều đó có nghĩa là cơ thể bạn đang bị bệnh.
Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố là nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội việc làm trong khu vực, những ràng buộc về tài chính khiến nhân viên không dám nghỉ việc, hình ảnh của doanh nghiệp không được tốt khiến các nhà tuyển dụng tránh xa doanh nghiệp, hoặc cũng có thể là doanh nghiệp có quá nhiều nhân viên già, không muốn thay đổi công việc nữa.
Một lý do nữa là, có thể nhân viên của doanh nghiệp này không được đánh giá cao. Những nhà tuyển dụng thực thụ luôn luôn tìm cách đánh cắp nhân tài từ các công ty khác, kể cả trong giai đoạn khó khăn. Nếu chẳng có ai đánh cắp (hoặc ít nhất là tìm cách đánh cắp) nhân viên của bạn thì có nghĩa là đám nhân viên này chẳng có giá trị gì mấy.
4 lý do nhảy việc phổ biến và 5 cách giải quyết
Là nhà quản trị, bạn có biết điều gì là quan trọng đối với nhân viên hiện tại và tương lai của mình không? Bạn đã làm gì để đáp ứng những điều này? Nếu câu trả lời cho cả hai câu hỏi trên là “có”, chắc hẳn bạn ít gặp rắc rối với tình trạng nghỉ việc của nhân viên. Điều đó đồng nghĩa với tỷ lệ nghỉ việc của doanh nghiệp thấp. Tuy nhiên, thực tế, nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với tình trạng ra đi hàng loạt hay nghỉ việc bất thình lình của nhân viên.
Dưới đây là những lý do nhân viên đổi nơi làm việc phổ biến nhất
1. Không được công nhận xứng đáng
Thiếu sự công nhận chiếm 25% số lý do nhân viên rời bỏ công ty hiện tại. Thực sự, họ không những muốn được trả công xứng đáng cho những gì họ làm mà còn muốn được công nhận khi họ hoàn thành công việc tốt. Khi một nhân viên bắt đầu cảm thấy những nỗ lực của mình không được chú ý, họ sẽ làm việc kém hiệu quả hơn, thậm chí chuyển qua công ty khác nơi mà năng lực của họ được công nhận. Nếu muốn giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống vài phần trăm thì có thể tham khảo cách giải quyết dưới đây.
Cách giải quyết:
Hãy khen ngợi
Đối với những nhân viên mới, một trong những cách quan trọng nhất để duy giữ họ ở lại công ty lâu hơn chính là nhận ra công sức và khen thưởng thành quả của họ. Chỉ cần một câu khen ngợi “Em làm tốt lắm, tiếp tục phát huy nhé!” hoặc chỉ cần một món quà nhỏ như là vé xem phim, voucher ăn uống, hay món quà khích lệ,… là đủ. Nếu nhân viên đã làm việc trên 2 năm trở lên, một vé tập gym, chuyến du lịch hay một số đãi ngộ về sức khỏe hoặc giáo dục cho con cái họ,… sẽ là một món quà cảm ơn thiết thực và ý nghĩa cho sự cống hiện của họ trong suốt thời gian qua.
Xây dựng cơ chế lương thưởng hợp lý
Lương thưởng và phúc lợi để duy trì đời sống tối thiểu (ăn uống, ngủ nghỉ, sinh hoạt…) là nhu cầu cơ bản nhất trong 5 nhu cầu của nhân viên (theo lý thuyết nhu cầu Maslow). Bằng cách đưa ra chính sách lương tốt và công bằng dựa trên các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc như: KPI, thái độ làm việc, thời gian làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp,…bạn hoàn toàn đáp ứng được nhu cầu cơ bản nhất của họ.
Bên cạnh đó, bạn còn có thể đáp ứng bằng cách đảm bảo phúc lợi như: Thưởng sáng kiến (idea), chương trình chăm sóc sức khỏe nhân viên, du lịch hàng năm, thưởng theo doanh thu công ty,…
2. Không nhìn ra con đường phát triển
Sau một thời gian, nếu không nhìn thấy được cơ hội thăng tiến dù là cá nhân hay nghề nghiệp cũng là một trong những lý do khiến 20% nhân viên rời bỏ công ty. Đặc biệt với những nhân viên có tính tham vọng, có tố chất và mong muốn làm lãnh đạo.
Cách giải quyết
Ngay từ khâu tuyển dụng, hãy vẽ rõ lộ trình thăng tiến khi họ bắt đầu công việc: Các khóa đào tạo ngắn, mời chuyên gia về giảng dạy; tạo ra các khóa đào tạo chuyên môn hoặc đầu tư cho nhân viên đi học; tổ chức các chương trình chia sẻ kinh nghiệm hoặc tạo cơ hội cho nhân viên được thử thách nhiều hơn trong công việc… là những gợi ý hay có thể giữ chân nhân tài đầy tham vọng.
Thỉnh thoảng, hãy nói chuyện và hỏi nhân viên xem mục tiêu tương lai của họ là gì, họ muốn tăng thu nhập hay chỉ cần mức lương đủ sống là được. Hãy chia sẻ về trách nhiệm, cho họ nhiều quyền hơn, tự chủ và tự quyết nhiều hơn để họ thể hiện bản thân, phát huy hết năng lực, sáng tạo cho sự phát triển của DN, lãnh đạo tôn trọng và lắng nghe họ, đây là bài toán giải quyết cái “tôi” của họ.
3. Công việc quá áp lực, khó khăn
Sales, cán bộ ngân hàng, Marketing … là những công việc đầy áp lực và rủi ro khá lớn nên việc họ mệt mỏi và chán nản sau một thời gian làm là điều dễ hiểu. Chưa kể, nếu mục tiêu cấp trên áp xuống quá khó khăn, họ sẽ càng cảm thấy sợ hãi và nhen nhóm ý nghĩ nhảy việc.
Điều này bắt nguồn từ hệ thống quản lý của doanh nghiệp. Có rất nhiều doanh nghiệp quản lý con người đơn giản chỉ như họ là một công cụ làm việc. Ở đó, họ không cảm thấy mình được coi trọng. Vì thế họ quyết định nhảy việc.
Cách giải quyết
Đừng áp đặt mà hãy song hành cùng nhân viên giải quyết vấn đề, mục tiêu. Hãy cố gắng quan sát và nhìn ra được dấu hiệu làm việc quá sức ở những nhân viên của bạn sớm nhất có thể. Nếu bạn quản lý một nhóm, hãy để ý xem có thành viên này thường xuyên tỏ ra cáu gắt, năng lượng kém, và hay kêu đau đầu cũng như khó chịu hay không. Nếu có thì đã đến lúc bạn thay đổi phương pháp quản lý của mình. Một ngày nghỉ phép, relax là cách kéo lại năng lượng cho nhân viên. Lưu ý hạn chế giao cho họ quá nhiều dự án mới.
Bên cạnh đó, quan tâm đến sức khỏe của nhân viên là điều một nhà quản lý nên được đặt lên hàng đầu. Các Agency hay các công ty vừa và nhỏ thấu hiểu điều này hơn ai hết. Vậy nên nếu công ty không đủ chi phí để đưa ra đãi ngộ này thì hãy cố gắng đăng ký tập gym, yoga hàng tháng cho nhân viên, hoặc mua luôn máy tập về công ty, hay tổ chức hội thể dục thể thao để mọi người có thể cùng tham gia.
4. Không hoà hợp với sếp
Trong quá trình tính toán tỉ lệ thôi việc, nếu bạn thấy có rất nhiều nhân viên làm việc dưới một quản lý nào đó nghỉ việc, thì đầu tiên hãy nhìn vào người quản lý đó bởi nhân viên bỏ sếp, chứ không phải bỏ công ty.
Theo kết quả khảo sát, 30% nhân viên trả lời họ không từ bỏ công việc mà từ bỏ người quản lý. Người ta vẫn thường nói “Người rời người, không phải rời công việc”. Một quan hệ nhân viên – quản lý là mối quan hệ quan trọng, nếu không muốn nói là quan trọng nhất trong tổ chức. Nhân viên không thể làm việc hiệu quả nếu phải đối mặt với cách quản lý kém.
Cách giải quyết
Giám sát công việc của những người quản lý chặt chẽ hơn: Nếu tuyển dụng được đúng quản lý ngay từ đầu thì vẫn tốt hơn. Nhưng nếu không, hãy để ý và giám sát công việc của họ chặt chẽ để đảm bảo rằng họ vẫn đang làm việc tốt. Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên để có được cái nhìn khách quan hơn về người quản lý sẽ giúp bạn có cách để khiến nhân viên bớt nhảy việc hơn.
Nhìn chung, đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi cá nhân, luôn tiềm ẩn những nguyên nhân “nhảy việc” khác nhau. Điều quan trọng là doanh nghiệp phải nhân ra được đâu là nguyên nhân chính khiến nhân viên nghỉ việc để có biện pháp khắc phục và giữ người hiệu quả.
Hạn chế tình trạng nhảy việc của nhân viên
Nhiều nhân tố khiến nhân viên ra đi kể trên nằm ngoài sự kiểm soát của bạn, nhưng vẫn có những biện pháp nhất định bạn có thể áp dụng để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
1.Gia tăng hiệu quả của việc tuyển dụng
Trước khi muốn giữ nhân viên, hãy chọn đúng người trước. Có thể bạn tuyển được người có kỹ năng tốt, phù hợp với vị trí. Nhưng, liệu họ có phù hợp với văn hóa doanh nghiệp mà bạn đã xây dựng trước đó hay không? Để tìm ra ứng viên phù hợp với văn hoá doanh nghiệp, bạn có thể đưa ra các câu hỏi hành vi để xem họ ứng xử như thế nào. Trong lúc phỏng vấn, đừng quên trao đổi với họ về văn hóa làm việc ở công ty bạn. Nếu thấy bản thân mình không phù hợp, ứng viên nhiều khả năng sẽ tự động rút lui.
2. Giao tiếp với nhân viên
Không có gì làm người ta khó chịu hơn một bầu không khí khép kín trong doanh nghiệp. Vì thế, là nhà quản lý, hãy cởi mở với nhân viên của bạn, chia sẻ tầm nhìn về tương lai của doanh nghiệp và chỉ cho họ thấy họ phù hợp với mục tiêu tổng thể như thế nào.
3. Lắng nghe nhân viên
Thành lập một công đoàn để có thể thảo luận những vấn đề liên quan, đồng thời bầu ra một người đại diện với ban quản trị là cách bạn có thể lắng nghe ý kiến, tâm tư nguyện vọng của nhân viên mình. Bạn sẽ không thể chấp nhận tất cả những đề xuất của họ, nhưng ít nhất cần cho họ thấy bạn đã xem xét chúng một cách nghiêm túc. Bạn cũng nên nghiên cứu việc tiến hành các cuộc khảo sát ngầm để tìm hiểu tâm tư tình cảm đích thực của nhân viên.
4. Phân chia các đối tượng lao động và dự báo tỷ lệ nghỉ việc trong năm
Có tỷ lệ nghỉ việc là thực tế không tránh khỏi, nhưng nếu cao và nguy hiểm hơn là ở những đối tượng lao động nòng cốt như quản lý, nhân viên có kinh nghiệm, tay nghề, hiệu suất làm việc tốt thì là điều đáng tiếc và đáng trách. Do vậy, chúng ta cần có phân tích và biện pháp riêng cho từng đối tượng phù hợp, không đánh đồng.
5. Tiến hành phỏng vấn nghỉ việc
Chúng ta thường nghe đến phỏng vấn xin việc chứ ít khi nghe đến phỏng vấn thôi việc. Tuy vậy, trong ngành nhân sự, đây lại là một công cụ hữu hiệu để các doanh nghiệp:
- Giải mã được cách nhân viên nghĩ về văn hóa công ty và liệu họ có cảm thấy được đồng nghiệp và sếp trân trọng và tôn trọng hay không
- Tìm ra những cách để đánh giá nhân viên tốt hơn và tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên với nhau
- Thấu hiểu nhu cầu phát triển và được đào tạo của nhân viên
- Thu thập thông tin về mức lương phù hợp (nếu nhân viên nhảy việc do công ty kia có mức lương hấp dẫn hoặc đãi ngộ tốt hơn)
- Tìm ra được động lực thúc đẩy nhân viên ở lại công ty bạn
- Giúp bạn nâng cao uy tín của mình bằng cách thể hiện bạn quan tâm đến ý kiến của cả nhân viên đang làm việc lẫn đã nghỉ việc
- Tìm ra các vấn đề mà khiến nhân viên không thoải mái khi nói ra trước khi nghỉ việc (như là không được chỉ bảo, hướng dẫn, bị đối xử không ra gì, hay là hay bị các đồng nghiệp khác ghen tị, chơi xấu)
Bắt đầu từ thái độ thấu hiểu kết hợp 6 câu hỏi dưới đây, bạn sẽ có được những thông tin phản hồi quý giá từ nhân viên.
- Hãy nếu cảm nghĩ chung của bạn khi làm việc ở đây
- Nếu bạn có thể thay đổi 3 điều, đó sẽ là những điều gì?
- Công ty có trang bị đủ điều kiện để bạn làm việc tốt nhất khả năng không?
- Bạn cảm thấy người trực tiếp quản lý hay đồng nghiệp đối xử với mình như thế nào?
- Bạn cảm thấy thành quả của mình đã được nhận ra và trân trọng ở mức nào?
- Bạn thấy mình đã được đào tạo và hỗ trợ đúng như mong muốn chưa?
- Có điều gì mà bạn ước là mình đã biết sớm hơn không?
- Bạn có nghĩ là công việc của mình cũng gắn liền với mục tiêu tương lai của mình không?
- Có công cụ, nguồn lực, hay khóa đào tạo nào mà đáng lẽ có thể giúp bạn làm việc tốt hơn hay không?
- Điều gì đã khiến bạn bắt đầu tìm kiếm (tiếp nhận) cơ hội việc làm mới?
- Bạn mô tả văn hóa của công ty chúng ta như thế nào?
- Bạn sẽ giới thiệu (đề xuất) cơ hội nghề nghiệp tại công ty với bạn bè chứ? Vì sao?
- Nếu bạn có thể thay đổi một điều gì đó ở công việc hay công ty chúng ta, Anh/Em sẽ thay đổi điều gì?
Đối với những nhân viên xuất sắc đã nghỉ việc, doanh nghiệp nên tìm cách giữ liên lạc với họ, đặc biệt là khi doanh nghiệp đã thực hiện những thay đổi mà các nhân viên đó đã đề nghị khi trả lời phỏng vấn thôi việc. Một khi những nhân viên này quay trở lại thì đây là cách tuyển người thích hợp cho công ty rẻ nhất, ít tốn chi phí nhất mà bạn từng biết.
Là người hoạch định và duy trì sự ổn định của đội ngũ nhân sự, chắc hẳn chúng ta đều muốn tỷ lệ nghỉ việc ở mức tiêu chuẩn của ngành. Thế nhưng có một sự thật mà chúng ta buộc phải chấp nhận rằng, dù rằng có nỗ lực cải thiện thế nào thì doanh nghiệp sẽ vẫn luôn phải đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao hơn mong đợi.
Điều quan trọng là đội ngũ nhân sự luôn giữ được thế chủ động, sẵn sàng nguồn ứng viên với các năng lực phù hợp để nhanh chóng lấp các vị trí trống. Nếu có được cách thức chuẩn hóa hoạt động tìm người và tuyển người như một bộ máy, doanh nghiệp sẽ không còn lúng túng và chịu những hậu quả nặng nề do tình trạng nghỉ việc gây ra.
