Đối với các nhà tuyển dụng, trường hợp các ứng viên biến mất vào phút chót dù đã nhận lời mời làm việc không phải là câu chuyện mới. Theo ông John Crossman – CEO của công ty thương mại bất động sản Cross&Company, “Chẳng có gì là chắc chắn cả!” khi nói về những trường hợp này. Ông đã từng trải qua 5 lần bị ứng viên bỏ rơi sau khi họ đồng ý lời mời, hoặc đơn giản là họ không xuất hiện vào ngày làm việc đầu tiên.
“Chúng tôi đã chuẩn bị sẵn sàng mọi thứ cho sự xuất hiện của họ (tài khoản email, lịch trình làm việc,…) thế rồi họ vẫn biến mất, liên lạc luôn trong tình trạng khóa máy.” Ông này chia sẻ.
Tháng 5 năm 2019, Công ty Nhân sự Robert Half đã thực hiện một nghiên cứu và phát hiện ra rằng, 28% ứng viên đã không xuất hiện vào ngày làm việc đầu tiên dù đã chấp nhận lời mời. Trước đó, một nghiên cứu khác của Randstad US cho thấy việc bỏ dở lưng chừng này của ứng viên gây không ít phiền toái cho công ty. Cụ thể, 66% nhà quản lý cho biết ứng viên đã chấp nhận offer công việc của họ nhưng rồi biến mất không dấu vết trong ngày làm việc đầu tiên.
Ông Paul McDonald – Giám đốc điều hành của Robert Half cho biết: “Thị trường nhân sự ngày nay có quá nhiều cơ hội dành cho ứng viên và họ thì mải mê với thú vui theo đuổi chúng. Đứng núi này trông núi nọ và ai mà chẳng thích mình được mọi người người chú ý”.
Mọi việc xảy ra đều có lý do. Có rất nhiều yếu tố khiến ứng viên bỏ làm việc dù đã nhận offer. Cũng theo nghiên cứu từ Robert Half, thông thường có ba nguyên nhân khiến ứng viên “mất tích” dù công việc còn chưa chính thức bắt đầu”
- 44% đã nhận được một lời đề nghị làm việc tốt hơn tại một công ty khác
- 27% nhận được lời đề nghị làm việc lại từ chính công ty hiện tại
- 19% đã nghe ngóng được một vài tin xấu từ công ty mà mình vừa trúng tuyển
Khi đã xác định được nguyên nhân, việc tìm ra giải pháp để hạn chế tình trạng ứng viên “bay màu” không hẳn là quá khó. Tuy không hoàn toàn triệt để nhưng những cách thức sau đây có thể giúp bạn giảm bớt khả năng mất đi nhân sự mới của công ty.
Thực hiện khảo sát nhanh (Pulse Survey) trong nội bộ
Nhà tuyển dụng có thể thực hiện các khảo sát nhanh với số lượng câu hỏi vừa phải, nội dung rõ ràng, ngắn gọn, thực hiện thường xuyên để theo dõi mức độ gắn kết nhân viên trong tổ chức. Các bài khảo sát nhanh không nên quá phức tạp, nên giới hạn từ 05 – 10 câu hỏi và nội dung chỉ cần hướng đến nhân viên của bạn cảm thấy như thế nào khi làm việc hoặc có điều gì họ muốn thay đổi không.
Theo ông Paul McDonald, những cuộc khảo sát nhanh hoặc dùng các kỹ thuật lấy lời nhận xét từ nhân viên giúp bạn hiểu rõ hơn về điều kiện làm việc tại công ty bạn. Các ứng viên có thể nghe ngóng dễ dàng được những luồng ý kiến trái chiều không tốt về công ty bạn nếu văn hóa công ty không đủ lành mạnh hay tinh thần của nhân viên không tốt.
Đối với những tổ chức có văn hóa lớn mạnh cùng đội ngũ nhân viên nhiệt huyết, họ sẽ có xu hướng lan tỏa những năng lượng tích cực đó tới những người xung quanh hiệu quả.
Với tỷ lệ thất nghiệp đang ở mức vô cùng thấp trong lịch sử như hiện nay, “việc chú trọng vào sự tận tụy của nhân viên là một điều hết sức quan trọng” – theo McDonald.
Việc tìm hiểu, nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng và tìm ra chủ đề mọi người đang nói với nhau khá dễ dàng. Những trang đánh giá như Glassdoor hay PayScale cùng với nhiều trang mạng xã hội khác là nơi để mọi người biết về tình trạng làm việc của các nhân viên cũ hay hiện tại của công ty là như thế nào.
Cố gắng giữ liên lạc và kết nối với ứng viên của mình
Ông Crossman luôn khuyến khích đội ngũ nhân sự của ông xây dựng tốt mối quan hệ và giữ liên lạc với các ứng viên, để đảm bảo rằng họ vẫn còn thích thú với vị trí mình đã ứng tuyển. Đó là một bước đi thông minh, theo Brian Kropp – Phó chủ tịch công ty nghiên cứu Thực Hành Nhân Sự Gartner.
Ông này đề xuất hoạt động liên lạc thường xuyên trong quá trình tuyển dụng, phỏng vấn và đào tạo nhân sự. Quá trình này kéo dài từ những vòng phỏng vấn đầu tiên cho tới khi ứng viên chấp nhận offer thôi chưa đủ. Theo ông Crossman, khoảng thời gian quan trọng nhất để duy trì tương tác, kết nối giữa ứng viên với công ty là khoảng thời gian giữa thời điểm gửi offer và ngày đầu tiên đi làm. Bởi việc này có thể kéo dài mất vài tuần.
Những tương tác và kết nối giữa ứng viên và công ty trong khoảng thời gian sau khi nhận lời để nghị làm việc và ngày làm việc đầu tiên hơn nữa lại là mốc thời gian quyết định cả hiệu suất làm việc của một nhân viên trong suốt năm làm việc đầu tiên của họ. Điều này được lí giải bởi hai lí do then chốt sau:
Đầu tiên nhân viên sẽ bắt đầu những ngày làm việc đầu tiên dễ dàng, hòa nhập nhanh chóng với môi trường mới nếu họ nhận được và có thời gian tìm hiểu trước về đồng nghiệp và cách làm việc. Nhiều công ty còn mời nhân viên mới của mình đến các sự kiện của công ty trước ngày làm việc đầu tiên.
Thêm vào đó, thông qua giữ liên lạc, các ứng viên sẽ có thêm nhiều thông tin và các mối quan hệ họ cần để có thể làm việc năng suất hơn – mà tất cả những điều này sẽ góp phần tăng sự tận tụy và giữ chân nhân viên của bạn tốt hơn, theo Kropp.
Kropp cho biết, “nếu không thật sự chú trọng vào khoảng thời gian giữa việc đưa ra lời mời, sự chấp nhận làm việc và ngày bắt đầu công việc – đặc biệt là trong thời kì khan hiếm nhân lực ngày nay – thì các công ty đang tự đưa chính mình vào các mối rủi ro cao, với nguồn nhân sự kém hiệu quả và cả hiện tượng “bay màu” ứng viên nữa như hiện giờ nữa”.
Đưa ra mức lương hợp lý
Với nguồn thông tin sẵn có mọi lúc mọi nơi trong thời đại thế giới phẳng, các ứng viên có thể dễ dàng biết được giá trị của bản thân mình đến đâu.
Để làm giảm tình trạng đề nghị làm việc lại trong quá trình tuyển dụng, hãy đảm bảo công ty của mình có một mức lương phù hợp nhất khi mới bắt đầu. Khảo sát tiền lương chính là bước đi đúng hướng. Thường xuyên điều chỉnh mức lương chính là công cụ giúp bạn cạnh tranh tốt trên thị trường, đồng thời góp phần giữ chân nhân tài, giúp họ không bị quá cám dỗ bởi những công ty khác có mức lương hậu hĩnh hơn.
>> Xem thêm: Để “mức lương thỏa thuận” khi tuyển dụng – Nên hay không?
Đưa ra những phúc lợi hấp dẫn, cạnh tranh
Thu nhập tất nhiên là vô cùng quan trọng, tuy nhiên điều đó không phải là tất cả. Điều mà một nhân viên cần đó là sự trưởng thành trong nghề nghiệp, các phúc lợi tốt, và cơ hội giúp họ hoàn thiện và phát triển kỹ năng.
Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể nhấn mạnh vào những gì có thể mang tới cho ứng viên, gợi ý về con đường tương lai trước mắt.
Ví dụ, trong một bài báo mà Gwen Moran từng viết cho Fast Company trước kia về việc thế hệ Z cần gì từ nhà tuyển dụng, câu trả lời chính là phúc lợi tốt và con đường nghề nghiệp rõ ràng. Cho ứng viên thấy bạn có thể cho họ những gì (cái mà những nhà tuyển dụng khác không có) chính là động lực mạnh mẽ nhất giúp họ quyết định gắn bó với công ty của bạn đấy.
>> Xem thêm: 5 chế độ phúc lợi giúp doanh nghiệp nâng cao thương hiệu tuyển dụng & giữ chân nhân viên
Xem xét hồ sơ ứng viên thật cẩn trọng
Nhà tuyển dụng có thể cho rằng một vài đặc tính hay tính cách của nhân viên phù hợp với công việc đăng tuyển. Tuy nhiên, theo Kropp, việc đánh giá này nên được sử dụng một cách cẩn thận, nhằm tránh cho những định kiến vô thức có thể xảy ra. Ví dụ, một trong những đối tác của Kropp đã chú ý thấy rằng, các ứng viên đến từ những mã vùng khác có khả năng sẽ từ chối hoặc không xuất hiện vào ngày đầu tiên đi làm.
Ví dụ, đối với từng khu vực, giải pháp này sẽ phát huy tác dụng theo từng cách khác nhau. Giải pháp cho việc này đơn giản chỉ là không tuyển dụng những ai đến từ khu vực khác. Tuy nhiên, những vùng lân cận này lại là nơi sinh sống của nhiều người da màu. Vì thế, họ sẽ sớm nhận ra rằng quyết định này của họ còn tạo ra sự phân biệt chủng tộc nữa. Giải pháp tốt hơn chính là xem xét về vấn đề đi lại của các ứng viên – và đồng thời hỗ trợ cho họ các phương tiện di chuyển dễ dàng hơn để đến nơi làm việc.
Tóm lại, để khiến ứng viên không biến mất làm nhà tuyển dụng thêm hụt hẫng, hãy chú trọng tới thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp, phúc lợi cũng như giữ liên lạc tốt với các ứng viên khi họ xuất hiện làm việc tại công ty.
Tổng hợp
