Quản trị hiệu suất đang là một khái niệm mới, bao trùm một phạm vi kiến thức rất rộng và phức tạp. Nó là tiến trình mà nhà quản lý và nhân viên làm việc cùng nhau để xây dựng mục tiêu, lên kế hoạch, theo dõi giám sát và cuối cùng là đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu của nhân viên cũng như việc đóng góp kết quả đó vào mục tiêu chung của tổ chức. Nhưng vì quản trị hiệu suất là một kiến thức mới, chúng ta vẫn còn có rất nhiều điều lầm tưởng. Bài viết này sẽ giải đáp và cho bạn cái nhìn thực tế hơn về lĩnh vực này.
Sự thực là: Các cá nhân thành công nhất sẽ tự chịu trách nhiệm về sự phát triển của mình và tự quản trị hiệu suất của chính mình. Rốt cuộc, hầu hết mọi người đã không còn muốn chỉ làm việc cho một công ty hoặc một bộ phận nào đó trong cả cuộc đời họ nữa. Chỉ có bản thân mình mới thấu hiểu mục tiêu nghề nghiệp, sự tiến bộ và chuyện học tập cá nhân chứ không phải ai khác. Thế nên mỗi người phải tự chịu trách nhiệm về hiệu suất của họ. Thường thì mọi người không thể đánh giá mình một cách khách quan.
Các nhà quản lý chỉ giúp đỡ bằng cách cung cấp những chỉ đạo và phản hồi trong cả năm. Bên cạnh đó, mọi người cũng nhận được phản hồi về hiệu suất của họ từ khách hàng, đồng nghiệp và đối tác. Các hệ thống quản trị hiệu suất thành công nhất thường bao gồm và xem xét cẩn thận tất cả các quan điểm: của nhà quản lý, người làm việc, khách hàng, bạn bè và đối tác.
Sự thực là: Khả năng thích ứng là một kiến thức mới trong quy trình quản trị hiệu suất. Trong nhiều năm, các công ty hài lòng với việc xác định mục tiêu vào đầu năm rồi thực hiện đánh giá vào cuối năm. Thế giới giờ đã phát triển. Nhiều khả năng thị trường sẽ thay đổi, các đối thủ cạnh tranh mới xuất hiện và những ưu tiên thay đổi khác diễn ra trong năm. Khả năng thích ứng là rất quan trọng trong thế giới này. Các hệ thống quản lý hiệu quả phải có tính linh hoạt và khả năng thích ứng để phát triển cùng với những thay đổi của hoàn cảnh.
Điều này cũng không có nghĩa là bạn phải viết lại các mục tiêu mới vào mỗi tháng. Thay vào đó, các công ty mạnh trong lĩnh vực quản trị hiệu suất sẽ xác định và giữ nguyên các ưu tiên chiến lược tổng quát và chỉ điều chỉnh những hoạt động hỗ trợ mục tiêu thôi. Những ưu tiên mang tính chiến lược này sẽ giúp tạo ra tính nhất quán giữa sự hỗn loạn và cung cấp chỉ thị cho nhân viên làm theo ngay cả khi họ thay đổi các ưu tiên cá nhân để thích ứng với môi trường.
Sự thực là: Một cách lý tưởng mà nói, từng cá nhân đóng góp nên có khả năng lần theo các mục tiêu của chính họ, đến mục tiêu của phòng ban, đến mục tiêu của bộ phận và cuối cùng là đến mục tiêu của toàn bộ công ty. Các hệ thống quản trị hiệu suất tốt nhất thường liên kết mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức một cách rất rõ ràng. Các hệ thống mục tiêu theo tầng như thế này giúp đảm bảo rằng công ty được tổ chức tốt để tập trung vào những chiến lược và ưu tiên.
Sự thực là: Quản trị hiệu suất đem lại thành công nhất nếu như nó được tích hợp vào mọi công việc hàng ngày. Các nhà quản trị hiệu suất tốt nhất phải làm mọi cách để đạt được, cho và nhận phản hồi liên tục. Xét cho cùng, nếu mọi người không làm được những gì họ cần làm, còn cách nào tốt hơn là việc để họ nhận ra điều ấy thật nhanh chóng và thay đổi không?
Sự thực là: Các hệ thống quản trị hiệu suất tiên tiến phải kết hợp được cả đội, phòng ban bằng cách tạo ra các mục tiêu đòi hỏi nhân viên cùng nhau làm việc. Đặt ra mục tiêu cho cả phòng sẽ giúp các cá nhân có cái hiểu sâu hơn về nhu cầu của công ty và khách hàng. Mặc dù mục tiêu của phòng ban có thể phức tạp và khó đạt được, nhưng chúng có tiềm năng đem lại nhiều giá trị cho công ty.
Sự thực là: Một số hoạt động trong việc quản trị hiệu suất cũng mang tính hành chính, như là: ghi lại những đánh giá về hiệu suất vào một hệ thống theo dõi trực tuyến hay hoàn thiện tài liệu đánh giá hiệu suất.
Tuy nhiên, các công ty giỏi nhất có cách của họ để khiến công việc quản trị hiệu suất vượt ra khỏi phạm vi hành chính đó. Lý tưởng nhất, việc quản trị hiệu suất phải thể hiện được tính liên tục, tương tác tích cực giữa người làm việc, người quản lý và mục tiêu. Người lao động làm việc để làm rõ mục tiêu, lập kế hoạch hành động và thực hiện nó.
Các nhà quản lý giúp đỡ bằng cách thông báo cho họ biết khi nào họ đang chệch khỏi mục tiêu. Các mục tiêu cũng phải được điều chỉnh để thích ứng với điều kiện môi trường thay đổi, và điều chỉnh lại hướng đi cho các nhà quản lý và người làm việc. Tất cả ba yếu tố này, người lao động, người quản lý và mục tiêu đều phải cải tiến xuyên suốt cả năm, bởi chúng ta sẽ phát hiện ra những yêu cầu mới trên con đường hướng tới mục tiêu của công ty.
Sự thực là: Những người có năng suất cao mới là những người cần được chú ý. Thông thường, các nhà quản lý dành thời gian và sức lực của họ cho những người có năng suất thấp. Đây có lẽ là một sai lầm.
Những người có năng suất cao có nhiều khả năng trở thành những ngôi sao – và những người có thể bị các đối thủ cạnh tranh nhắm tới. Để giữ cho những người có thành tích cao cảm thấy thử thách và hạnh phúc, các nhà quản lý giỏi phải dành thời gian nói chuyện với họ về mục tiêu nghề nghiệp và làm thế nào công ty có thể giúp họ đạt được. Các cấp quản lý cũng nên giúp những người làm việc hiệu quả cao được phát triển thông qua các mục tiêu đầy thử thách, quản lý những nhân viên cấp thấp hơn, và giao cho họ những dự án đặc biệt.
Sự thực là: Mặc dù giữa người làm việc và công ty có thể tồn tại một số sự không thích hợp, nhưng đó sẽ là một sai lầm nếu bạn ngay lập tức đưa ra kết luận rằng những người làm việc kém là không phù hợp với tổ chức. Trước khi đưa ra quyết định nào, bạn hãy cân nhắc những câu hỏi sau:
Những vấn đề về hiệu suất là gần đây mới có hay là một tình trạng diễn ra thường xuyên? Nếu vấn đề chỉ mới xảy ra gần đây, có lẽ họ có một lý do hợp lý nào đấy và có lẽ những vấn đề này có thể được giải quyết. Ví dụ, người nhân viên có thể đang không hiểu rõ những kỳ vọng của cấp trên dành cho họ. Có thể họ đã chuyển sang các vị trí không phù hợp và không tận dụng được điểm mạnh của họ. Hoặc có thể là do quá trình đi tới thành công của họ đang nhiều trắc trở và họ nản lòng. Dành thời gian để tìm rõ căn nguyên vấn đề có thể giúp tiết kiệm thời gian, năng lượng và chi phí sa thải một người nhân viên có tiềm năng
Người nhân viên đó có muốn học hỏi và thay đổi không? Nếu họ sẵn sàng nghe góp ý và cải thiện, thì việc giúp đỡ họ là rất đáng. Thái độ tích cực và sự sẵn sàng học hỏi là vô cùng đáng quý. Nếu những người có năng suất thấp có những phẩm chất này, họ có thể vượt qua các vấn đề về năng suất của mình.
Sự thực là: Quản trị hiệu suất là một kỹ năng cần nhiều thời gian để xây dựng và tinh chỉnh. Có rất nhiều tài liệu giúp bạn xây dựng các kỹ năng này: sách, các khóa đào tạo, các sự kiện, và các cố vấn của công ty như nhân viên nhân sự hay các nhà quản lý cấp cao.
Theo saga.vn
Tổ chức được một bộ máy hoạt động hiệu quả với hiệu suất cao nhất luôn là mục tiêu của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Đây cũng là bài toán gây đau đầu nhất cho các Lãnh đạo Doanh nghiệp và Quản lý Nhân sự.
Cũng như một cỗ máy, doanh nghiệp chỉ hoạt động hiệu quả khi được thiết kế tối ưu (phần cứng), quản trị vận hành tốt (phần mềm), năng lực & động lực đảm bảo (năng lượng). Vậy nên:
- Làm thế nào để Thiết kế cấu trúc doanh nghiệp tối ưu?
- Làm thế nào để Nâng cao năng lực và động lực của đội ngũ?
- Làm thế nào để Quản trị vận hành doanh nghiệp & nhân viên hiệu quả?
Hội thảo chuyên môn “Bí quyết Quản trị hiệu suất Doanh nghiệp & Nhân viên” giúp các Nhà lãnh đạo Doanh nghiệp, Quản lý Nhân sự tìm ra đáp án cho các bài toán trên.
