Rất nhiều JD (mô tả công việc) viết rằng khi làm việc tại công ty, nhân viên sẽ có lộ trình công danh rõ ràng. Thế nhưng thực tế lại rất ít doanh nghiệp đầu tư một cách nghiêm túc về vấn đề này. Sự mù mờ về thăng tiến sẽ làm cho nhân viên cảm thấy bất an, không thấy được đường đi của mình để đi đến tận cùng với nghề nghiệp, và sự mù mờ ấy cũng giết chết vô số hoài bão và nhiệt huyết của không ít người đã từng có tâm huyết về nghề nghiệp của mình.

Lộ trình công danh là gì?

Lộ trình công danh hay lộ trình thăng tiến là sơ đồ định hướng phát triển nhân viên. Sở đồ này có cấu trúc logic và khả thi, giúp nhân viên hình dung được tất cả con đường dẫn tới chức danh công việc cao nhất có thể đạt được trong sự nghiệp.

Dựa vào mục tiêu nghề nghiệp, kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm mà mỗi nhân viên có một lộ trình công danh riêng. Trên thực tế, mọi nhân viên đều mong muốn nhận được sự hỗ trợ và định hướng công danh tốt nhất từ phía doanh nghiệp.

Theo nghiên cứu của Hiệp hội Quản trị nguồn nhân lực (SHRM), các nhân viên tham gia khảo sát đã đưa phát triển nghề nghiệp vào nhóm năm yếu tố đầu bảng có mức độ quan trọng đối với sự cam kết làm việc lâu dài thì Điều này phản ánh một thực tế là mặc dù nhân viên rất quan tâm đến phát triển nghề nghiệp nhưng doanh nghiệp chưa thật sự đầu tư đúng mức để giúp họ đạt được điều này.

Vì sao doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên

Thu hút nhân tài

Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp đang phải vật lộn để thu hút nhân tài hàng đầu, kể cả khi áp dụng hết 10 kênh tuyển dụng phổ biến hay các chiến lược tuyển dụng ngắn hạn. Một lộ trình thăng tiến rõ ràng được quảng bá rộng rãi có thể đóng một vai trò lớn để thu hút sự quan tâm của nhân tài, sớm mang về đúng nhân tài, tránh đặt sai người lên “cỗ xe doanh nghiệp”

Cải thiện độ gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên

Nhìn vào lộ trình thăng tiến vị trí của mình, nhân viên hiểu rằng họ cần trở thành những người làm việc hiệu quả hàng đầu để đạt tới mốc quan trọng trong sự nghiệp. Điều này sẽ tạo nên văn hoá tốt đẹp trong từng bộ phận, rộng hơn là công ty.

Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

Trong các doanh nghiệp không có lộ trình thăng tiến rõ ràng, nhân viên sẽ thấy bất an, không thấy được đường đi của mình để đi đến tận cùng với nghề. Do đó, họ sẽ có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới. Tỷ lệ nghỉ việc vì thế mà tăng nhanh, đe doạ tới sự tăng trưởng của doanh nghiệp.

Đọc thêm: Tỷ lệ nghỉ việc là gì? Làm thế nào để giảm tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên?

Tăng sự đa dạng trong đội ngũ lãnh đạo

Thay vì nỗ lực kêu gọi sự đầu quân của C-levels các công ty khác, tại sao bạn không tập trung đào tạo các managers rồi thăng chức cho họ? Bằng cách đầu tư vào tuyển dụng và đào tạo nội bộ, bạn sẽ xây dựng được đội ngũ lãnh đạo đa dạng và năng động hơn.

Quy trình xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên

Dưới đây là lời khuyên của Susan M. Heathfied, một chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp hiệu quả nhất cho nhân viên.

1. Thông báo trước cho nhân viên

Trước khi tiến hành xây dựng lộ trình thăng tiến, doanh nghiệp nên thông báo cho nhân viên rằng sắp tới có một cuộc trao đổi, thảo luận về kế hoạch phát triển nghề nghiệp của nhân viên và đề nghị nhân viên suy nghĩ trước về các lựa chọn của mình. Hỏi rõ rằng nhân viên ta muốn được phát triển nghề nghiệp theo hướng nào.

2. Đề nghị nhân viên suy nghĩ và sẵn sàng thảo luận

Hỏi Đề nghị nhân viên suy nghĩ và chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận về mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà anh nhân viên hy vọng sẽ đạt được trong vòng ba năm tới.

3. Trả lời câu hỏi: Doanh nghiệp và nhân viên có thể làm gì để đạt được mục tiêu

Nhân viên có thể làm gì để đảm bảo rằng người đó đang có bước tiến triển trên con đường sự nghiệp đã vạch ra.

Những mục tiêu phát triển nghề nghiệp và phát triển cá nhân nào sẽ giúp nhân viên cải thiện thành tích và hiệu quả trong công việc hiện tại của nhân viên ta? Doanh nghiệp có thể cung cấp những nguồn lực và hỗ trợ thêm như thế nào để nhân viên có thể thực hiện những mục tiêu phát triển sự nghiệp và công việc chuyên môn này?

4. Trao đổi thẳng vào các vấn đề

Tổ chức cuộc trao đổi và bàn thẳng vào các vấn đề nêu trên với nhân viên. Nên linh hoạt bởi nhân viên có thể có những sự lựa chọn khác và họ cũng muốn thảo luận nhân dịp này.

Sếp cần phải hiểu hết tất cả những lựa chọn mà nhân viên có thể có được để phát triển nghề nghiệp của mình, như được kèm cặp, hướng dẫn, đào tạo về một số kỹ năng cụ thể.

Nhiều nhân viên vẫn nghĩ rất đơn giản rằng phải được cử đi học ở đâu đó thì mới có thể xem như là có cơ hội phát triển nghề nghiệp, trong khi thực tế cơ hội này có thể diễn ra ngay trong công việc hằng ngày. Và nhiệm vụ của sếp và phải làm cho nhân viên hiểu rõ các cơ hội đó.

5. Ghi chép

Ghi lại nội dung đã thảo luận với nhân viên vào các mẫu biểu thích hợp và gửi cho bộ phận nhân sự để xem xét và có thêm thông tin cho việc lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp cụ thể cho nhân viên sau này.

Lưu ý khi xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

1. Không cam kết hay hứa hẹn

Không nên cam kết hay hứa hẹn với nhân viên rằng công ty sẽ đào tạo hay cung cấp bất cứ một chương trình phúc lợi nào đó mà sếp chưa biết chắc.

Điều tốt nhất mà sếp có thể làm là nói với nhân viên rằng sếp có thể giúp đỡ họ trong hết khả năng của mình, tuy nhiên sự tăng trưởng của công ty, điều kiện kinh tế, các ưu tiên và các mục tiêu của doanh nghiệp có thể thay đổi và điều đó sẽ ảnh hưởng đến con đường phát triển nghề nghiệp, các mục tiêu cá nhân và sự thăng tiến của nhân viên.

2. Kế hoạch này là của nhân viên

Không nên đóng vai trò là người “sở hữu” hoặc chịu trách nhiệm chính trong việc triển khai kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Kế hoạch này là của nhân viên.

Sếp chỉ nên tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên để họ có thể theo đuổi, khám phá các lựa chọn phát triển nghề nghiệp. Sếp cũng có thể tạo cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp khi có thể, khuyến khích nhân viên đặt ra các mục tiêu cho sự phát triển nghề nghiệp và kỹ năng của mình, nhưng không nên làm điều đó thay họ. Bản thân nhân viên phải là người sở hữu kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình.

3. Không nên đầu tư quá nhiều thời gian và nguồn lực

Không nên đầu tư quá nhiều thời gian và nguồn lực của sếp. Nếu tập trung quá nhiều vào việc giúp đỡ các nhân viên phát triển nghề nghiệp, sếp sẽ không còn đủ thời gian để thực hiện các công việc khác của mình.

Ví dụ, nếu không hiểu rõ nội dung của một khóa học nào đó thì sếp cũng đừng nên mất thời gian và công sức nghiên cứu nó để đưa ra các lời khuyên giúp nhân viên có nên tham gia khóa học đó để phát triển các kỹ năng hay không, hoặc nghiên cứu đối tượng nào là phù hợp với khóa học. Hãy để cho các bộ phận chuyên môn, như phòng đào tạo làm việc này.

4. Nhân viên tự thuyết phục công ty tạo điều kiện để phát triển

Nếu nhân viên tự phát hiện ra những cơ hội phát triển nghề nghiệp rất tốt cho mình thì bản thân họ phải thuyết phục công ty tạo điều kiện cho họ nắm bắt cơ hội và thực hiện các ý tưởng của mình. Sếp không nên làm điều đó thay họ.

Theo TopHR và HRabout