Hướng dẫn xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên

Theo Báo cáo thị trường tuyển dụng 2020 & xu hướng tuyển dụng 2021 được thực hiện bởi TopCV, có đến 67.6% nhân sự đang có xu hướng rời bỏ công ty khi công việc ít có cơ hội phát triển thay vì vấn đề phúc lợi như trước đây. 

Tuy nhiên trong thực tế, có rất ít doanh nghiệp chú trọng đến việc xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên. Sự mù mờ về con đường thăng tiến trong sự nghiệp thường khiến cho nhân viên ít gắn bó với công ty của bạn hơn. Bài viết dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên hiệu quả.

Lộ trình công danh là gì?

Lộ trình công danh hay lộ trình thăng tiến là sơ đồ định hướng phát triển nhân viên. Sơ đồ này có cấu trúc logic và khả thi, giúp nhân viên hình dung được tất cả các con đường dẫn tới chức danh công việc cao nhất có thể đạt được trong sự nghiệp.

Lộ trình công danh cho nhân viên là con đường để một nhân viên phát triển, nó được xem bản đồ để định hướng con đường phát triển sự nghiệp của nhân viên, giúp cho nhân viên của bạn hình dung và định hướng được con đường phát triển công danh sự nghiệp của mình.

Khi được áp dụng đúng cách, lộ trình công danh không chỉ giúp nhân viên nhìn thấy tiềm năng phát triển nghề nghiệp của họ, mà còn đặt ra các cột mốc rõ ràng để tạo động lực cho mỗi người trên lộ trình đó. Trên thực tế, mọi nhân viên đều mong muốn nhận được sự hỗ trợ và định hướng công danh tốt nhất từ phía doanh nghiệp.

Lợi ích của việc xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên

Theo nghiên cứu mới nhất của Hiệp hội quản trị nguồn nhân lực – SHRM đưa ra 18 yếu tố để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì có 4 yếu tố thuộc về đào tạo và phát triển nghề nghiệp chuyên môn khiến họ không hài lòng nhất. Trong khi hầu hết các doanh nghiệp đưa 4 yếu tố trong vào nhóm 7 yếu tố đứng cuối bảng mức độ hài lòng của nhân viên thì các nhân viên tham gia khảo sát thì các nhân viên tham gia khảo sát lại đưa phát triển nghề nghiệp (lộ trình công danh) vào nhóm 5 yếu tố đầu bảng. Điều này phản ánh thực tế hiện nay đa số doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm đến nhu cầu của nhân viên về lộ trình công danh.

Theo Susan M.Heathfield – chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực nhân sự cho biết, một kế hoạch phát triển nghề nghiệp sẽ mang lại lợi ích cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp. 

Đối với bất kỳ doanh nghiệp đang phát triển nào, việc đầu tư vào một chương trình định hướng nghề nghiệp và xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên đều mang lại nhiều lợi ích, bao gồm:

Sponsored

Thu hút nhân tài

Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp đang phải vật lộn để thu hút nhân tài hàng đầu, kể cả khi áp dụng hết 10 kênh tuyển dụng phổ biến hay các chiến lược tuyển dụng ngắn hạn. Một lộ trình thăng tiến rõ ràng được quảng bá rộng rãi có thể đóng một vai trò lớn để thu hút sự quan tâm của nhân tài, sớm mang về đúng nhân tài, tránh đặt sai người lên “cỗ xe doanh nghiệp”.

Cải thiện độ gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên

Nhìn vào lộ trình thăng tiến của mình, nhân viên hiểu rằng họ cần trở thành những người làm việc hiệu quả hàng đầu để đạt tới mốc quan trọng trong sự nghiệp. Một lực lượng lao động tích cực hứa hẹn sẽ tạo nên văn hóa tốt đẹp trong từng bộ phận, đồng thời mang lại kết quả khả quan cho doanh nghiệp.

Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

Trong các doanh nghiệp không có lộ trình thăng tiến rõ ràng, nhân viên sẽ thấy bất an, không thấy được đường đi của mình để đi đến tận cùng với nghề. Do đó, nhân viên sẽ có nguy cơ trở nên trì trệ trong vai trò của họ và có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới. Tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) của nhân viên có thể vì thế mà tăng nhanh, đe dọa tới sự bền vững của doanh nghiệp. Nếu có được tầm nhìn cho sự phát triển nghề nghiệp, rõ ràng nhân viên sẽ muốn ở lại hơn.

Đọc thêm: Tỷ lệ nghỉ việc là gì? Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên?

Tăng sự đa dạng trong đội ngũ lãnh đạo

Thay vì nỗ lực kêu gọi sự đầu quân của C-levels các công ty khác, tại sao bạn không tập trung đào tạo các manager rồi thăng chức cho họ? Bằng cách đầu tư vào tuyển dụng và đào tạo nội bộ, bạn sẽ xây dựng được đội ngũ lãnh đạo đa dạng và năng động hơn.

Quy trình xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên

Quy trình xây dựng lộ trình phát triển cho nhân viên là điều bất cứ doanh nghiệp, nhà quản lý nào cũng cần chuẩn bị. Quy trình phù hợp sẽ hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng các lộ trình phù hợp với mỗi nhân viên ở từng phòng ban, bộ phận khác nhau. Trước khi tiến hành xây dựng lộ trình phát triển cho nhân viên của mình, doanh nghiệp cần có một quy trình chuẩn, đảm bảo mỗi nhân viên đều có được lộ trình phù hợp nhất

Bước 1: Xác định mục tiêu của việc xây dựng lộ trình phát triển

Trước khi thực hiện bất kỳ một việc gì, bạn cần phải xác định mục tiêu. Việc xây dựng và triển khai lộ trình công danh cũng vậy. Tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp, bạn có thể lựa chọn các mục tiêu phù hợp nhất. Ví dụ: Nếu việc quản lý nhân sự đang gặp khó khăn thì tình trạng nghỉ việc tăng cao, bạn có thể đặt mục tiêu giữ chân nhân viên lên hàng đầu. Nếu doanh nghiệp bạn đang cần sự đột phá, hãy tập trung vào mục tiêu về doanh số.

Một số mục tiêu doanh nghiệp có thể đặt ra với việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên: Xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng; Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên; Tăng sự gắn kết giữa các nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp; Chuẩn bị cho đội ngũ quản lý kế cận.

Bước 2: Tạo bộ khung về lộ trình thăng tiến

Đây là cách đơn giản nhất để giúp nhân viên nhìn thấy lộ trình thăng tiến trong lĩnh vực chức năng của họ. Bạn chỉ cần một sơ đồ cơ bản để minh hoạt cho các thay đổi vị trí tiềm năng – bao gồm cả dọc và ngang – với bất kỳ chức năng kinh doanh cụ thể nào. Bộ khung này chính là nền tảng cho chương trình định hướng nghề nghiệp của bạn, vì nó làm nổi bật cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên theo chiều dọc (ví dụ lộ trình thăng tiến từ vị trí Thực tập sinh nhân sự thành Giám đốc nhân sự.

Bước 2: Mô tả công việc của từng vị trí trong lộ trình

Tiếp theo, bạn nên xây dựng position profiles – bản mô tả chi tiết cho những vị trí công việc nổi bật trong lộ trình công danh. Đối với mỗi vai trò, bạn nên phác thảo và ghi lại mô tả về nhiệm vụ cốt lõi, kỹ năng và các yêu cầu chung. Để thêm rõ ràng cho chương trình định hướng nghề nghiệp, bạn có thể đi sâu vào các con số chi tiết hơn như KPI, yêu cầu bắt buộc về trình độ ngoại ngữ, bằng cấp, chứng chỉ,…

Tham khảo Trọn bộ 100+ mẫu tin đăng tuyển dụng các ngành nghề – Tổng hợp những tin đăng tuyển dụng hiệu quả nhất thu hút 200+ lượt ứng tuyển

Bước 3: Xác định chuẩn mực hiệu suất

Ở bước này, người làm nhân sự cần xác định các tiêu chuẩn để có thể tiến hành đánh giá về hiệu suất bạn mong đợi ở mỗi vị trí công việc cũng như những gì mỗi nhân viên đã đạt được trong quá trình phấn đấu. Hãy ghi lại hành vi và kết quả về năng suất làm việc tất cả nhân viên, đặc biệt là những nhân sự hàng đầu của doanh nghiệp để từ đó có thể xây dựng các chuẩn mực một cách phù hợp nhất. Đây sẽ là bộ chuẩn mực dùng cho toàn bộ nhân viên trong công ty và được áp dụng với tất cả các vai trò trong lộ trình công danh.

Bước 4: Kết hợp phát triển và đào tạo nhân viên

Đào tạo là một phần quan trọng để thúc đẩy nhân viên trên lộ trình công danh và đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp của bạn. Để có được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp nên trang bị thêm cho nhân viên ở các bộ phận, các cấp bậc khác nhau các khóa đào tạo nội bộ, on-the-job training về các kỹ năng mềm cũng như các kỹ năng chuyên môn cần thiết.

Bạn có thể dùng một mô hình đào tạo chung cho tất cả chức năng công việc, nhưng tốt nhất nên linh hoạt và sáng tạo cho từng vị trí. Nội dung đào tạo cần thiết thực, đi đúng vào mong muốn của nhân viên trong doanh nghiệp, nhằm mục đích cuối cùng là để nhân viên chủ động trong quá trình đào tạo, vì họ chính là nguồn nhân lực cốt yếu mà lộ trình công danh nói chung và chương trình đào tạo nói riêng hướng tới.

Làm thế nào để kết nối lộ trình công danh với nhân viên của bạn?

Bắt đầu với bài khảo sát Insight của nhân viên

Để xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên, bạn nên bắt đầu bằng việc khảo sát và tìm hiểu các chính xác các insight của nhân viên, bao gồm: mong muốn, khó khăn, động lực và năng lực hiện tại. Điều này sẽ giúp bạn có đủ thông tin ban đầu để phân tích, đánh giá lộ trình công danh và các kỹ năng cần phát triển của nhân sự đó. Mục đích của bước này là giúp lộ trình công danh mà bạn sắp xây dựng trở nên thực tế nhất có thể.

Tổ chức họp 1-1 để hiểu định hướng nghề nghiệp của nhân viên

Hãy nhớ rằng lộ trình công danh không chỉ liên quan đến vị trí, mong muốn, động lực hiện tại từ nhân viên mà còn là định hướng nghề nghiệp của riêng họ trong tương lai. Vì vậy, sau khi bài khảo sát được hoàn thành, bạn hãy tổ chức buổi họp 1-1 với nhân viên để nghe họ trình bày về định hướng nghề nghiệp cá nhân.

Giao tiếp hiệu quả chính là chìa khóa của sự thành công. Đối với nhân viên, trước hết họ phải hiểu tại sao cần có lộ trình phát triển cũng như những ảnh hưởng tích cực đến con đường thăng tiến của nhân viên. Nhân viên hình dung chính bản thân như thế nào trong 5 năm tới? Họ mong muốn đạt được gì khi làm việc tại doanh nghiệp? Đây sẽ là những thông tin quan trọng để xây dựng lộ trình công danh phù hợp.

Xem xét “điểm chạm” giữa mong muốn của nhân viên và định hướng từ doanh nghiệp

Trong thực tế, nguồn lực mà doanh nghiệp có thể hỗ trợ cho nhân viên nằm trong giới hạn nhất định. Không phải lúc nào mọi mong muốn của nhân viên cũng phù hợp với định hướng từ doanh nghiệp. Tuyệt đối đừng vạch ra lộ trình công danh mà doanh nghiệp không thể “giữ lời hứa”. Điều bạn có thể làm là dành thời gian để thảo luận, điều chỉnh mong muốn của nhân viên để tìm “giao điểm” phù hợp với định hướng từ doanh nghiệp. Từ đó, tất cả sẽ tìm được sự đồng thuận về lộ trình công danh tùy theo năng lực, mong muốn của từng nhân viên.

Chia sẻ triết lý phát triển nghề nghiệp

Hãy đừng ngại ngần về việc chia sẻ với nhân viên về lý do doanh nghiệp tiến hành triển khai xây dựng lộ trình cho nhân viên. Hãy nhấn mạnh rằng bạn coi trọng đội nhóm của mình và cam kết đầu tư vào sự phát triển của chính họ. Qua đây, nhân viên sẽ thấy rằng doanh nghiệp đang quan tâm đến các chương trình của chính các nhân viên.

Nếu có thể, doanh nghiệp cũng có thể tổ chức chương trình định hướng nghề nghiệp cho toàn bộ nhân viên, cung cấp thêm các tài liệu liên quan đến xây dựng lộ trình phát triển cho nhân viên. Hãy thảo luận thêm với nhân viên về định hướng và đưa ra lời khuyên nếu cần thiết.

Lưu ý khi xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Không cam kết hay hứa hẹn

Không nên cam kết hay hứa hẹn với nhân viên rằng công ty sẽ đào tạo hay cung cấp bất cứ một chương trình phúc lợi nào đó mà sếp chưa biết chắc.

Điều tốt nhất mà sếp có thể làm là nói với nhân viên rằng sếp có thể giúp đỡ họ trong hết khả năng của mình, tuy nhiên sự tăng trưởng của công ty, điều kiện kinh tế, các ưu tiên và các mục tiêu của doanh nghiệp có thể thay đổi và điều đó sẽ ảnh hưởng đến con đường phát triển nghề nghiệp, các mục tiêu cá nhân và sự thăng tiến của nhân viên.

Kế hoạch này là của nhân viên

Không nên đóng vai trò là người “sở hữu”” hoặc chịu trách nhiệm chính trong việc triển khai kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Kế hoạch này là của nhân viên.

Sếp chỉ nên tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên để họ có thể theo đuổi, khám phá các lựa chọn phát triển nghề nghiệp. Sếp cũng có thể tạo cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp khi có thể, khuyến khích nhân viên đặt ra các mục tiêu cho sự phát triển nghề nghiệp và kỹ năng của mình, nhưng không nên làm điều đó thay họ. Bản thân nhân viên phải là người sở hữu kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình.

Không nên đầu tư quá nhiều thời gian và nguồn lực

Không nên đầu tư quá nhiều thời gian và nguồn lực của sếp. Nếu tập trung quá nhiều vào việc giúp đỡ các nhân viên phát triển nghề nghiệp, sếp sẽ không còn đủ thời gian để thực hiện các công việc khác của mình.

Ví dụ, nếu không hiểu rõ nội dung của một khóa học nào đó thì sếp cũng đừng nên mất thời gian và công sức nghiên cứu nó để đưa ra các lời khuyên giúp nhân viên có nên tham gia khóa học đó để phát triển các kỹ năng hay không, hoặc nghiên cứu đối tượng nào là phù hợp với khóa học. Hãy để cho các bộ phận chuyên môn, như phòng đào tạo làm việc này.

Nhân viên tự thuyết phục công ty tạo điều kiện để phát triển

Nếu nhân viên tự phát hiện ra những cơ hội phát triển nghề nghiệp rất tốt cho mình thì bản thân họ phải thuyết phục công ty tạo điều kiện cho họ nắm bắt cơ hội và thực hiện các ý tưởng của mình. Sếp không nên làm điều đó thay họ.

Theo TopHR và HRabout

Sponsored
Chương trình ưu đãi tháng 1.2021